희망퇴사일보다 먼저 회사에서 그만둬라 했을때 어떻게 해야하나요?

Question

상시근무자 5인2015년~ 현재 근무중7/1일에 이번달 말까지만 하고 그만둔다고 구두로 퇴사의사를 전달하였습니다. 그런데 사람이 일찍 구해졌다고 다음주부터 나오지말라합니다.이럴경우 저는 어떡게 해야하나요? 부당해고구제 라는게 있다는데, 저도 해당이 되는건지.그리고 이런경우 자진퇴사여도 실업급여를 받을수 있는건지 알고싶습니다.

노란달팽이202 · Accepted Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick 변호사입니다.질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.현재 상시근로자 5인이라고 언급하셨는데, 이는 상시근로자 5인 이상 고용사업장으로 판단이됩니다.이에 사업장이 상시근로자 5인 이상 고용사업장이라면 '근로기준법 제23조(해고 등의 제한)'에 의거 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못할것입니다. 즉 정당한 이유없이 해당 직원을 해고하면 이는 근로기준법 위반이 될수 있습니다 (만약 상시근로자 5인 미만 사업장이라면 상기의 부당해고 조항이 적용되지 않아서 정당한 이유없이 해고 가능함).여기서 질문자님이 7월말까지 일하고 퇴사한다고 구두로 하셨기에 (좀더 명확한 퇴사통보 증거를 위해서 서면으로 언제까지 일하고 그만둔다고 사직서를 제출하시는것이 바람직함), 회사측에서 실제 근로자인 질문자님이 일하기로 한 날짜이전에 회사에 나오지 말라고 하거나 해고를 시키면 이는 근로기준법상 부당해고에 해당될수 있습니다.또한 근로기준법 제26조 (해고의 예고)와 동법 제27조 (해고사유 등의 서면통지)'에 의거해서 상시근로자 5인이상 고용을 하는 사업장에서는 해고예고를 서면통지를 해야하나, 상시근로자 5인 미만 고용 사업장에서는  해고예고를 서면으로 하지 않아도 되나, 해고예고는 해야됩니다 (구두로 든지).특히 '근로기준법 제26조(해고의 예고)'에 의거 적어도 30일전에 해고를 예고해야하고 30일전에 예고하지 않으면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 하는데, 만약 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만이거나, 천재사변, 그 밖의 사정으로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우, 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 준경우는 해고예고 및 해고예고수당등이 적용되지 않습니다.따라서 회사측에서는 적어도 30일전에 해고예고를 해야하니, 다음주부터 그냥 나오지 말라고 하면서 해고를 한다면 이는 30일전에 해고예고를 하지 않았기에 질문자님에게 퇴직금과는 별개로 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 할것입니다.결론적으로 질문자님이 퇴사통보시에 7월말까지 일하고 그만둔다고 하셨기에, 만약 회사에서 다음주부터 나오지 말라고 해서 해고를 시킨다면 이는 명백히 부당해고에 해당될수 있으며, 또한 해고 30일전에 해고예고를 하지 않았으니 30일분 이상의 통상 임금을 지급해야 할것이니, 이에 대해서 관할지역 고용노동청 (30일전 해고예고수당 미지급시) 및 관할지역 노동위원회(부당해고 구제신청시)에 구제신청을 하실수 있을것입니다.그리고 실제로 회사측에서 새로운 직원을 뽑았기에 실제 질문자님이 퇴사하기로 통보한 7월말이 아닌, 다음주부터 나오지 말라고 한다면 이는 부당해고에 해당될수 있으니 이는 자발적퇴직이 아니라 비자발적퇴직이므로 우선 다른 구직급여(실업급여) 조건을 만족한다는 가정하에 구직급여(실업급여)를 신청해서 수급하실수 있을것으로 판단됩니다.참고로 "고용보험법 제40조 (구직급여 수급조건)"에 의거해서 기본적으로 다음과 같은 조건을 만족하면 구직급여(실업급여)를 수급할수 있습니다:퇴직일 이전 18개월간(기준기간) 피보험단위기간이 통산해서 180일 이상일것근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고(사업을 하는경우도 포함) 취업을 하지 못한 상태일것재취업의 노력을 적극적으로 할것이직(퇴직)사유가 비자발적 사유일것 --------------------->질문자님의 경우는 해고(부당해고)에 해당된다고 볼수 있으니 비자발적인 퇴사라고 판단됨전직·자영업을 위하여 스스로 그만두었거나, 자신의 중대한 귀책 사유로 해고된 경우에는 수급불가수급자격신청일 이전 1개월간 근로한 일수가 10일 미만 (건설일용 근로자의 경우 수급자격신청일 이전 14간 연속하여 근로내역이 없는 경우에도 수급 가능) 이어야 함 ---->일용근로자에게만 적용됨최종 이직 당시의 기준기간 동안의 피보험 단위기간 중 다른 사업에서 "동법 제58조"에 따른 수급자격의 제한 사유 (전직·자영업을 위하여 스스로 그만두었거나, 자신의 중대한 귀책 사유로 해고된 경우)에 해당하는 사유로 이직한 사실이 있는 경우에는 그 피보험 단위기간 중 90일 이상을 일용근로자로 근로하여야 함 --->일용근로자에게만 적용됨그럼 도움이 되었으면 합니다.감사합니다.

