회사가 경영해고를 앞두고 근로자대표와 협의하는 과정의 '성실성'의 판단기준은 무엇인지 알고 싶습니다.
경영상태 악화, 시장의 급변 등 회사 내외의 환경변화로 방어적 차원의 경영해고를 단행해야 하는 경우라 할지라도 회사는 근로자들을 대표하는 대표자와 성실히 협의해야 한다고 합니다.
회사가 경영해고를 앞두고 근로자대표와 협의하는 과정의 '성실성'의 판단기준은 무엇인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노동위원회에서 '근로자대표와 성실한 협의를 하였는지 여부'를 판단할 때에는 다음과 같은 기준으로 판단하니 참고하시기 바랍니다.
1. 50일 전 사전 통보 여부
2. 사전 통보 및 협의 대상이 자격있는 근로자대표인지 여부
3. 성실한 사전협의 여부
공인노무사 차충현 드림
안녕하세요? 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
정리해고 대상자를 구체적이고 객관적인 근거 없이 임의로 선정하여 곧바로 해고결정을 한 것으로 미루어 보아 신청인이 노동조합과 성실한 협의를 거친 것으로는 보여지지 아니하므로, 경영상의 이유로 정리해고를 함에 있어 근로기준법에서 정하고 있는 성실의무사항을 모두 이행하였다 할 수가 없다.
(중노위 2001부해376,부해404)
# 근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.
⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.성실협의의 판단은 협의자리 마련 여부, 경영·회계에 관한 상세한 자료 제시 여부, 근로자측이 검토하기 위한 시간적 여유 제공 여부, 필요성·규모·시기·재고용 등에 대한 협의 여부, 근로자측이 제시한 합리적인 해고회피조치의 수용 여부, 협의횟수, 협의태도 등을 종합적으로 고려해야 합니다.