그 해 안에 연차를 다 사용 못하면 돈으로 돌려줘야 하는 것 아닌가요?
원래는 당해연도 안에 연차를 다 사용 못 할 시 다음해 1월에 월급에 포함하여 지급되었는데요
작년부터는 지급할 수 없다면서 당해연도 안에 연차를 다 사용하라고 하더라구요
가능한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사가 근로기준법 제61조에 따른 연차휴가촉진제도를 시행하고 있는 것이 아니라면, 미사용 연차휴가에 대하여 마지막 연차휴가청구권이 있는 월의 통상임금을 기준으로 보상하여야 합니다.
대법원 판례 및 고용노동부 유권해석은 “근로자는 근로관계 종료시까지 사용하지 못한 연차휴가일수 전부에 상응하는 연차휴가미사용수당을 청구 할 수 있다”고 판단한 바 있습니다.
연차휴가촉진제도는 사용자가 법에 따라 연차유급휴가 사용촉진 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 않은 경우에는 금전보상 의무가 면제되는 제도로서, 회사가 동 제도를 통해 미사용연차휴가에 대하여 연차휴가미사용수당 지급의무를 면하기 위해서는 다음과 같은 요건을 반드시 충족해야 합니다.
사용자(회사)는 연차휴가 사용이 끝나기 6개월 전 개별 근로자들에게 잔여 연차휴가 일수를 공지하고, 10일 이내에 연차사용계획을 회사에 통보하도록 '서면' 촉구할 것.
※ 서면이 아닌 이메일, 사내게시판을 통한 촉구는 허용되지 않음.
사용계획서를 제출하지 않은 근로자를 대상으로 사용 기간이 종료되는 시점 2개월 전까지 회사는 근로자 개인별로 휴가 시기를 지정해 서면으로 통보할 것.
근로자가 지정한(된) 연차휴가일에 출근 시, 회사가 노무수령 거부의사를 명확히 표시하거나 업무지시를 하지 않을 것.
따라서 사용자가 연차휴가촉진제도를 시행중이라면 위 요건에 부합하는지 판단해 보시기 바라며, 만일 적법하지 않거나 제도 시행중이 아니라면 위 조치는 위법하며, 미사용연차휴가에 대하여 연차휴가미사용수당을 청구 할 수 있습니다. 다만, 이는 회사와 분쟁으로 이어질 수 있는 만큼, 가능한 연차를 모두 소진하는 것이 바람직해 보입니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김지훈노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.말씀하신 대로 연차휴가를 다 사용하지 못한 경우 익년에 잔여휴가에 대해 연차휴가 수당으로 지급해야 합니다.
다만 사용자가 연차휴가 사용촉진을 하였을 경우 미사용 연차휴가에 대한 보상의무가 사라집니다.
관련규정은 밑에 첨부했으니 참고해주시고요
회사가 단순히 지급할수 없다고 지급안해도 되는게 아니라 반드시 아래와 같은 절차를 따랐을 경우에만 유요한 연차휴가 사용촉진이 됩니다.
제61조【연차 유급휴가의 사용 촉진】
사용자가 제60조제1항 및 제4항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. (2017.11.28 개정)
1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것 (2012.2.1 개정)
2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손석주 전문가입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 근로자의 휴가 청구 시기지정과 사용자의 시기변경
연차유급휴가를 언제사용하느냐 하는 것에 대하여
근로기준법 제60조 연차유급휴가의 조항에는
⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.
고 하여, 연차휴가의 운영에 대하여는 사용자는 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우를 제외하고는 근로자가 청구한 시기에 위 제1항부터 제4항까지의 휴가를 제공하도록 하였다.
이때의 근로자의 시기지정을 근로자의 휴가시기지정권이라 하며, 사용자에게는 시기변경권이 있다고 할 수 있다. 다만 시기지정권이 시기변경권에 우선함으로 근로자는 일방적으로 그가 희망하는 시기를 특정할 수 있는 것이다. 특정하는 방법은 구두나, 서면 형식에 구애없이 할 수 있지만, 일반적으로 대부분의 기업에서는 휴가계 또는 휴가계획서를 사용하는 것이다.