김형규 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유(제101조제2항 관련)1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우나. 임금체불이 있는 경우다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우라. 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우2. 사업장에서 종교, 성별, 신체장애, 노조활동 등을 이유로 불합리한 차별대우를 받은 경우3. 사업장에서 본인의 의사에 반하여 성희롱, 성폭력, 그 밖의 성적인 괴롭힘을 당한 경우3의2. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘을 당한 경우4. 사업장의 도산·폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고받거나, 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우가. 사업의 양도·인수·합병나. 일부 사업의 폐지나 업종전환다. 직제개편에 따른 조직의 폐지·축소라. 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경마. 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우6. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우가. 사업장의 이전나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우7. 부모나 동거 친족의 질병·부상 등으로 30일 이상 본인이 간호해야 하는 기간에 기업의 사정상 휴가나 휴직이 허용되지 않아 이직한 경우8. 「산업안전보건법」 제2조제2호에 따른 "중대재해"가 발생한 사업장으로서 그 재해와 관련된 고용노동부장관의 안전보건상의 시정명령을 받고도 시정기간까지 시정하지 아니하여 같은 재해 위험에 노출된 경우9. 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우10. 임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)의 육아, 「병역법」에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우11. 사업주의 사업 내용이 법령의 제정·개정으로 위법하게 되거나 취업 당시와는 달리 법령에서 금지하는 재화 또는 용역을 제조하거나 판매하게 된 경우12. 정년의 도래나 계약기간의 만료로 회사를 계속 다닐 수 없게 된 경우13. 그 밖에 피보험자와 사업장 등의 사정에 비추어 그러한 여건에서는 통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 상기 사유 중 하나에 해당하는 경우에는 실업급여의 수급이 가능할 것으로 사료됩니다. 보다 더 자세한 사항은 관할 고용센터로 문의하시면 정확한 안내를 받아보실 수 있습니다.감사합니다.

백승재 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네. 거부하십시오.2. 근로자가 원하는 날보다 일찍 그만두게 하면 해고입니다.3. 관련 내용으로 내용증명을 발송하거나 대화녹음, 카톡으로 증거를 만들어 놓으시기를 권합니다.4. 부당해고구제신청을 할 수는 있으나, 제기중에 구제이익이 소멸하니 의미가 없습니다. 5. 단, 해고예고수당은 발생합니다. 청구할 수 있습니다. 신고하여 노동청 통해서 구제받는다면(해고인정), 실업급여 신청도 할 수 있습니다. 참고하세요.

철저한고니227 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자가 퇴직일을 지정하여 사용자에게 사직의 의사표시를 하였으나, 사용자가 퇴직예정일 전에 일방적으로 근로계약을 해지하였다면 이는 근로자의 사직의 의사표시와 사용자의 근로관계 종료에 관한 의사표시가 불일치 한 것으로 해고에 해당합니다.해고는 사용자의 일방적 의사에 의한 근로 계약의 해지를 의미하는 반면, 자진퇴사는 근로자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 근로 계약의 해지라는 점에서 차이가 있습니다. 만일 해고가 근로기준법 제23조의 실체적정당성과 더불어 근로기준법 제27조의 절차적 정당성을 충족하지 않고 행해진 경우라면 부당해고로 볼 수 있고, 해고를 당한 근로자는 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 부당해고구제신청을 할 수 있습니다.한편, 실업급여를 지급받기 위해서는 ① 이직일 이전 18개월간 피보험 단위기간이 180일 이상일 것, ② 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업하지 못한 상태일 것, ③ 이직사유가 수급자격의 제한 사유에 해당하지 않을 것, ④ 재취업을 위한 적극적인 노력을 할 것 등의 요건을 갖추어야 합니다. 귀하는 자진퇴사로 근로관계가 종료된 것이 아닌, 사용자의 해고의 의사표시에 따라 근로관계가 종료되었다고 볼 수 있습니다. 이는 실업급여 수급자격이 인정되는 이직사유이므로 귀하가 피보험단위기간 등의 다른 실업급여 수급요건을 구비하고 있다면 실업급여를 수급할 수 있을 것입니다.

수줍은앵무새282 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 안찬호노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.7월 말일자 퇴직의사를 전달하였지만, 사람이 일찍 구해졌다는 이유로 다음주부터나오지 말라는 것은 해고로 볼 가능성이 있습니다. 다만 정확한 해고통지서를 받은 상황이 아니니 무조건 7월 말일이 나의 퇴직일이니그날까지 근무하겠다는 의사를 명확히 밝히시고 출근하시면 됩니다. 출근했는데 근로수령을 거부하는 경우 해고 통지서가 없더라도 해고로 인정 될 가능성이 큽니다. 다만 이에 대한 증빙자료 녹취 및 문자 등을 확보 해놓으시길 바랍니다.이를 토대로 부당해고 구제신청이 가능해 보입니다.  또한 실업급여 수급에 있어 자진퇴사는 해당사항이 없습니다. 따라서 상위 작성한 내용대로 진행 하시기 바랍니다.

보고싶은까치22 · Answer

안녕하세요? 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우->  사업주는 적어도 30일 전 해고예고 의무를 부담하므로,      부당해고에 해당됩니다.