입주자대표회의가 결정하면 정리해고가 가능한가요??
아파트관리용역회사에서 근무하고 있습니다.
근데 이 회사가 관리하는 아파트의 입주자대표회의에서 관리인원의 감축을 요청하였습니다.
그러자 이 회사에서는 그것을 이유로 정리해고를 하겠다고 하는데요....
이것이 정당한지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제24조에서는 다음과 같이 경영상의 이유에 의한 해고의 성립요건을 규정하고 있습니다.
근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)
① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 '긴박한 경영상의 필요'가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 '해고를 피하기 위한 노력'을 다하여야 하며, '합리적이고 공정한 해고의 기준'을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
'경영상 이유에 의한 해고'란 경제적 ·산업구조적·기술적 성격에 기인한 기업 합리화 계획에 따라 근로자의 인원수를 줄이거나 인원구성을 바꾸기 위하여 행하는 해고로서, 일반적으로 '정리해고'라고 합니다.
경영상 해고는 통상해고·징계해고와는 달리 근로자에게 직접적인 귀책사유가 없음에도 사용자측의 경영사정으로 행하여진다는 특성이 있습니다.
경영상 해고의 정당성 요건에 대해서는 근기법 제24조에서 4가지 요건을 규정하고 있는데, 각 요건의 구체적인 내용은 확정적·고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로, 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 해고가 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 각 요건을 구성하는 개별 사정들을 종합적으로 고려하여 판단해야 합니다(대법 2016.3.24. 2015두56144)
이와 관련하여 질문자님과 유사한 사건에서 대법원은 다음과 같이 판시한 바 있습니다.
기업이 경영상의 필요에 의하여 근로자를 해고하는 이른바 정리해고의 정당성의 요건으로 요구되는, 긴박한 경영상의 필요성이란 기업의 일부 영업부문 내지 영업소의 수지만을 기준으로 할 것이 아니라 기업 전체의 경영사정을 종합적으로 검토하여 결정되어야 하며, 또 해고회피의 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미한다.
아파트 입주자대표회의의 감원요청이 있었다는 사정만으로는 그와 위탁관리계약을 체결한 아파트 관리용역 회사의 근로자에 대한 정리해고가 긴박한 경영상의 필요성과 해고회피의 노력을 다하였다고 인정할 수 없다(대법 99두202, 1994.4.27.).따라서 위 사실관계가 확실하지 않아 정확한 답변을 드리기 어려우나, 근기법 제24조에서 정한 4가지 요건을 고려하지 않은 채 단지, 입주자대표회의에서 인원감축의 요청만 있다는 이유만으로 회사가 근로자들을 정리해고 하는 것은 근기법 제23조의 정당한 이유가 없는 것으로 부당해고에 해당할 가능성이 높다고 판단됩니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.
⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.
구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 사용자가 경영상 이유에 의하여 해고(이른바 정리해고)를 하는 경우에는 근로기준법 제24조가 규정하는 1. 긴박한 경영상의 필요, 2. 해고 회피 노력, 3. 합리적이고 공정한 대상자 선정, 4. 과반노조 혹은 근로자대표와의, 5. 해고예정일 50일전까지 통보 및 협의의 요건들을 갖추어야 정당성을 인정받을 수 있습니다. 이 중 하나라도 흠결이 있는 경우에는 그 자체로 부당해고에 해당합니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.현재 아파트 입주자대표회의에서 아파트 관리용역회사의 관리인원 감축을 요청하였고, 이에 따른 관리용역회사가 정리해고시 정당성 여부에 대하여 문의하신 것으로 보입니다.
근로기준법 제23조는 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다고 규정하고 있습니다. 또한 근로기준법 제24조는 긴박한 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병을 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 보고 있으며(제1항), 긴박한 경영상 필요 이외에 해고회피 노력의 준수, 합리적이고 공정한 기준의 수립과 그에 따른 대상자 선정(제2항), 해고 절차 진행을 위한 노동조합 등 근로자 대표와 해고일 이전 50일 안에 협의(제3항)를 한 경우 근로기준법 제23조의 정당한 이유가 있는 해고로 판단합니다(제5항).
한편, 사안과 유사한 사례에서 대법원 판례는 ‘아파트 입주자대표회의의 감원요청이 있었다는 사정만으로는 그와 위탁관리계약을 체결한 아파트 관리용역 회사의 근로자에 대한 정리해고가 긴박한 경영상의 필요성과 해고회피의 노력을 다하였다고 인정할 수 없다’고 보았습니다.
따라서 사안과 같이 단순히 아파트 입주자대표회의이 감원요청에 따른 정리해고는 그 정당성을 인정 받지 못할 가능성이 클 것으로 판단됩니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김세희노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.경영상 어려움을 이유로 한 해고, 즉 정리해고의 경우 근로기준법 제24조에 규정된 바와 같이 사유 및 절차 등을 충족하여야 정당성을 인정받으실 수 있습니다. 또한 사유 역시 단순히 경영상 어려운것에 그치지 않고, 경영상 어려움으로 인해 이를 회피하고자하는 등의 방법을 강구하였는지 등도 요구됩니다. 현재 질문자님의 경우 단순히 아파트 입주회의에서 결정된 사안을 이유로 정리해고를 강행할 경우 부당해고에 해당할 가능성이 매우 농후하기에 하기 법령을 참고하시어 대응하시기 바랍니다.
제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. <개정 2010. 6. 4.>
⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.
