관행으로 지급되는 노동절 격려금의 임금성격에 대해 문의드립니다
단체협약에 노동절 격려금 지급규정은 없으나,
새로운 주인이 인수하고 노동절이 도래하는 첫 해(2013년도) 노동절부터
매년마다 1인당 30만원씩(당해년도 입사자는 월할계산 산정)지급하여 왔습니다.
그러나 경영상의 이유(순이익 감소)로 2021년도 노동절에는 지급하지 않아도 법적으로
문제가 없는지 궁금합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'임금'은 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약·취업규칙 등에 의해 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면 그 명칭을 불문하고 모두 포함되고, 사용자에게 근로의 대상성이 있는 금품에 대하여 그 지급의무가 있다는 것은 그 지급 여부를 사용자가 임의적으로 결정할 수 없다는 것을 의미하는 것이고, 그 지급의무의 발생근거는 단체협약이나 취업규칙, 급여규정, 근로계약에 의한 것이든 그 금품의 지급이 사용자의 방침이나 관행에 따라 계속적으로 이루어져 노사간에 그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도의 관례가 형성된 경우처럼 노동관행에 의한 것이든 무방합니다(대법 2002.5.31, 2000다18127).
판례는 노동관행이 법적 구속력을 갖기 위해서는 "관행이 기업사회에서 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나, 기업의 구성원이 일반적으로 아무런 이의도 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있어야 한다"고 판시한 바 있습니다(대법 2002.4.23, 2000다50701).
다수 하급심 판례는 노동관행을 중단시키려면 취업규칙의 변경에 준하여 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 얻는 등 절차를 거쳐야 한다고 판시하였습니다(서울고법 2000.8.10, 2000나8009).
구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 관행으로 지급되어 온 노동절 격려금이 계속적으로 이루어져 노사간에 그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도의 관례가 형성되었거나, 규범적 사실로서 명확히 승인되어 기업의 구성원이 아무런 이의도 제기하지 아니한채 당연한 것으로 받아들여 기업 내에서 사실상의 제도로 확립되어 있을 경우에는 법적 구속력이 있으므로, 이를 중단시키기 위해서는 취업규칙의 변경에 준한 절차를 거쳐야 할 것입니다.
공인노무사 차충현 드림
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.- 노동절 격려금 지급이 단체협약 등에 명시되어 있지 않기에 사업장 내에서 관행으로 인정되고 있는지를 판단해보아야 할것입니다.
- 어떠한 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 인정하기 위하여는 그와 같은 관행이 기업사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나, 기업의 구성원이 일반적으로 아무런 이의도 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있지 않으면 안 됩니다.
- 말씀주신 격려금 지급이 오랜시간 이어져 왔고, 위의 내용처럼사실상의 제도로 확립되어 온 경우 관행에 해당됩니다.
- 관행을 근로자에게 불이익하게 변경하기 위해서는 회사가 일방적으로 변경해서는 안되고, 취업규칙 불이익 변경절차를 거쳐야합니다.
- 근로기준법 제 94조에서는 취업규칙을 불이익하게 변경하기 위해서는 과반노조 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어야하며, 이를 얻지 않은 경우 효력이 부인됩니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.단체협약이나 취업규칙에 명문화되어 있지 않은 근로조건 또한
노동관행으로 인정된다면 그 법원성이 인정되어 근로계약의 내용으로 인정받을 수 있습니다.
판례는 "기업의 내부에 존재하는 특정의 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 하기 위하여는 그러한 관행이 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업의 구성원에 의하여 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있어야 한다."고 판시하는바(대법원 2002. 4. 23., 선고, 2000다50701, 판결)
질문주신 노동절 격려금은 2013년부터 근로의 대가로 지급되어온 '임금'이라는 점이 명확하고,
별도의 지급조건 없이 전 직원에게 지급되어 왔으므로 노동관행으로서 근로계약의 내용을 이루고 있다고 볼 여지가 충분합니다.
따라서 경영상 이유로 2021년에 이를 지급하지 않는 것은 임금체불에 해당할 여지가 있다고 판단됩니다.
답변이 도움되셨길 바랍니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 류형식 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 금품으로서 근로자에게 계속적, 정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것은 명칭 여하를 불문하고 모두 임금에 포함됩니다.
대법원은, 회사가 특별생산격려금을 지급하게 된 경위가 노동쟁의의 조정 결과 생산격려금을 지급하기로 합의가 된 데 따른 것이고 당시 조정안에서 위 생산격려금은 전년도의 경영성과를 감안한 특별상여금으로서 1회에 한하기로 약정하였다고 하더라도 이후 회사의 경영실적의 변동이나 근로자들의 업무성적과 관계없이 근로자들에게 정기적, 계속적, 일률적으로 특별생산격려금을 지급하여 왔다면 이는 근로계약이나 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것으로서 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당한다고 보았습니다(대법원 2001. 10. 23. 선고 2001다53950 판결).
이에, 2013년도부터 실적과 상관없이 지속적으로 지급해왔다면 이는 노동관행 등에 의하여 그 지급의무가 있다고 볼 여지가 있으므로, 순이익 감소 등의 이유가 있더라도 지급되어야 할것으로 보입니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전유정노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노동절에 지급되는 격려금이 취업규칙등에 명시적으로 규정되어있지 않더라도 사업장내 관행으로 확립되어 있다면, 근로조건이므로 근로기준법 제 94조에 따른 변경절차를 거치셔야합니다.
-관행의 판단기준
[2] 기업의 내부에 존재하는 특정의 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 하기 위하여는 그러한 관행이 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업의 구성원에 의하여 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있어야 한다 . 사건번호 : 대법 2000다50701, 선고일자 : 2002-04-23
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.
