해고예고수당 및 마이너스연차 처리법은?

Question

2019년7월9일입사 현재 2020년6월25일까지 근무후 퇴사상태입니다.

퇴사사유는 근무지 폐점으로인한 권고사직으로 해고입니다.

폐점관련 이야기는 전화상으로 5월27일경 처음 전해들었고 정확한 날짜는 나온것은 없고 6월말경으로 예정되어있다라고만 이야기해줬습니다.

그 후 6월초쯤에 담당자가 근무지로 방문하여 서면으로 해고통지서를 작성하였고 그 해고통지서에도 날짜는 6월30일 폐점으로 기재되어있는 상태로 싸인을 하였습니다.

서면작성후 약 일주일후 다시 공지가 내려왔고 날짜가 변경되어 25일까지 근무하면된다는 이야기였습니다.

저런 경우에는 해고예고수당에 포함이 안되는건가요?

주5일근무 (토,일)갯수+공휴일갯수 휴무입니다.

그리고 코로나로인해 4~6월사이에 연차사용을 하라고 해서 연차를 계속해서 사용하였고

발생연차는 11개인데 실사용 연차는 14개가되어 사용연차갯수가 더 많아 3개 마이너스연차가 생겼습니다.

추가 근무해둔게 있어 그걸로 2개는 차감받기로 하였고 1개의 마이너스연차만 남은상황이됩니다.

마이너스연차가 있을경우 근무일수에서 제하고 근무일수가 빠진만큼 휴무일수도 빠져야한다고 합니다.

위에 방식이 맞는 방식인가요? 마이너스 연차로 인해 그 달의 휴무까지 변동이 생길수 있는 부분인가요?

저게 맞다고 해도 이미 사직서까지 다 쓰고 마이너스연차1개에 대한 부분만 빠질꺼라고 이야기까지 다 하고 퇴사하고 나온 직원한테 갑자기 저걸 적용시킬수 있는건가요...

질문이 복잡하고 많은데 답변 부탁드립니다...ㅠㅠ 보름 근무일수 부족해서 퇴직금도 못받고,,마이너스 연차까지 월급에서 까여서 나오고,,, 이래저래 피해만 보고 나오다 보니 뭐라도 덜 피해보고 싶어서요 ㅠㅠㅠ

Answer 1

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

대면상담이 아니다보니 정확한 상담이 어려운 점 먼저 양해 부탁드립니다.

1. 해고예고수당

고용노동부는 기업의 부도·도산 등으로 인한 사실상 도산이라는 돌발적이고 불가항력적인 사유로 사업계속이 불가능한 경우는 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우에 해당하므로 별도의 해고예고수당을 지급하지 않아도 된다(2000.8.2, 근기68207-2320), 노사분규로 인한 생산차질·거래선 이탈 등 영업활동의 위축으로 인한 폐업은 사업주도 사전에 어느 정도 예측이 가능한 경우로 부득이한 사유에 해당한다고 보기 어렵다(2003.7.21, 근기 68207-914)는 판단을 하고 있습니다.

따라서 천재지변에 준하는 불가항력적인 경우가 아닌 예측가능한 경우라면 해고예고의무를 지는 것으로 보입니다. 따라서 6월초에 한 6월 말 해고예고 이후 6월 25일자로 해고하겠다는 새로운 해고는 30일 전 해고예고를 하지 않은 것이므로 해고예고수당 지급의무가 발생할 가능성도 있을 것으로 보입니다. 폐업에 대한 구체적인 사실관계에 따라 판단이 달라지겠습니다.

2. 마이너스 연차

연차의 경우 말씀하신 것처럼 땡겨썼으나 새로이 연차가 발생하기 전에 퇴사하는 경우 결근처리할 수 있습니다. 그러나 이 부분의 경우 유급연차가 없는데도 사업주가 유급연차를 강요한 부분은 문제가 될 수 있어 보입니다. 유급연차가 없어 퇴사시 결근처리될 것이므로 무급휴가를 사용한 것이나 다름이 없기 때문에, 회사로서는 강제로 휴업을 시켰으므로 최소한 해당 일수에 대해서 휴업수당 지급의무는 생길 것으로 보입니다.

다만 이 부분에 있어서 사업주가 달리 주장한다면(스스로 연차를 사용했다) 질문자님께서 연차사용을 사업주가 지시했다는 점을 입증하셔야합니다.