또한 사용자는 동 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하며, 그 기간에 대하여는 취업규칙에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 하는데, 일반적으로 대부분의 기업은 연차유급휴가 사용시 월급여 형태로 휴가사용일을 포함하여(월급여에서 근로제공일과 같이 포함하여) 월급여일(임금지급일)에 지급하고 있는 것이다.
다만, 사용자는 근로자가 신청한 시기에 유급휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다고 하였다.
근로자의 휴가에 대한 시기지정은 원칙적으로 사용자는 어떠한 제한도 둘 수 없지만, 휴가청구를 사용자의 허가를 받아야 한다거나, 심사하여 부당하다는 이유로 휴가 사용을 거부할 수는 없는 것이다.
만약 정당한 이유없이 시기변경권을 행사하지 않은 채 연차휴가 자체를 인정하지 않거나, 연차휴가 사용을 방해하는 경우에는 근로기준법 제 110조에 의거 2년이하의 징역, 또는 1천만원 이하의 벌금에 처하도록 한 규정에 따라 처벌을 받게 되는 것이다.
단, 시기변경은 근로자가 휴가를 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에 한하여, 그 시기를 합리적인 근거를 들어 변경할 수 있을 뿐이다. 변경할 수 있다 함은 휴가청구를 그저 단순히 거부하는 것이 아니라 거부와 동시에 근로자가 지정한 시기와는 다른 시기를 합당하게 제시하여 근로자가 그 시기에 휴가를 이용할 수 있도록 하여야 하는 것이다.
또한 여기서 “사업운영에 막대한 지장이 있는 경우”에 해당하는 합리적인 근거라 함은 객관적이어야 한다. 근로자가 요구하는 그 시기에 휴가를 사용하는 경우, 근로자가 근무하는 사업장에 업무능률이나 성과가 평상시보다 현저하게 저하되어 상당한 불이익을 받을 가능성이 있는 경우를 의미하며, 통상, 업무량의 증대 정도, 사용자의 대체근무자 확보 유무, 근로자가 담당하는 업무의 종류나 성질, 다른 근로자의 휴가시기 지정과의 관계 등 여러 가지 객관적 기준을 들어 판단할 수 있도록 하는 것이다.
판례의 입장에 의하면, 근로자는 휴가를 자유로이 이용할 수 있으나, 근로자들이 집단적으로 휴가를 사용하는 것은 정당한 연차유급휴가의 사용이 아니며, 일종의 쟁의행위로 보는 것으로 일방적으로 휴가를 빙자한 쟁의행위를 하는 것은 정당한 휴가시기지정권의 행사라고 보지 않는 것이며, 단지, 쟁의행위의 요건을 충족한 경우에만 정당성이 인정되는 것이다.
2. 연차유급휴가의 소멸
근로기준법 제60조 연차유급휴가
⑦ 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가는 1년간 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.
고 규정하여 연차유급휴가는 근로자 본인이 1년간 행사하지 아니하면 소멸되는 것으로 보아, 1년에 한하여 사용할 수 있도록 하였다.
단, 사용자의 귀책사유로 근로자가 연차유급휴가를 사용하지 못한 경우에는 상기 ⑤항에 따라 1년 이후에도 유급휴가를 청구할 수 있는 것이다. 여기서 사용자의 귀책사유는 근로자가 휴가시기를 지정하여 휴가를 청구하였는데도 합리적 이유를 들어, 휴가사용을 못하게 하였다든지, 또는 다른 여러가지 사용자의 귀책사유로 휴가청구를 할 수 없는 경우를 모두 포함한다.
사용자의 귀책사유로 인하여 휴가를 사용하지 못한 경우는 사용자는 미사용휴가에 대하여 사후 휴가사용토록 하거나, 금전으로 보상하여야 한다. 하지만,
3. 연차유급휴가의사용촉진
연차유급휴가의 사용촉진이란 근로자가 수당을 받을 목적이든 아니든 연차휴가를 사용하지 못함에 대하여 사용자는 휴가미사용에 대한 보상의 의무가 발생하지만, 사용자가 아래의 조항에 의한 연차유급휴가의 사용촉진조치를 취한 경우에는 사용자가 근로자에게 휴가 미사용에 대한 보상의 의무를 면하는 것을 의미한다.
