무기계약직의 근로자로서의 지위 및 일반계약직과 다른점
무기계약직의 근로자지위?
정규직은 아니고 무기계약직인 경우 계약의 종료는 어떤 경우에 가능한가요?
계약 기간이 명시되어 있지않으니 그만 다니고 싶을 때까지 다닐 수 있는것인지? 아니면 사업주가 어떠한 이유로 계약종료를 통보할 수 있는지 알고싶습니다. 특정 업무를위해 무기계야직으로 채용된 이후 사업이 종료되면 해고사유가되나요? 아니면 사업장에서 다른 업무를 수행하도록 사업주가 재배치해야하나요?
무기계약직은 일반 계약직과 달리 계약종료에 불안해 하지 않아도 되나요?
4개의 답변이 있어요!안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick변호사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
기본적으로 무기계약직은 일반적으로 계약직으로 처음에 입사해서 2년 넘게 근무하면서 (계속근로기간 2년 이상) 정년은 정규직과 같이 보장을 받으면서 보통 계약직일때의 급여조건을 유지하는 경우를 의미합니다. 이에 무기계약직을 준정규직이라고 부르기도 합니다 (정규직과 계약직의 중간이라고 해서).
무기계약직을 해고하는 절차는 정규직을 해고하는 절차와 전혀 다를바가 없으며, 정규직 근로자에게 적용되는 근로기준법 및 회사내규 및 절차등을 똑같이 거쳐서 해고등이 이루어져야 합니다.
즉 해고의 즉면에서 보면 정규직 근로자에게 적용되는 절차와 같은 절차가 적용되어야 함으로 일반계약직(근로기간의 정함이 있는 근로자)과는 달리 계약종료에 불안해 하지 않아도 될것입니다.
허나 채용절차와 업무책임성, 난이도등이 달라 별도의 직군으로 별도의 취업규칙을 적용받아 분리되어 있다면 호봉테이블이나 승급분등 임금수준과 각종 복리후생등에서 무기계약직은 정규직과 일정부분의 근로조건의 차이가 발행할수 있습니다.
그럼 도움이 되었으면 합니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.무기계약직은 용어 그대로 계약기간의 정함이 없는 근로자입니다.
즉 근로자로서의 신분보장에 관해서는 정규직과 다를 바가 없는 것이며,
사업주가 무기계약직과의 근로계약관계를 일방적으로 끝낼 수 있는 방법은 해고 밖에 없습니다.
따라서 일반 계약직과 달리 계약종료에 대한 불안감을 가질 필요가 없습니다.
그럼에도 불구하고 '계약직'이라는 표현이 붙는 이유는
근로조건 등 처우에 있어서는 정규직보다 못한 처우(거의 계약직에 준하는 처우)를 받는 것이 일반적이기 때문입니다.
답변이 도움되셨길 바랍니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.[질문1] 무기계약직과 정규직의 차이점
무기계약직이란 용어를 법률적 개념은 아니나, 일반적으로 계약기간은 기한의 정함이 없는 근로계약을 체결하였으나, 처우는 계약직 근로자와 동일한 근로자를 의미합니다. 정규직과의 차이점을 설명하기 전에 우선 무기계약직이 생겨나게 된 배경에 대한 설명이 필요합니다.
‘무기계약직’은 2007년 기간제 및 단시간 근로자 등을 보호하기 위해「기간제 및 단시간근로자 보호등에 관한법률(이하 ‘기간제법’이라함)」이 제정됨에 따라 본격적으로 생겨나게 됩니다. 즉, 기간제법은 사용자가 기간제근로자를 2년을 초과하여 사용하는 경우에는 기한의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주토록 하였습니다(기간제법 제4조제2항).
그리고, 기간제법은 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자 즉, 기간제근로자임을 이유로 동종·유사한 업무에 종사하는 기간의 정함의 정함이 없는 근로자(이하 ‘무기계약직’이라함)와의 차별을 금지하고 있는 반면(기간제법 제8조제1항), 기한의 정함이 없는 근로자 간(정규직-무기계약직)의 차별은 금지하고 있지 않아, 사용자가 무기계약직의 처우를 정규직과 달리 기간제근로자와 동일하게 하더라도 법 위반이 되지 않습니다(차별시정 대상이 되지 않음). 그 결과 계약기간은 정규직과 동일하나, 근로조건은 계약직과 유사한 무기계약직이 출현하게 됩니다.
[질문2] 무기계약직 근로관계 종료 사유
무기계약직의 근로관계 종료사유는 다음과 같습니다.
정년퇴직
사업장의 취업규칙 등에 규정한 정년에 도래한 경우 근로관계는 자동으로 종료합니다. 고령자고용촉진에 관한 법률의 시행으로 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하는 경우 정년은 만60세 정년이 의무화 되었습니다.
근로자의 사망
근로관계 당사자인 근로자가 사망하면 근로관계도 종료됩니다.
합의퇴직
근로자와 사용자가 근로관계를 종료하기로 하는 합의를 하는 경우 근로관계는 종료됩니다.