부디 원만히 해결되시길 바랍니다.

Answer 2

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

해고예고에 대해 고용노동부는 2가지 경우로 해석하고 있습니다.

단순히 불황이나 경영난으로 일어난 폐업의 경우에는 해고예고를 하여야 한다는 취지의 해석(근기68207-914)과 사실상의 도산이라는 돌발적이고 불가항력적인 사유로 인하여 사업계속이 불가능한 근로기준법 제32조 제1항 단서 「부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우」에 해당되어 근로기준법 제32조 위반은 없는 것으로 사료된다고 하는 해석(근기68207-2320)이 존재합니다.

따라서 질문자님의 사업장이 어떠한 형태로 사업이 종료되었는지에 따라 해고예고수당을 지급받을수 있을 것입니다.

또한, 연차유급휴가는 사용자가 사용을 강제할수 없는 것입니다. 따라서 이런 경우 사용자의 귀책사유로 인한 휴업으로 보고 휴업수당을 청구할수 있을 것입니다.

근로기준법 제46조(휴업수당) ① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.

참고하시기 바랍니다.

Answer 3

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

먼저 이래저래 힘드시겠어요.. 스트레스 받지 않고 힘내시길 바랍니다.

해고예고는 반드시 서면으로 할 필요가 없고 구두 등의 방법으로 하더라도 그 효력이 인정됩니다.(법 제27조의 해고사유 등의 서면통지 규정과 구별됨)

해고예고는 반드시 대상 근로자에게 해고될 날을 명시하여 구체적으로 이루어져야 하며 해고예고기간은 통지가 상대방에게 도달한 다음날부터 역일(曆日)로 계산하여 30일만에 만료되며, 휴일․휴무일이 있더라도 연장되지 않습니다.

따라서 구두로 먼저 6월말까지라는 해고예고를 하여 문제가 없을것으로 사료가 되었으나, 통지서상에 30일로 싸인을 했기 때문에 그 이전 25일에 폐점을 통해 당겨진것으로 해고예고수당을 줘야한다고 생각되네요.

'연차사용을 하라고 해서'라는 말이 회사에서는 연차사용촉진을 하는것으로 보이는데요. 남은것에 대해서는 돌려받을 방법은 없으나 더 사용한것에 대해서는 회사규칙을 살펴봐야할 것같습니다. 연차에 대한 내용에 있을 것같고요. 연차대체를 하는지, 남은 연차는 어떻게 하는지 등등 규칙에 나와 있을수 있습니다. 대부분 회사에서는 더 사용한것은 '급여에서 공제'합니다.

행여나 연차대체로 인해 마이너스 연차가 발생했을 경우에는 원칙적으로는 부여된 일수보다 사용(대체)일수가 많으므로 초과일수는 무급 처리 가능하다는 견해가 있으나, "발생한 휴가"에 한하여 대체가 가능한 것이므로 빨간날 사용대체만했는데도 마이너스가 될 경우에는 근로기준법 제46조에 따른 휴업이냐 아니냐로 해석이 달라질 수 있기 때문에 확인을 해보셔야할것 같습니다.

제 개인적은 견해로는 근무일수를 조정하는것는 아니라고 봅니다.

마이너스 연차로 인해 그 달의 휴무까지 변동될수 없다고 생각되고 마이너스는 마이너스대로 근무일수는 근무일수대로 계산해야 맞다고 생각합니다.

Answer 4

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 해고예고수당 발생여부에 대해서는 노동청의 판단을 받아보셔야 할 것 같습니다.

쟁점은 1) 해고가 맞는지(권고사직은 안 됨), 2) 해고를 한달전에 통보하지 않았는지(해고시점) 3)해고예고의 예외에 해당하는지(폐업이 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우에 해당는지) 등입니다.

2. 연차휴가는 근로자가 원하는 시기에 사용하는 것입니다. 코로나로 인해서 회사에서 연차휴가를 사용한 것으로 할 수 없습니다. 이 문제에 대해서도 노동청의 판단을 받으셔야 합니다. 코로나로 인한 휴업시에는 오히려, 평균임금 70퍼센트 이상의 휴업수당을 지급해야 합니다. 그래서 연차휴가는 살아 있습니다. 결국 연차수당을 청구할 수 있는 것입니다. 참고하세요.