경영상 이유에 의한 해고관련 문의
경영상 이유에 의한 해고관련하여 질문드립니다.
경영상 이유에 의한 해고를 하려면 아래 요건에 해당해야된다고 알고 있습니다.
긴박한 경영상의 필요
해고 회피 노력, 합리적 기준에 따른 해고 대상자 선정
근로자대표에 대한 사전통보, 근로자대표와의 성실한 협의
현 직장 근무는 2년정도 되었으며
사원수는 10~20명 사이입니다.
올초에 투자유치를 하지못해, 추후 투자를 받기위해서 vc쪽에서 인원을 감축하면 투자를 고려해보겠다고 하여 직원 몇명이
경영상 이유에 의한 해고 통보를 받게 되었는데요.
사내에 근로자 대표나 노동조합이 없어 30일간의 유예를두고 당일날 통보받았습니다.
부당해고에 해당되는건가요?
안녕하세요. 이민재 노무사입니다.
알고계신바와 같이 근로기준법 제24조에 의해서 경영상 해고를 하고자 하는 사업주는 다음과 같은 요건을 모두 갖춰야합니다.
1. 긴박한 경영상의 필요성
2. 해고 회피를 위한 노력
3. 합리적이고 공정한 해고의 기준
4. 해고 기준 등에 대하여 근로자 대표 또는 노동조합의 대표와의 50일 전의 통보 및 협의
질문자님 사업장의 경우 반드시 해고를 해야될 긴박한 경영상의 필요성까지 있다고 보기 어렵고, 해고를 회피하기 위한 노력도 보이지 않으며, 해고 대상자에 대한 기준도 명확하지 않아보일 뿐더러, 근로자 대표와 협의도 전혀 없었던 것으로 보입니다.
따라서 근로기준법 제24조를 위반한 부당해고가 될 수 있습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.
사내에 근로자 대표나 노동조합이 없어 30일간의 유예를두고 당일날 통보받았습니다.
부당해고에 해당되는건가요?
회피를 위한 노력없이
일방적으로 통보한 경우라면 경영상해고 요건을 충족한것으로 보기어렵습니다.
부당한 해고로 판단될 소지가 높다고 사료됩니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
해고가 부당한지 여부는 구체적인 사실관계를 조사하지 않고는 알 수 없습니다. 해고가 부당하다고 생각하면 사업장 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.
경영상 이유에 의한 해고는 위에 적어주신 요건을 모두 갖춘 경우 정당한 해고로 인정이 됩니다. 기준 자체가 사실관계에 따라
다르게 적용되다보니 경영상 해고인지 부당해고인지는 실제 사업장 관할 노동위원회에 구제신청을 하여 판단을 받아보셔야
합니다. 감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 이재영 노무사입니다.
문의하신 사항에 대해 아래와 같이 답변드립니다.
경영상 이유에 의한 해고시 4가지 요건으로 ①긴박한 경영상 필요, ②해고회피노력, ③합리적이고 공정한 해고의 기준, ④근로자대표와 50일전 협의를 명시하고 있으며, 정당한 해고로 인정받기 위해서는 근로기준법상 4가지 요건과 절차를 모두 갖추어야 합니다. 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자(근로자대표)에게 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의를 해야 하는 바, 근로자대표를 선출하여 요건을 갖춰야 할 것으로 사료됩니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 차충현노무사입니다.
근로기준법 제24조에서는 경영상 해고(정리해고)의 성립요건을 규정하고 있습니다.
제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
그러나 경영상 해고의 정당성 요건의 구체적인 기준을 법으로 규정하고 있지 않으므로, 각 요건에 해당하는 지는 대법원 판례를 참조해야 할 것입니다. 각 요건에 대한 대법원의 입장은 다음과 같습니다.
1. '긴박한 경영상의 필요성'
- 긴박한 경영상의 필요성은 근로자를 해고하지 않으면 기업이 도산할 정도를 의미하는 것으로 보아 왔으나(도산회피설), 현재는 작업형태 변경, 신기술 도입, 기술혁신에 따라 생기는 산업의 구조적 변화 등 객관적으로 보아 인원삭감이 합리성이 있다고 인정되면 긴박한 경영상의 필요가 있다(대법 1991.12.10. 91다8647).