당연퇴직
업무 관련 필수자격증 취소나, 휴직자의 복직 미신청 등의 경우에 대해 취업규칙 등에서 당연퇴직 사유로 규정하고 있고, 그 것이 근로기준법 제23조에 위반되지 않는 경우 사유발생에 따라 근로관계는 종료됩니다.
통상해고
사용자가 '근로자의 근로계약 상의 근로제공 의무를 이행하지 못함'을 이유로 근로자를 해고하는 경우 근로관계는 종료됩니다.
징계해고
사용자가 근로자의 비위행위 등 기업 질서위반 행위에 대한 제재조치 로서 근로자를 해고하는 경우 근로관계는 종료됩니다.
정리해고
사용자가 경제적, 산업구조적, 기술적 변동 등에 따른 계획 등 긴박한 경영상의 필요에 따라 기업의 유지와 존속을 전제로 근로자를 해고하는 경우 근로관계는 종료됩니다. 이 경우 근로기준법 제24조의 요건과 정당성을 갖추어야 합니다.
[질문3] 사업종료 시 무기계약직 해고의 정당성 등
근로기준법은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다고 규정하고 있고(근로기준법 제23조), 해고의 정당성에 관한 대법원 판례는 사회 통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 없는 경우 부당해고이고, 사회 통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도인지는, 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 기업질서에 미칠 영향 등을 종합하여 판단하여야 한다는 입장입니다. 이를 고려해 볼 때 단순히 사업종료를 이유로 사용자가 일방적으로 고용관계를 종료하는 것은 부당해고로 판단될 가능성이 클 것으로 보입니다.
다음으로 사용자가 사업종료를 이유로 근로기준법 제24조의 요건을 충족하여 정리해고를 행하는 경우를 고려해 볼 수 있습니다. 정리해고가 적법하게 행해진 경우 무기계약직이라도 근로관계가 종료될 수 있습니다. 정리해고는 아래의 요건을 충족한 경우에 정당성을 인정받을 수 있습니다. 즉, 사업이 종료됨에 따라 경영상 필요에 의해 인원 삭감의 필요성이 있고, 사용자가 해고를 피하기 위한 노력을 행하는 등 근로기준법 제24조의 절차를 모두 거친 경우에는 근로관계 종료의 정당성이 인정될 수 있습니다. 다만, 사안과 같이 단순히 사업이 종료되었다는 사정만으로는 정리해고가 어렵다고 판단됩니다.
1) 긴박한 경영상의 필요가 있을 것
판례는 작업형태 변경, 신기술 도입, 기술혁신에 따라 생기는 산업의 구조적 변화 등 객관적으로 보아 인원삭감의 필요성이 있다고 인정되는 경우 긴박한 경영상 필요성이 있다고 봅니다.
2) 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다할 것
경영방침의 개선, 경영진 교체, 유기계약자 계약갱신 중단, 근로시간 단축, 인원의 재배치, 긴축경영 등의 경우 해고를 피하기 위한 노력의 유형으로 봅니다.
3) 합리적이고 공정한 기준에 따라 대상자를 선정할 것
대상자의 선정기준은 주관적이거나 추상적이어서는 안되고, 구체적이고 객관적이어야 합니다.
4)근로자 대표에게 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의할 것
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손석주 전문가입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약에 관한 법률 즉 기간제법에 의하면 "사용자는 근로자를 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용할 수 없으며, 근로계약기간이 2년을 초과하는 경우 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다"고 되어 있습니다. 여기서 기간제 근로자란 우리가 통상 얘기하는 계약직근로자를 의미합니다. 그리고 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자는 즉 무기계약직 근로자로 전환되었음을 의미합니다. 법률상 무기계약직 근로자는 다른 말로 정규직 근로자를 의미합니다. 일부 회사에서 정규직(채용시 정규직인 근로자)과 무기계약직 근로자(계약직에서 전환된 근로자)로 구분하여 인적자원을 관리하기도 하지만, 법률상의 자격과 대우는 동일합니다. 그러므로 어떠한 명칭으로 불리우든 무기계약직 근로자는 정규직과 같이 근로계약 기간의 만료가 정해져 있지 않습니다.
다시 정리하면, 계약직 근로자는 2년을 초과하여 사용할 수 없어 2년을 초과하는 날부터 정규직근로자로 전환된다는 의미입니다.
그리고, 특정업무의 완성기간을 정하여 근로계약을 체결한 경우 아래 기간제법 제4조 제1항 제1호와 같은 경우로 이 경우는 무기계약직이 아니라, 기간제(계약직) 근로자입니다. 그러므로 무기계약직 근로자 즉 정규직 근로자라면 특정업무가 종료되었다고 하여도 근로기준법 제23조 및 제24조 해고의 제한 관련조항에 정규직 근로자로 적용됩니다.
기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 ( 약칭: 기간제법 )
제4조(기간제근로자의 사용) ①사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다.
1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우
2. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우
3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우
4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우
5. 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우
6. 그 밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우
②사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.
