기업들이 무급휴직을 실시할 때 경영상의 어려움을 이유로 근로자들의 동의를 받지 않고 무급휴직을 실시할 수 있나요?
진정국면으로 들어가는 줄 알았던 코로나19 사태가 다시 확산일로에 놓여있어 국민들의 불안이 높아지고 있습니다. 이번 사태가 가져 올 경제적 파장을 가늠하기도 어려운데요. 특히, 항공업계와 여행업계를 비롯한 외식, 예식 등 대다수의 업종 및 수출의존도가 높은 자동차, 선박, 정유 등 산업전반에 어두운 그림지가 드리우고 있습니다.
이와같은 경제침체기에 근로자들의 일자리 불안이 가장 심각한 사회문제로 부각될텐데요. 많은 기업들이 무급휴직을 실시할 때 경영상의 어려움을 이유로 근로자들의 동의를 받지 않고 무급휴직을 실시할 수 있는지 알고 싶습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박경준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 노사가 무급휴직 실시를 합의하였다 하더라도 개별 노동자의 동의(또는 신청) 없이 휴직을 강제한다면 이는 사실상의 ‘휴업’에 해당하므로 근기법 제46조제1항에 따라 휴업수당 지급의무가 발생합니다.
즉, 고용노동부는 무급휴직 실시를 위해서는 근로기준법 제46조의 ‘휴업’과 달리 노동자의 동의 또는 신청이 필요하다고 보고 있습니다.
2. 예외적으로 동의 없이 무급휴직 가능한 경우
근로기준법 제23조제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 휴직을 하지 못한다고 규정하고 있습니다.
이때 회사가 경영상의 필요를 이유로 휴직의 인사명령을 한 경우 이것이 정당한 이유가 있는 때에 해당하는지 여부는 그 휴직명령 등의 경영상 필요성과 그로 인하여 근로자가 받게 될 신분상·경제상의 불이익을 비교·교량하고, 휴직명령 대상자 선정의 기준이 합리적이어야 하며, 근로자가 속하는 노동조합과의 협의 등 그 휴직을 명하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 판단하고 있습니다.
즉, 무급휴직이 근로기준법 제23조 제1항의 정당성을 인정받는다면 근로자의 개별 동의가 없더라도 무급휴직을 실시할 수 있습니다.
다만, 말씀하신 것 처럼 코로나로 인한 경기침체 등은 사용자귀책사유에 의한 휴직인바, 근기법 제23조 제1항의 정당성을 인정받기는 어려워보입니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.먼저, 코로나 때문에 많은 사업장이 어려움을 겪고 있기에 안타까운 마음이 듭니다. 근로자의 동의 없는 무급휴직에 대해서는 고용노동부와 대법원의 입장이 조금 상이하기에 두가지 내용을 공유드리겠습니다.
1. 고용노동부의 입장은 아래와 같습니다.
근로기준정책과-3238 (2018.05.18)
사용자가 노동조합과 무급휴직 실시를 합의했다고 하더라도 개별 근로자의 동의 없이 휴직을 할 경우 이는 사실상 '휴업'에 해당하므로 근로기준법 제46조 제1항에 따른 휴업수당을 지급해야 한다
2. 반면에, 대법원의 입장은 다르게 명시되어 있습니다. 즉, 회사가 일방적으로 실시한 무급휴직은 정당성이 인정받지 못한 경우에는 사용자는 최소한 휴업수당을 지급할 의무가 발생할 수 있고, 경우에 따라서 휴직을 시행함에 사용자 측의 고의 및 과실이 있다면 해당 기간 임금 전액을 지급할 가능성도 배제할 수 없다는 것이 대법원의 입장입니다.
대법원 2009.9.10 선고 2007두10440
일정한 기준을 충족하면 개별 근로자의 동의가 없더라도 무급휴직을 실시할 수 있다는 입장이다.
근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 휴직을 하지 못한다고 규정하고 있는데, 회사가 경영상의 필요를 이유로 무급휴직의 인사명령을 한 경우 이것이 정당한 이유가 있는 때에 해당하는지 여부는 그 휴직명령의 등의 경영상 필요성과 그로 인해 근로자가 받게 될 신분상-경제상의 불이익을 비교-교량하고, 휴직명령 대상자 선정의 기준이 합리적이어야 하며, 근로자가 속하는 노동조합과의 협의 등 그 휴직을 명하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지를 종합적으로 고려해 결정한다.
