사용자가 노조의 동의를 받거나 과반수 근로자들의 동의를 구하지 않은 채 결정한 취업규칙 불이익 변경은 유효한가요?
근로자들의 근로조건을 근로자들에게 불리하게 변경해야 할 사정이 발생하여 사용자가 노조의 동의를 받거나 과반수 근로자들의 동의를 구하지 않은 채 결정한 취업규칙 불이익 변경은 유효한지 궁금합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우 근기법 제94조 제1항 단서에 따라 과반수 노동조합이 있는 경우 그 노동조합, 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 얻어야 하며, 이를 위반할 경우에는 취업규칙 변경은 무효입니다.
다만, 판례는 동의를 받지않은 불이익 변경은 원칙적으로 허용되지 않는다고 하면서도, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면으로 보아 그에 의해 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 과반노조 등의 동의 없이 변경이 가능하다고 판시하고 있습니다.
판례는 기본적으로 사회통념상 합리성 유무는 취업규칙의 변경에 의해 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다는 입장입니다(대법 2010.1.28, 2009다32362).
공인노무사 차충현 드림
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차) ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.
② 사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다.
원칙적으로 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 하며, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 함을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대법원은(2010다17468) 사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 변경의 효력이 미치지 않아 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만, 변경 후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용된다.
라고 하고 있습니다. 기근로자에게는 변경된 취업규칙의 효력이 적용되지는 않겠지만, 신규입사자에게는 유효하겠습니다.
안녕하세요? 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
노조의 동의를 받거나 과반수 근로자들의 동의를 구하지 않은 채 결정한 취업규칙 불이익 변경은 무효에 해당됩니다.
# 근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차) ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.취업규칙을 근로자에게 불리한 내용으로 변경하려면 근로자집단(근로자 과반수로 조직된 노조, 그런 노조가 없으면 근로자 과반수)의 동의를 받아야 합니다. 이와 같이 동의를 받지 않고 취업규칙을 변경할 경우 무효입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김강민노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법에 따르면 취업규칙을 불이익하게 변경할 경우 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 그 노동조합, 그러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 얻어야 합니다.(근로기준법 제94조 제1항 단서)
이는 사용자 측에서 일방적으로 취업규칙을 불이익하게 변경하여 근로자가 가지고 있는 기득이 권리나 이익을 박탈할 우려가 있어 원칙적으로 허용하지 않습니다.
다만, 대법원 판례에서는 불이익 변경이라고 하더라도 취업규칙의 변경의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 예외적으로 그 효력을 인정한 경우가 있습니다.
특별한 경우가 아닌 일반적인 경우 근로자 과반수 또는 과반수 노조의 동의를 얻지 못한 취업규칙의 불이익 변경은 그 효력을 인정받지 못한다고 보는 것이 타당합니다.
감사합니다.
**관련 법령 및 판례
근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차) ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.
대법 99다70846, 선고일자 : 2001-01-05
【요 지】사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니한다고 할 것이나, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그 적용을 부정할 수는 없다고 할 것이고, 한편 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.원칙적으로 효력이 없습니다.
근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차) ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.
따라서 과반수 노동조합 혹은 과반수 근로자들로부터 동의를 얻어야만 불이익 변경이 가능하나, 대법원은 예외적으로 '사회통념상 합리성'이 있는 경우 불이익 변경의 요건을 갖추지 못하더라도 그 변경효력을 인정하고 있습니다. 가까운 노무법인 혹은 노무사 사무실을 방문하시어 자세한 상담을 받아보시기 권합니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근록기준법 제94조 제1항 단서에서는 불이익변경시 과반노조가 있을 경우 그 노동조합, 없는 경우 근로자의 과반수의 동의를 받을 것을 규정하고 있습니다.
질문자의 질문내용에 비추어 불이익변경에 해당하고, 동의절차를 거치지 않았다면, 해당 불이익변경은 무효에 해당합니다.
다만 판례 중 일부에서는 사회통념상 합리성이 인정되는 경우 예외적으로 효력이 있는 것으로 보고 있습니다.