근로기준법 제61조에는
제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) 사용자가 제60조제1항·제3항 및 제4항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. <개정 2012.2.1.>
1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것
2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것
고 하여 사용자는
첫째, 연차유급휴가 사용가능기간 소멸시효일(통상 대부분 회계연도 말일) 이전 6개월 전일(예: 6월말일)부터 10일이내에 근로자에게 사용자는 미사용휴가일수를 통보하고, 근로자에게 휴가사용시기를 정하여 서면으로 사용자에게 통보하도록 촉구하여야 하며,
둘째, 위 촉구에도 불구하고 촉구를 받은 때로부터 10일이내에 근로자가 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부에대한 휴가 사용시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면, 사용자는 위 소멸시효일(예; 회계연도 말일) 2개월 전까지(예: 10월말일) 휴가의 사용시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보하여야 한다는 것이다.
위 두 사항을 다 조치하였는데도 근로자가 휴가를 사용하지 않았다면, 사용자는 그 미사용휴가에 대하여 보상할 의무가 없으며, 상기 사용자의 귀책사유도 없다고 보는 것이다. 즉 근로자에게 연차휴가 시기지정에 따른 연차휴가 청구권이 소멸됨으로 다음년도로 청구권이 이월되지 않으며, 연차휴가 근로수당도 발생하지 않는 것이다. 사용자 입장에서는 연차유급휴가 미사용에 대한 보상의무가 면제되는 것이다.
다만, 상기 두 번째와 같이 연차휴가 사용촉진 조치에 따라 사용자가 휴가지정일을 근로자에게 통보하였는데도 불구하고, 근로자가 출근하는 경우는 사용자는 노무수령 거부의사를 명확히 표시해야 한다. 해당일에 대하여, 노무수령 거부의사를 명확히 표시하지 않거나, 근로자에게 업무 지시를 하는 등하여 근로자의 근로제공을 수령하였다면, 근로자가 휴일에 근로를 한 것으로 보아 연차휴가근로수당을 지급하여야 하는 것이다.
4. 연차유급휴가의 대체
또한 연차유급휴가제도의 운영에 있어서는
근로기준법 제62조에는
제62조(유급휴가의 대체) 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.
고 규정하여, 사용자는 근로자 대표와의 서면합의에 따라 근기법 제60조 연차유급휴강일에 갈음하여 특정일에 근로자를 휴무시킬수 있다고 하였다.
이는 근로자 대표와의 서면합의를 통해, 근로자의 개별적인 휴가시기 지정권을 배제하고 서면합의가 정하는 바에 따라 휴가를 실시할 수 있도록 하는 제도이다.
이것은 일시적으로 업무량이 상대적으로 극히 적거나, 징검다리 휴일, 명절 전후의 근로일 등을 특정하여, 사용자는 서면합의에 따라 근로자를 휴무하게 하는 대신, 그날을 연차휴가일로 처리할 수 있도록 특례를 정한 것이다.
그렇게 함으로써 상기일과 같이 근로제공이 거의 불필요하거나 조업 성과가 낮을 것으로 기대될 수밖에 없는 날 연차유급휴가수당을 지급해야 하는 사용자의 부담을 줄이는 한편 동 규정은 근로자의 편의를 도모하며, 근로자가 미사용 휴가수당을 받을 목적으로 휴가사용을 기피하는 폐단을 완화시키고자 하는 취지도 가지고 있는 것이다.
단 이러한 연차유급휴가의 대체는 근로자대표와의 서면합의를 필요로 하며, 근로자의 휴가시기지정권을 배제하는 것이므로 반드시 그 대체일이 특정되어야 할 것이다.
또한 본 규정은 근로자의 시기지정권을 배제하는 것이므로 근로자는 개별적으로 그 대체일에 근로하는 대신 다른 날을 휴가일로 지정할 수 없다고 보는 것이다.
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