- 긴박한 경영상의 필요가 있었는지 여부는 정리해고 당시의 사정을 기준으로 판단해야 한다. 다만, 일정한 특정시점에서 판단할 것은 아니고 사용자가 해고회피조치를 취할 무렵부터 근로자들에 대한 해고조치를 취할 때까지 사이에 걸쳐서 여러 상황을 종합적으로 고려해야 한다(대법 2008.11.27. 2008두 16711).
- 긴박한 경영상의 필요성을 판단함에 있어서는 원칙적으로 회사 전체 또는 하나의 법인별로 경영상 필요성을 판단한다(대법 1999.4.27. 99두202). 한 법인의 사업부문이 다른 사업부문과 인적·물적·장소적으로 분리·독립되어 있고 재무 및 회계도 분리되어 있는 등 경영여건을 달리하고 있다면, 그 사업부분만을 따로 떼어 긴박한 경영상의 필요성 여부를 판단할 수 있다(대법 1992.12.22. 92다14779). 다만, 각 사업부를 별개의 독립된 사업체로 볼 수 없다고 하여도 특정사업 부분의 경영악화가 기업 전체의 경영악화를 초래할 우려가 있는 등 장래 위기에 대처할 필요가 있다고 인정되는 경우에는 해당사업부문을 축소 또는 폐지하고 이로 하여 발생하는 잉여인력을 감축하는 것이 객관적으로 불합리하다고 볼 수는 없다(대법 2012.2.23. 2010다3735.).
2. '해고회피노력'
- 해고회피노력의 방법과 정도의 판단기준은 획일적·고정적인것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시해야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모 등에 따라 달라진다(대법 2004.1.15. 2003두11339).
3. '해고대상자 선정의 합리성 및 공정성'
- 합리적이고 공정한 해고기준은 획일적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시해야 하는 경영상의 이유 등에 따라 달라지며, 사용자가 해고기준에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의한 사정도 합리적이고 공정한 해고기준 판단에 참작된다(대법 2002.7.9. 2001다2010).
4. '근로자 대표와의 성실한 협의'
- 근기법에 정리해고의 요건이 규정되기 전의 대법원 판례는 사전협의가 전혀 없는 경우에도 정리해고를 무효라고 볼 수는 없다고 한 사례가 있으나(대법 1992.11.10. 91다19463), 개정법에서는 정리해고의 4가지 요건을 명문화하였기 때문에 4가지 요건 중 하나라도 결한 정리해고는 그 정당성을 인정받기 어렵다고 볼 수 있다.
5. '각 요건을 구성하는 개별사정들을 종합적으로 고려'
- 각 요건의 구체적 내용은 확정적·고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로, 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 해고가 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 각 요건을 구성하는 개별사정들을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다(대법 2016.3.24. 2015두56144).
위 질문하신 사실관계가 확실하지 않아 정확한 답변을 드리는데 한계가 있으므로, 앞서 살펴본 판례가 제시하는 4가지 요건을 참조하시어 그 정당성 여부를 판단해 보시기 바랍니다. 위 4가지 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 근기법 제23조 제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 봅니다(근기법 제24조 제5항).
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 이종영노무사입니다.
사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 합니다.
상기의 경영상 해고 절차를 거치지 않은 경우 부당해고가 문제될 수 있습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.1. 경영상의 이유에 의한 해고에 대한 문의로 사료됩니다.
2. 이른바 정리해고는 문의해주신 요건을 모두 갖추어야 그 효력이 인정되므로, 그러한 사실이 없는 경우에는 부당해고에 해당합니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 이승철 노무사입니다.
경영상 이유에 의한 해고는 위 요건을 모두 충족하여야 하는 것은 아니고, 각 요건의 충족 여부를 종합적으로 보아 정당성 여부를 판단합니다. 따라서 경영상 해고에 긴박한 경영상의 필요가 있는지, 사용자가 해고를 회피하기 위해서 어느 정도의 성실한 노력을 하였는지, 해고대상자 선정에 합리적이고 공정, 객관적인 기준이 있는지도 살펴보아야 할 것입니다. 다만 해고 요건이 엄격하여 일반적으로는 부당해고가 될 가능성이 더 많을 것으로 사료됩니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 박경준노무사입니다.
협의를 하지 않았다는 사항만으로 절차적 하자로 해당 해고의 정당성이 부인되지는 않으나, "긴박한 경영상"의 필요가 있는지 여부가 가장 중요한 사항으로 보입니다.
관련하여 해고 시 관할 노동위원회에 부당해고구제신청을 통해 구제받으실 수 있으니 참조하시기 바랍니다. 감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.
