이런경우 실업급여 가능한가요?
현재 대표 제외 6인기업이나 곧 1명이 퇴사예정으로 5인이하기업입니다.
저도 다음달 퇴사 예정인데 예를들어 3월1일에 3월31일자로 퇴사의사를 전달하였고 회사측에서 3월10일자로 퇴사를 원했으나 이를 동의하지 않을시 부당해고로 간주할 수 있다고 알고있습니다.
헌데 이런경우가 저를 포함한 5인이하일때도 실업급여사유로 가능한건지와 신청방법이 궁금합니다!
그리고 동의하지않는다는 이의제기는 어떤식으로 의사를 전달해야 명시적으로 될까요??
안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.
헌데 이런경우가 저를 포함한 5인이하일때도 실업급여사유로 가능한건지와 신청방법이 궁금합니다!그리고 동의하지않는다는 이의제기는 어떤식으로 의사를 전달해야 명시적으로 될까요??
5인미만 인지 5인이상인지와 무관하게 해고(비자발적 퇴사)의 경우
실업급여 사유에 해당합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
사례의 경우에 근로자가 먼저 그만두겠다고 한 경우이므로 비자발적 퇴사로 볼 수 없습니다. 따라서 실업급여 수급자격이 부여되지 않을 것으로 봅니다.
안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.
실업급여는 피보험단위기간 180일을 충족하고 비자발적(권고사직, 계약기간 만료 등)으로 퇴사하면 신청할 수 있습니다.
근로자가 정한 사직일 이전 퇴사에 동의하지 않으면서 사용자에게 이의를 제기하였음에도 사용자가 일방적으로 근로자의
근로제공 수령을 거절하면서 퇴사처리를 하였다면 해고에 해당이 됩니다. 감사합니다.
안녕하세요. 이재영 노무사입니다.
문의하신 사항에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
고용보험을 납부하셨다면 상시 근로자수 5인 여부를 떠나 실업급여 수급이 가능합니다.
실업급여 신청은 관할 고용센터를 방문하여 문의하시면 됩니다.
사실상 해고 또는 권고사직임에도 회사에서 자발적 이직으로 상실신고를 한다면 향후 상실신고 정정요청 등을 통해 대응하실 수 있습니다. 이 경우 해고임을 입증해야 하므로 회사와 이에 대한 대화내용을 녹취하신다던지, 동료 증언 등의 증거를 충분히 확보해두시는 것이 좋을 것으로 보이며, 퇴사일자를 3월 10일로 정하는 것을 받아드릴 수 없다는 내용의 이메일이나 문자 등 서면으로 의사를 전달하시는 것도 향후 증거자료로 활용하실 수 있을 것으로 판단됩니다.
안녕하세요. 전재후 노무사입니다.
1. 이직일 이전 18개월간(초단시간근로자의 경우, 24개월) 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상일 것
2. 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업(영리를 목적으로 사업을 영위하는 경우 포함)하지 못한 상태에 있을 것
3. 재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것
4. 이직사유가 비자발적인 사유일 것 (이직 사유가 법 제 58조에 따른 수급자격의 제한사유에 해당하지 아니할 것)
위 조건에 충족한다면 말씀하신 인원수는 실업급여 수급사유와는 무관합니다.
직원이 퇴직의사를 밝힌 후 회사는 희망퇴직일까지 근무할 필요는 없을 것 같다는 판단이 들어, 퇴직일을 앞당겨 퇴사 처리를 하는 것은 실질적으로는 해고에 해당할 수 있습니다. 왜냐하면 회사가 직원의 퇴사일을 일방적으로 결정하였기 때문입니다.
이와 관련하여 노동위원회에서도 근로자가 퇴직 희망일을 정해 사직한다는 의사표시를 했으나 사용자가 사직원 제출일자로 퇴직처리를 하자, 근로자가 사용자에게 해고처리는 부당하다고 이의를 제기한 경우 부당해고임을 인정한 사례(서울지방노동위원회 2014.11.19. 판정, 서울2014부해2727 구제신청)가 있습니다.
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.
5인 이상이므로 근로기준법상 부당해고 규정이 적용됩니다. 또한 실업급여 사유로서의 해고는 정당성 여부와는 직접적인 관계가 없습니다. 거절의 의사표시는 서면으로 하는 것이 바람직합니다. 최소한 기록이 남는 메시지 등으로 하는 것이 좋으며, 구두는 추천하지 않습니다.
안녕하세요. 현해광노무사입니다.
비자발적인 퇴사라면 실업급여 신청은 상시근로자 수와 관계 없이 가능합니다. 동의하지 않는다는 의사표시는 가급적 증빙이 가능한 메일, 문자메시지 등으로 하시기 바랍니다.
이상입니다. 감사합니다.
안녕하세요. 차충현노무사입니다.
해고의 정당성 유무와 상관없이 근로자의 중대한 귀책사유로 해고되지 않는 한, 구직급여 수급자격이 인정될 수 있습니다. 중대한 귀책사유란 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 경우를 말합니다(고용보험법 제58조제1호).
가. 형법 또는 직무와 관련된 법률을 위반하여 금고 이상의 형을 선고받은 경우
나. 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 기준에 해당하는 경우
다. 정당한 사유 없이 근로계약 또는 취업규칙 등을 위반하여 장기간 무단 결근한 경우
“고용노동부령으로 정하는 기준”은 별표 1의2와 같습니다(고용보험법 시행규칙 제101조제1항).
사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우(제101조제1항 관련)
1. 납품업체로부터 금품이나 향응을 받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 가져온 경우
2. 사업의 기밀이나 그 밖의 정보를 경쟁관계에 있는 다른 사업자 등에게 제공한 경우
3. 거짓 사실을 날조ㆍ유포하거나 불법 집단행동을 주도하여 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우
4. 직책을 이용하여 공금을 착복ㆍ장기유용ㆍ횡령하거나 배임한 경우
5. 제품이나 원료 등을 절취하거나 불법 반출한 경우
6. 인사ㆍ경리ㆍ회계담당 직원이 근로자의 근무상황 실적을 조작하거나 거짓 서류 등을 작성하여 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우
7. 사업장의 기물을 고의로 파손하여 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우
8. 영업용 차량을 사업주의 위임이나 동의 없이 다른 사람에게 대리운전하게 하여 교통사고를 일으킨 경우
안녕하세요. 이종영노무사입니다.
1.계약종료 이전 고용관계의 해지는 근로기준법 상 해고에 해당하며, 해고는 비자발적 이직사유로서 실업급여 수급자격이 제한되지 않는 이직사유에 해당합니다.
2.이의제기에 정해진 방식은 없으며, 가급적 문자메세지 등 증빙자료를 남기는 것이 바람직합니다.
