직원 징계 관련질문을 드리고자 합니다
저는 상시근로자 5인이상 10인 미만 근로자를 둔 회사의 법인 대표자입니다.
최근 직원 중 한 명이 업무보고를 받는 과정 중 제가 업무와 관련해서
지적을 하자 저에게 큰 소리를 치며, 항명하는 듯한 태도를 보였습니다.
녹취를 하진 못했지만, 소리가 커서 대표실 밖에 있는 직원도 그 소리를 들을 정도였습니다.
저는 이에 매우 큰 모욕감을 느꼈고, 이런식으로하면 더이상 같이 일하기 힘들다라고 얘기하며 대화를 중단하였습니다.
그 후 저는 그 직원에게 시말서 작성을 요청하였고, 그 직원은 그에 대해서 자신은 잘못한 것이 없다고하며, 이를 거부하였습니다.
저는 이 근로자와 더이상 근로계약을 유지하고 싶지 않지만, 제가 제 모든 권한을 행사해서 최대한의 불이익을 주고자 합니다. 해서 궁금한 점은
1. 10인 미만 회사라 취업규칙 및 사규가 따로 없습니다. 그럴 경우 징계위원회를 개최하지 않고 서면으로 통보형태로 징계할 수 있는지? 징계위원회를 연다면 저희 회사는 임원이 없는데 저 혼자 해도되는지(나머지는 다 평사원, 관리자 없음. 입사 시기도 비슷)
2. 징계는 어느정도로 해야 되는지?(감봉, 정직, 해고 등?)
3. 위계질서문란 그로인해 시말서 작성 요구 이에 대한 거부로해서 2가지 사유로 징계를 할 수 있는건지? 아니면 하나의 사유로만 징계를 해야하는건지.
4. 징계가 부당하다고할 경우 제가 조치해야하는 방법
5. 징계 통보 후 적용시점? 궁금합니다.
안녕하세요. 차충현노무사입니다.
1. 취업규칙 등이 없어 별도의 징계절차를 두고 있지 않은 때에는 징계절차 없이 징계할 수 있습니다. 다만 해고인 경우에는 근로기준법 제27조에 따라 해고의 시기와 사유를 서면으로 근로자에게 통지하여야 해고의 효력이 발생하며, 해고예고수당을 지급하지 않으려면 적어도 30일 전에 해고예고를 해야 합니다.
2. 근로자의 비위행위의 정도와 고의/과실의 정도에 따라 징계양정의 적정성을 판단해야 하는바, 상기 내용에 따르면 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있다고 보여지지는 않으므로 징계이력이 없다면 견책(시말서 제출), 경고 등 경징계를 하시고, 이후에도 동일한 비위행위를 할 경우에는 이전 징계이력을 참작하여 감봉, 정직, 해고 등 중징계를 하시기 바랍니다.
3. 동일한 사실관계를 가지고 여러번 징계를 하는 것은 이중징계금지원칙에 위배됩니다. 위계질서 문란에 대하여 견책처분(시말서 제출)을 하였으나 이를 거부하는 것은 업무상 정당한 명령을 거부한 것으로서 추가적인 징계사유가 될 수 있습니다.
4. 관할 지방노동위원회에 부당징계 구제신청을 하시면 됩니다.
5. 질문의 요지를 알 수 없어 답변드리기가 어렵습니다.
안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.
1. 10인 미만 회사라 취업규칙 및 사규가 따로 없습니다. 그럴 경우 징계위원회를 개최하지 않고 서면으로 통보형태로 징계할 수 있는지? 징계위원회를 연다면 저희 회사는 임원이 없는데 저 혼자 해도되는지(나머지는 다 평사원, 관리자 없음. 입사 시기도 비슷)
취업규칙이 없는 회사라면, 근로계약서의 해고사유에 해당하는 경우 한달전 예고 및 서면통지(구체적인 사유 열거)하면 되고, 별도 위원회절차를 거치지 않아도 무방합니다.
2. 징계는 어느정도로 해야 되는지?(감봉, 정직, 해고 등?)
징계가 가능하려면 취업규칙은 없더라도이와 유사한 내부규정 또는 근로계약서 상 징계사유가 명시되어 잇어야합니다.
하극상의 경우 바로 해고나 정직과 같은 중징계는 어려울 것이고, 견책또는 감봉이 적정할것으로 보입니다.
다만 기존에 위와 같은 사례가 존재하여 견책으로 한 경우라면 양정에 있어서 달리 처우하기 어렵습니다.
3. 위계질서문란 그로인해 시말서 작성 요구 이에 대한 거부로해서 2가지 사유로 징계를 할 수 있는건지? 아니면 하나의 사유로만 징계를 해야하는건지.
징계사유가 명시되어 있는 경우 위 직장질서문란행위에 대해 시말서 작성요구는 가능합니다.
4. 징계가 부당하다고할 경우 제가 조치해야하는 방법
의견서 제출등을 고려해볼 수 있으며, 근로자가 부당하다고 느낄시 노동위원회 구제신청할 수도 있습니다.
5. 징계 통보 후 적용시점? 궁금합니다.
해당 서면에 명시해야할 것이나, 실질적으로 근로자가 안날이 시점이됩니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
1. 반드시 징계위원회를 개최하지 않고도 징계할 수 있습니다.
2. 징계수위는 스스로 판단하시기 바랍니다.
3. 하나의 사유로 징계 가능할 것입니다.
4. 재검토가 가능한지 여부에 따라 판단하시기 바랍니다.
5. 징계일로부터 근접한 시기를 적용시점으로 하는 것이 좋을 것입니다.
문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
원칙적으로 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고 등 징계를 할 수 없으며, 정당한 이유란 일반적으로 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 의미함을 알려드리며, 그러하지 않은 경우 부당해고에 해당할 수 있음을 알려드립니다. 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능함을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.
1. 가능합니다.
2. 5인이상 사업장의 경우 부당징계가 문제될 수 있으므로 가벼운 징계부터 시행을 하고 개선되지 않는 경우 중한 징계를
하는 것이 바람직해 보입니다.
3. 회사가 사건 경위이외에 근로자의 잘못을 반성하는 내용을 포함하도록 하는 것이 아니라면 정당한 업무지시에 해당하고,
근로자가 이유 없이 경위서 제출을 거부하면 징계를 받을 수 있습니다(서울행정법원 2012구합27060 판결, 2012년 12월 6일).
4. 징계의 부당성에 대해서는 근로자가 노동위원회에 구제신청을 제기할 수 있습니다. 이 경우 회사에서는 근로자의 귀책사유
로 징계하였다는 부분에 대해 입증을 하여야 합니다.
5. 감사합니다.