대법원 2018.04.12 선고 2015다24843
회사가 경영상 어려움으로 인해 일부 인원을 대상으로 무급휴직을 실시한 사안에서 "피고의 단체협약은 피고가 무급휴직의 사유와 기간을 임의로 판단하거나 정할 수 있을 뿐만 아니라 피고의 판단에 따라 근로관계의 종료에까지 이를 수 있도록 규정하고 있는 점, 이 사건 무급휴직처분의 경우 개별 근로자의 사정에 의한 휴직이 아니라 피고의 경영합리화 조치에 따른 것이므로 원칙적으로 근로기준법 제46조에 따라 휴업수당이 지급돼야 하는데 피고는 근로자의 동의 없이 이를 무급으로 처리한 점, 피고는 휴직기간을 6개월로 정해 이 사건 무급휴직처분을 했다가 이후 일방적으로 두 차례에 걸쳐 휴직기간을 4개월 더 연장한 점 등을 감안하면, 이 사건 무급휴직처분의 경영상 필요의 정도에 비추어 보아도 그로 인해 원고들이 받게 된 신분상-경제상 불이익이 현저히 크므로 이 사건 무급휴직처분은 사용자의 정당한 인사권의 범위를 넘은 것으로 볼 수 있다.
3. 무급휴직의 경우에는 가급적 근로자의 동의를 얻어 시행하는 것이 적합하다고 보여지며, 근로자가 동의를 하지 않는 경우 무급휴직이라는 인사명령이 정당성을 갖춰야 함을 유의해 주시기 바랍니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제46조(휴업수당) ① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.
② 제1항에도 불구하고 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 제1항의 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다.
구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 일반적으로 근로자의 동의 없이 경영상의 이유를 근거로 실시하는 무급휴직을 휴업으로 볼 수 있습니다. 경영상의 이유는 사용자의 귀책사유로써 휴업수당이 발생할 수 있으며, 이에 대한 감액 신청은 노동위원회에 할 수 있음을 알려드립니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.원칙적으로는 회사가 임의대로 무급휴직을 할수 없으며, 임의로 휴업,휴직을 하게 된다면, 평균임금의 70%에 해당하는 휴업수당을 지급해야 합니다. 따라서 '무급휴직'을 위해서는 노사간의 동의,합의가 필요합니다.
근로기준법 제46조(휴업수당) ① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.
② 제1항에도 불구하고 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 제1항의 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다.
다만, 감염병 예방법 등에 따른 강제조치(코로나 19로 인한 사업장폐쇄, 휴업조치 등)에 따른 휴업이 발생한 경우 사용자의 귀책사유가 아니므로 동의없는 무급 휴업이 가능합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문하신 내용의 관련 법조항은 아래와 같습니다.
근로기준법 제46조(휴업수당) ① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.
② 제1항에도 불구하고 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 제1항의 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다.
임금은 노사간 중요한 근로조건입니다. 따라서 회사가 임의대로 무급휴직을 할수 없습니다. 임의로 휴업/휴직을 하게 된다면, 평균임금의 70%에 해당하는 휴업수당을 지급해야 할것입니다.
즉, 무급휴직을 위해서는 동의/합의가 필요합니다.
코로나19로 사측은 경영상의 어려움, 노측의 고용의 불안이 있을것으로 압니다. 상생의 의지를 가지고 서로 협의하여 슬기롭게 해결해 나가시길 바랍니다.
구체적인 사실관계에 따라 답변내용이 달라질수 있는 점 양해바랍니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손원일노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.원칙적으로 경영상의 이유는 사업주 세력범위 내 경영상 장애의 문제로 근로자들에게 휴업수당을 지급하는 것이 타당할 것으로 사료되나, 개별근로자의 동의를 받는다면 무급휴직도 가능합니다. 가능하면 고용유지지원금 제도를 통해 휴업수당을 지급하는것이 타당해 보입니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 류형식 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.무급휴직의 경우에는 근로자들의 개별 동의가 반드시 필요합니다. 이러한 동의가 없이 경영악화 등을 이유로 일방적으로 이루어진 휴직은 근로기준법 제46조 제1항의 "휴업"에 해당합니다.
따라서, 휴업기간 동안에는 사용자는 근로자들에게 휴업수당(평균임금의 70%이상)을 지급해야 함을 알려드립니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백종수노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.특별한 사정 없이 근로자의 동의 없이 무급휴업을 하기는 어렵습니다. 근로기준법 제46조는 다음과 같이 규정하고 있는데요.
제46조(휴업수당)
① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.
② 제1항에도 불구하고 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 제1항의 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다.
즉 근로기준법 제46조 제2항에 따라 부득이한 사유로 노동위원회의 승인을 받는 경우 또는 근로자의 개별적 동의가 있어야 무급휴직이 가능할것으로 사료됩니다.
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