파산선고를 받으면 근무관계가 종료되나요?
파산선고를 받으면 근무관계가 종료되나요?
수천만원의 보증채무로 인해 현재 개인파산을 고려하고 있습니다.
그런데 제가 다니는 회사의 인사규정에 의하면
‘파산자로서 복권되지 아니한 자’를 당연퇴직 사유로
규정하고 있는데요
파산을 신청한다면 회사를 더 이상 다니지 못할 것 같아서
파산을 신청하지 못하고 있습니다.
저와 같은 경우 파산을 한다면 정말 회사를 그만 두어야 하는지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 법률 분야 전문가 한경태변호사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.서울중앙지법 2006. 7. 14. 선고 2006가합17954 판결을 소개합니다.
<1. ‘파산자로서 복권되지 아니한 자’를 당연퇴직사유의 하나로 규정하고 있는 지방공기업의 인사규정을 사용자의 일방적 의사에 의한 근로관계의 종료사유를 정한 것으로 보아야 하므로, 위 인사규정에 근거하여 한 당연퇴직처분은 근로기준법의 제한을 받는 해고에 해당하고, 따라서 그것이 유효한 것으로 인정되기 위하여는 같은 법 제30조에 정한 정당한 이유가 있어야 한다.
2. 직원이 파산선고를 받는 경우에 예외 없이 당연퇴직한다고 정하고 있는 지방공기업의 인사규정은 그 필요성과 취지에 불구하고, 근로기준법 제30조 제1항의 취지에 반할 뿐만 아니라, 비록 당연퇴직처분 당시 시행되고 있었던 것은 아니나 채무자 회생 및 파산에 관한 법률 제32조의2 규정의 취지에도 명시적으로 반하는 것이며, 직원의 근로의 권리, 직업행사의 자유를 과도하게 침해하는 것으로서, 사회통념상 그 상당성을 인정하기 어렵다고 한 사례.
3. 파산선고로 인한 구 파산법(2005. 3. 31. 법률 제7428호채무자 회생 및 파산에 관한 법률 부칙 제2조로 폐지)상의 행동의 제약이 근로자의 업무수행에 별다른 지장을 가져온다고 보기 어렵고, 채무자 회생 및 파산에 관한 법률 제32조의2의 규정 내용 등 제반 사정에 비추어 볼 때, 근로자가 개인의 경제적 사정으로 파산을 선고받았다는 사유만으로는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 발생한 경우에 해당한다고 보기 어렵다고 한 사례.>
아무쪼록 저의 답변이 문제 해결에 작게나마 도움이 될 수 있기를 기원 드립니다.
항상 건강하고, 행복하세요.
법무법인 에스에이치
한경태 변호사 드림
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 법률 분야 전문가 김태환변호사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법은 아래와 같이 규정하고 있습니다.
제30조(구제명령 등) ① 노동위원회는 제29조에 따른 심문을 끝내고 부당해고등이 성립한다고 판정하면 사용자에게 구제명령을 하여야 하며, 부당해고등이 성립하지 아니한다고 판정하면 구제신청을 기각하는 결정을 하여야 한다.
② 제1항에 따른 판정, 구제명령 및 기각결정은 사용자와 근로자에게 각각 서면으로 통지하여야 한다.
③ 노동위원회는 제1항에 따른 구제명령(해고에 대한 구제명령만을 말한다)을 할 때에 근로자가 원직복직(原職復職)을 원하지 아니하면 원직복직을 명하는 대신 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품을 근로자에게 지급하도록 명할 수 있다.
서울중앙지방법원2006. 해고무효확인소송에서 "근로계약의 종료사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있는데, 근로기준법 제30조에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 그 절차에 관계없이 위의 두 번째에 해당하는 모든 근로계약관계의 종료를 의미하므로, 사용자가 어떠한 사유의 발생을 당연퇴직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와는 달리하였더라도 근로자의 의사와 관계없이 사용자측에서 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것이면 성질상 이는 해고로서 근로기준법에 의한 제한을 받는다고 보아야 할 것이다. 이 사건에 관하여 보건대, 이 사건 인사규정은 채용결격사유인 ‘파산자로서 복권되지 아니한 자’를 당연퇴직사유의 하나로 규정하고 있으나, 이는 근로자나 사용자의 의사와 상관없이 이루어지는 근로관계의 자동소멸사유를 정한 것으로 볼 수는 없고, 오히려 사용자의 일방적 의사에 의한 근로관계의 종료사유를 정한 것으로 보아야 할 것이므로, 피고가 이 사건 인사규정에 근거하여 한 이 사건 당연퇴직처분은 근로기준법의 제한을 받는 해고에 해당한다고 할 것이고, 따라서 그것이 유효한 것으로 인정되기 위하여는 근로기준법 제30조 소정의 정당한 이유가 있어야 할 것이다.
취업규칙, 인사규정 등에 규정된 당연퇴직사유에 의한 퇴직처리도 근로기준법의 제한을 받는 해고에 해당한다고 하더라도 그 정당성의 판단에 있어서는 이와 같은 당연퇴직사유를 정한 것이 사회통념상 상당성을 인정하기 어렵다는 등의 특별한 사정이 없는 한 위 규정들의 취지는 존중되어야 하는 것이므로, 당연퇴직처분에 정당한 이유가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 당연퇴직규정이 사회통념상 상당성이 있는지 여부에 대한 판단도 함께 이루어질 필요가 있다고 할 것이다"고 판시하였습니다.
따라서 질문자분 직장의 인사규정이 '파산자로서 복권되지 아니한 자'를 당연퇴직사유로 규정하고 있다고 하더라도 위 인사규정에 근거한 당연퇴직처분은 근로기준법의 제한을 받는 해고에 해당한다고 볼 수 있습니다. 따라서 질문자분이 파산선고를 받고 복권되지 아니하였다고 하여 당연퇴직처분을 했을 경우 당연퇴직처분에 대한 정당한 이유가 없다면 해고무효확인소송을 제기해 볼 수 있을 것으로 보입니다.
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