포괄임금제도는 근로기준법상 또는 판례상으로도 인정되고 있는 제도인가요?
현재 기업에서 실무적으로 관행상 사용되는 임금제로 "포괄임금제"가 적용되어온것으로 알고있습니다.
포괄임금제는 근로기준법상 근로자가 요구할수 있는 여러 수당을 포괄임금이라는 항목으로 묶어놓은것인데, 이러한 포괄임금제도가 근로기준법상 또는 판례상 으로도 인정되고 있는 제도인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자와 근로자가 근로계약을 체결함에 있어서는 기본임금을 정하고 이를 기초로 각종 수당을 가산하여 지급하는 것이 원칙입니다. 그러나 근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간 산정이 어려운 경우가 있을 수 있고, 이러한 경우에는 사용자와 근로자 사이에 기본임금을 미리 정하지 않은 채 법정수당(연장·야간·휴일근로수당 등)까지 포함된 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나(정액급제), 기본임금을 미리 정하면서도 법정 제수당을 구분하지 않은 채 일정액을 법정 제수당으로 정하여 이를 근로시간 수에 상관없이 지급하기로 약정하는 내용(정액수당제)의 임금지급계약이나 단체협약을 체결할 수 있는데, 이를 이른바 '포괄임금제'라고 합니다(대법 2010.5.13, 2008다6052).
'포괄임금제'는 법령에 명시된 법률용어는 아니며, 근로시간을 산정하기 어려운 경우에 관행적으로 체결하는 임금지급방식을 의미합니다.
'포괄임금제'는 초과근로 상시화 등 장기간 근로를 고착화시킴으로써 근로자의 일과 삶의 균형 및 재충전 기회를 박탈하는 한편, 실제 일한 시간만큼 임금을 받지 못하는 문제점을 초래할 수 있으므로 근로시간 산정이 실제로 어려운 경우에 제한적으로 허용되어야 하는 임금지급방식 입니다.
오늘 하루도 수고하셨습니다. 차충현 노무사 드림.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박경준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.판례는 다음과 같은 요건을 갖춘 경우 포괄임금제를 인정하고 있습니다.
포괄임금제가 유효하다고 인정받기 위해서는 근로시간 계산이 어렵다는 사정이 인정되고 포괄임금제 약정이 전반적으로 근로자에게 불리하지 않아야 한다.
1. 근로시간 산정에 어려움이 있는 경우
판례는 감시,단속적 근로와 같이 근로형태의 특수성으로 인해 근로시간을 정확하게 계산하는 것이 곤란하고 일정한 연장,야간,휴일 근로가 예상 되는 경우에는 기본급을 정하고 일정한 금액을 법정수당으로 정하여 지급하는 포괄임금제가 유효하다고 판시하였다.
다만, 근로시간계산에 어려움이 있다는 사정이 없음에도 불구하고 포괄임금제를 약정하는 것은 근로기준법상 근로시간에 대한 규정을 적용하기 어렵다는 특별한 사정이 인정되지 않는한 근로기준법상 근로시간에 대한 규정에 따른 임금지급원칙이 적용되어야 한다. 이러한 경우 일정한 금액을 연장,야간,휴일 근로의 법정수당으로 정하여 지급하는 포괄임금제는 그것이 근로기준법상 근로시간에 대한 규제를 위반하는 이상 허용할 수 없다.
2. 전반적으로 불리하지 않을 것
포괄임금제 약정이 단체협약이나 취업규칙에 대한 규정에 비추어 근로자에게 전반적으로 불리하지 않아야 한다.
결론 - 근로시간 산정이 어렵고, 포괄임금제 도입을 통해 근로자에게 불리하지 않다면 포괄임금제를 인정합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.‘포괄임금제’는 법률적 개념이 아닌 대법원 판례를 통해 정립된 개념으로, 기본임금을 미리 정하지 않고 휴, 연장근로 등에 대한 제 수당을 합한 금액을 고정된 월급여액 등으로 정하거나 매월 일정 금액을 제 수당으로 미리 산정하여 지급하는 임금체계입니다.
대법원 판례나 고용노동부 유권해석에 따르면 포괄임금제가 유효하기 위해서는 근로시간 산정이 곤란해야 하고, 포괄임금제 근로계약이 근로자에게 불이익하지 않아야 하는 요건을 모두 충족해야합니다.
포괄임금제가 적법한 경우 사용자는 포괄임금계약에서 정한 연장, 야간 및 휴일근로에 대해 근로자에게 별도의 추가 수당을 지급할 의무가 없습니다. 그러나 근로시간 산정 등이 곤란하다는 등의 사정이 없음에도 불구하고 포괄임금제 방식으로 근로계약을 체결하거나, 포괄임금에 포함된 수당 등이 법정 산정방식에 따른 수당보다 하회하는 경우에는 이는 근로자에게 불이익하여 무효이며, 회사는 미달되는 법정수당 차액분을 지급하여야 합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 류형식 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.포괄임금계약은 근로기준법 등에 명시된 계약 방식은 아니며, 대법원 판례 등을 통하여 정립된 개념이라 보시면 됩니다.
이에 대한 유효 요건은 근로시간 산정이 곤란해야 하고, 근로자에게 불이익하지 않아야 합니다.
2, 즉, 업무상 근로시간 산정이 어려워야 하며(근로시간의 산정이 가능한 경우에는 제외(사무직군 등), 근로자와의 포괄임금계약에 대한합의도 있어야 합니다
3. 유효한 포괄임금제의 경우 연장, 야간, 휴일근로 수당 등이 포괄임금에 포함되어 지급한 것으로 인정됩니다. 즉, 사용자는 포괄임금만 지급하면 별도의 연장, 야간 수당 등을 지급할 의무가 없습니다.
다만, 포괄임금계약이 무효라면 사용자는 법정 연장, 야간, 휴일 근로에 대한 수당을 지급하여야 합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.근로기준법에는 포괄임금에 관한 조항이 없습니다. 그저 기업의 관례상 포괄임금을 사용할 뿐입니다. 그러다 보니 많은 오류들이 있는 데 포괄임금을 지급할 경우 최저임금 적용, 시간외 수당, 휴일 또는 야간 근무수당 등 지급에 대한 오류가 발생합니다. 일반적으로 여러가지 사안에 대하여는 근로기준법을 제대로 적용했는지 여부를 확인합니다. 예를 들면, 시간외 수당을 사안별로 지급하지 않고, 월 일정시간을 포괄임금으로 지급하였더라도 포괄임금으로 지급한 시간외 수당 보다 더 많이 시간외 근무를 하였다면 차액을 추가로 지급하여야 하는 것이며, 그 이내 근무한 경우는 상관이 없다고 보는 것이 일반적인 견해입니다.
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