부당해고시 근로자 보호 법률이 어떤게 있나요?

Question

2개월 근무 후 퇴근 후 사유없이 부당해고를 통보 받았습니다.5인 이하 사업장이며 해고 사유는 설명도 못듣고 3자를 통해 전해 들었습니다.이럴 경우 근로자가 고용주를 대상으로 부당해고에 대하여 대응할 수 있는 방법이 있을까요...

차충현 노무사 · Accepted Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

5인 미만(4인 이하) 사업장의 경우
> 근기법 제23조 및 제27조, 제28조가 적용되지 않으므로, 사용자는 정당한 이유 없이도 근로자를 해고할 수 있으며, 근로자는 이에 대해 부당해고 구제신청을 관할 노동위원회에 제기 할수도 없습니다. 다만, 근기법 제26조는 적용되므로 사용자는 해고하려면 적어도 30일 전에 예고하거나, 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급하여야 합니다.
5인 이상 사업장의 경우
> 근기법 제23조 및 제27조, 제28조 모두 적용되므로, 사용자는 근로자를 해고하기 위해서는 '정당한 이유'가 있어야 하며, 취업규칙 등에 징계절차가 규정되어 있을 경우 그에 따라야 하며, 해고의 시기와 사유를 서면으로 통보해야 효력이 발생합니다. 또한, 해당 근로자의 비위행위가 징계사유에 해당한다고 하더라도 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 귀책사유가 있어야 해고가 정당합니다. 따라서 해고가 부당하다고 판단된다면, 해고가 있었던 날부터 3개우러 이내에 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하시기 바랍니다.

공인노무사 차충현 드림

노란달팽이202 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick 변호사입니다.

질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

현재 상시근로자 5인 이하 사업장이라고 하셨는데 원래 상시근로자 5인 미만 사업장 (즉 4인이하)을 의미하시는 것으로 판단됩니다.

만약 상시근로자 5인 이상 고용사업장이라면 " '근로기준법 제23조(해고 등의 제한)'는 '사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다'라고 명시 합니다. 즉 정당한 이유없이 및 적법한 절차없이 근로자를해고하면 이는 근로기준법 위반이며, 해당 근로자는 관할지역 노동위원회에 부당해고 구제 신고가 가능할것입니다.

허나 상시근로자 5인 미만 고용사업장이라면 상기 근로기준법 부당해고 조항이 적용되지 않는데, 그래도 만에 하나 질문자님이 사용자와 작성한 근로계약서에 "기타 이 계약에 정함이 없는 사항은 근로기준법에 의함"이라는 문구가 있다면 이는 구체적으로 정하기 어려운 부분에 대해서는 근로기준법에 따르겠다는 말입니다.

이에 대해서 관련 대법원 판레는 (대법원2008.3.14.선고2007다1418판결) "계약기간, 임금 등에 고나하여만 계약 내용이 있고, 그 외 정함이 없는 사항은 근로기준법에 따르기로 정하였으므로 근로기준법 제23조 규정에 따른 정당한 해고사유와 제26조, 제27조에 따라 해고예고와 해고의 사유 및 시기를 서면으로 통지해야한다"라고 판시했습니다.

즉 상기 대법원 판례는 근로계약서에 상기와 같은 조항이 있다면 상시근로자 5인 이상 고용 사업장의 여부를 떠나서 근로기준법의 전면적용이 된다고 판단한것으로 보이며, 이러한 판단에 따라서 근로자 해고의 정당성이 잇는 지여부를 살펴보게되었고 이에 따라서 정당한 이유가 없으니 이는 부당해고라고 판시했습니다.

따라서 질문자님의 경우에 "기타 이 계약에 정함이 없는 사항은 근로기준법에 의함"와 같은 조항이 근로계약서에 있다면 이를 가지고 상시근로자 숫자가 5인 미만이라고 하더라도 부당해고에 대한 여부를 법원에 물을수 있을것으로 판단됩니다.

허나 상기와 같은 특약 조항이 없다면 안타깝지만 상시근로자 5인 미만 사업장이라면 부당해고 구제신고 등은 할수 없을것으로 판단됩니다.

그럼 도움이 되었으면 합니다.

감사합니다.

김형규 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.

근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>

1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

<이하생략>

근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.

② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.

구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 근로기준법상 해고의 예고는 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우에는 적용되지 않으며, 근로기준법상 부당해고의 구제신청은 상시 사용 근로자 5인 이상의 사업장에 대하여 적용되는 규정임을 알려드립니다.

감사합니다.

김호병 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근무기간이 3개월 미만이면 해고예고수당을 청구할 수 없습니다. 또한 상시 근로자수 5명 미만이면 부당해고 구제신청도 불가능합니다. 안타깝지만 노동법상으로 구제받을 수 있는 방법은 없는 것으로 판단됩니다.

보고싶은까치22 · Answer

안녕하세요? 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 26조 (해고의 예고)사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

백승재 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 네. 안타깝게도 현행법상, 상시 5인 미만(이하 아님) 사업장에서 해고를 당하면 이를 구제해주는 제도가 없습니다.

민사로 해고무효확인소송을 해도 승소 확률이 매우 낮습니다.

2. 근로기준법은 상시 5인 이상 사업장에 전면 적용하고, 상시 5인 미만(4인 이하) 사업장에는 일부 규정만 적용합니다.

5인 미만 사업장은 영세 사업장으로 보기 때문에, 의무를 적게 부여하고 있습니다.

참고하시기 바랍니다.