근로계약서 작성 요구 후 해고 통보 신고 가능한가요?
온라인 이력서 제출 후 면접을 보러 와달라고 해서 갔습니다. 당일에 구두로 출근 날짜까지 지정했고요. 일정 조정하고 월요일부터 출근하는 것으로 얘기했습니다.
제가 월요일 출근까지 가져와야 할 서류가 있냐고 먼저 물어봤습니다. 주민등록 사본 / 통장 사본 / 등본 / 그리고 근로계약서 작성은 상식이니까요
그랬더니 그런 건 필요 없다고 하더라고요. 월급 받을 때쯤 계좌번호 알려주면 된다고.. 이런 경우는 처음이라 잘못 들었나 되물었습니다. 다시 근로계약서 얘기를 되물었더니 여기는 원래 그런 건 원래 안 쓴다고 하더군요. 녹음해뒀어야 했는데 못 했습니다.. 말하는 바를 보니 원래 상습적으로 근로계약서를 안 쓰는 사업체 같았습니다.
그러고는 그다음 날 문자로 '번복해서 죄송합니다~~ ' 하는 채용 취소 통보 문자를 받았습니다. 전임자가 더 일할 수 있다고 한다며 죄송은 한데 전임자가 더 편한 건 어쩔 수 없다고요. 출근을 위해 일정도 다 정리했는데 전화로 양해를 구하는 것도 아니고 문자로 통보라뇨.. 6개월 이상 장기 근무자 구한다고 해서 이력서 냈고 그래도 얼굴이라도 보쟤서 다녀온 건데? 출근 약속까지 했는데? 제 시간은 누가 보상해주나요?
제가 채용 통보 당일에 먼저 근로계약서 작성 요구했고, 그쪽에서 다음에 쓰자고 하는 것도 아니고 원래 안 쓴다고 말해 워낙 황당했던 터라 오늘 노동부에 근로계약서 미작성 및 미교부로 민원 넣었습니다. 지역 노동 지청에 문의해보니 설령 노동 문제로 얽히지 않은 제3자라고 해도 신고는 가능하다고 하더라고요. 다만 제가 일을 아직 시작하지 않았고 녹음 증거가 없다는 이유로 발뺌할까봐 걱정입니다. 전임자도 마찬가지로 근로계약서를 쓰지 않았을 텐데, 제가 신고하고서야 전임자와의 근로계약서를 작성하는 식으로 빠져나갈 수 있나요? 벌금 처분 받게 하고 싶어요.
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안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
사실상 채용 약속을 한 상태에서 그만두라고 한 것이므로 해고에 해당한다고 볼 수 있습니다.
이 경우 계속 근무를 원할 경우 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다(상시근로자수 5명 이상 필요).
안녕하세요. 차충현노무사입니다.
채용내정의 취소는 근로계약의 해지 즉, '해고'에 해당하므로 근기법 제23조 제1항의 '정당한 이유'가 있어야 합니다. 다만, '정당한 이유'의 판단에 있어서 채용내정의 정당한 취소사유는 정식근로자의 경우보다 그 정당성의 범위가 넓게 인정될 수 있을 것입니다(대법 1991.5.31, 90가합18673).
또한 사용자가 채용내정을 통지한 후 정당한 사유없이 내정취소를 한 때에는 불법행위가 성립하며, 근로자에 대해 이에 따른 손해배상책임을 부담합니다(대법 1993.9.10, 92다42897).
사용자는 "근로계약을 체결할 때" 근로계약서를 작성하여 1부를 근로자에게 교부해야 합니다(위반 시 500만원 이하의 벌금). 따라서 소급해서 작성하더라도 원칙적으로 법 위반이므로 이에 관하여 노동청에 진정(신고)할 수 있습니다.
안녕하세요. 전재필 노무사입니다.
합격이 예정되어 있는데 근로계약서를 요구하였다는 이유로 합격을 취소한 것이라면 부당해고로 볼 수 있으며, 사업지 관할 노동위원회에 구제신청을 해보시길 바랍니다. 다만, 근로한 것이 아니기 때문에 질문자님께서 근로계약서 미작성으로 신고하시길 어려워 보입니다.
○ 부당해고 관련 상담
https://connects.a-ha.io/products/4aa13f5db90ea734bf37937abe166450
질문에 대한 구체적 상담을 원하시면 아하 커넥츠를 통한 상담을 주시시길 바랍니다.
(유선 상담 가능)
안녕하세요. 이종영노무사입니다.
1.채용 합격 통보 후 채용 취소 시 이는 근로기준법 상 해고에 해당합니다.
2.사용자로부터 정당한 이유없이 해고ㆍ휴직ㆍ정직ㆍ전직ㆍ감봉 기타 징벌을 당한 근로자는 관할 지방노동위원회에 부당해고 등의 구제신청을 할 수 있습니다.
안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
채용내정의 취소는 근로계약의 해지 즉, 해고에 해당하므로, 근기법 제23조제1항의 ‘정당한 이유’가 있어야 합니다. 다만,
‘정당한 이유’의 판단에 있어서 채용내정의 정당한 취소사유는 정식근로자의 경우보다 그 정당성의 범위가 넓게 인정 될 수
있을 것입니다(판례). 채용내정의 취소는 근로기준법 제23조제1항이 규정하고 있는 ‘정당한 이유’가 있어야 하며, 정당한
이유가 없는 채용취소는 해고로 볼 수 있고, 근무 시작 예정일부터 근로자를 취업시킬 의무가 발생합니다.(중노위 2010부해
681, 2010-10-18) 그리고 법원 판결중에는 회사는 사업전망 등을 고려해 적정한 인원만 채용내정하고 발표해야 할 주의의무
가 있는 만큼 채용내정된 근로자가 정식채용을 기다리다가 다른 취업기회를 포기하게 된 손해를 배상할 책임이 있다고 하면서
근로자가 채용되었을 경우 받을 수 있었던 임금의 50%를 그 근로자가 기다린 기간만큼 계산해서 지급하라고 판시한바 있습
니다. 감사합니다.
