인사관리규정에 징계처분으로 규정되어 있지 않은 대기발령이 적법한지요?
회사에 근무하던 중 대기발령을 받았습니다. 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정한다하더라도 인사관리규정의 정계처분에 포함되어 있지 않은 대기발령이 가능한지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'대기발령'이란 일정한 사정 하에서 당해 근로자가 장래에 있어 계속 직무를 담당하게 될 경우에 예상되는 업무상 장애 등을 예방하기 위해 일정기간 보직을 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 행위로서 장래의 업무상 장애 등을 예방하기 위해 행해지는 조처이므로, 근로자의 과거 비위행위에 대해 기업질서 유지를 목적으로 행해지는 징계와는 그 성격이 다릅니다(대법 2007.5.30, 2007두1460).
따라서 원칙적으로 대기발령을 포함한 인사명령은 인사권자인 사용자의 고유권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서 상당한 재량을 인정해야 하며, 이것이 근기법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없습니다(대법 2013.5.9, 2012다64833).
다만, 대기발령과 징계는 그 성질상 엄격히 구별되는 것으로서, 사실상 징계의 목적 내지 효과를 달성하기 위해 사용자의 입장에서는 보다 간편한 절차만이 요구되는 대기발령을 명하는 것은 인사권의 남용으로 될 수 있는 점을 감안하면, 대기발령은 인사규정 소정의 대기발령 사유가 존재하지 아니함에도 불구하고, 징계 대체적 목적으로 이루어진 것이라면 위법합니다(서울행법 2005.6.30, 2005구합4649).
구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 대기발령이 정당하기 위해서는 원칙적으로 관련규정에서 대기발령 사유가 존재해야 하는바, 관련규정에서 직위해제 사유가 한정되어 있는 경우에는 그 외의 사유를 대기발령의 사유로 삼을 수 없고(대법 2015.10.29, 2015두49016), 사용자가 규정에 의해 대기발령을 했다면 그 대기발령의 당부는 당해 처분에서 대기발령 사유로 삼은 사유에 의해 판단해야하고, 별개의 사유까지 포함하여 대기발령의 당부를 판단할 수 없을 것입니다(대법 2000.6.23, 98다54960).
공인노무사 차충현 드림.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박경준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.판례는 ‘대기발령 등 근로자에게 불이익한 처분이라도 취업규칙이나 인사관리규정 등에 징계처분의 하나로 규정되어 있지 않다면, 이는 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속하는 인사명령의 범주에 속하는 것이라고 보아야 하고, 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 한다. 따라서 위와 같은 처분은 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한, 단지 징계절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 위법하다고 할 수는 없다. 한편 사용자의 인사명령에 속하는 불이익한 처분이 대기발령이나 보직의 해제와 같은 잠정적 처분인지, 전보 등 확정적 처분인지는 명칭과 상관없이 처분이 이루어진 구체적인 경위, 그로 인한 근로자 지위의 변화, 변경된 근로의 내용, 업무의 지속성 여부, 처분 당시 사용자의 의사 등 제반 사정을 종합하여 판단할 것이다’ 라고 판시하고 있습니다(대법원 2012다64833 판결).
따라서 위 사안에 있어 회사의 대기발령처분이 징계절차를 거치지 않았다는 사실만으로는 위법하다고 보기는 어렵습니다안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 해석은 아래와 같습니다.
직위해제는 과거의 근로자의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서의 징계와는 그 성질이 다르다 할 것이고, 따라서 취업규칙 등에 직위해제에 관한 특별한 절차규정이 있는 경우가 아닌 한 직위해제를 함에 있어서 징계에 관한 절차 등을 거쳐야 하는 것은 아니다(대법 1992.07.28, 91다30729).
구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 인사권은 사용자의 재량권으로써 그것이 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 이상 원칙적으로 유효합니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손원일노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.징계 사유, 절차, 양정 측면에서 적법한 징계인지 검토해봐야 할 것 같습니다. 구체적 사실관계 적시가 필요해 보입니다.
우선 대기발령이 징계사유에 규정되어 있지 않으므로 사유의 하자가 있을 것으로 사료됩니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대법원 판례는 “대기발령 등 근로자에게 불이익한 처분이라도 취업규칙이나 인사관리규정 등에 징계처분의 하나로 규정되어 있지 않다면, 이는 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속하는 인사명령의 범주에 속하는 것이라고 보아야 하고, 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 한다. 따라서 위와 같은 처분은 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한, 단지 징계절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 위법하다고 할 수는 없다. 한편 사용자의 인사명령에 속하는 불이익한 처분이 대기발령이나 보직의 해제와 같은 잠정적 처분인지, 전보 등 확정적 처분인지는 명칭과 상관없이 처분이 이루어진 구체적인 경위, 그로 인한 근로자 지위의 변화, 변경된 근로의 내용, 업무의 지속성 여부, 처분 당시 사용자의 의사 등 제반 사정을 종합하여 판단해야 한다”고 하면서,
“대기발령과 같은 잠정적인 인사명령이 명령 당시에는 정당한 경우라고 하더라도, 그러한 명령의 목적과 실제 기능, 유지의 합리성 여부 및 그로 인하여 근로자가 받게 될 신분상·경제상의 불이익 등 구체적인 사정을 모두 참작하여 그 기간은 합리적인 범위 내에서 이루어져야 한다. 따라서 대기발령 등의 인사명령을 받은 근로자가 상당한 기간에 걸쳐 근로의 제공을 할 수 없다거나 근로제공을 함이 매우 부적당한 경우가 아닌데도, 사회통념상 합리성이 없을 정도로 부당하게 장기간 동안 잠정적 지위의 상태로 유지하는 것은 특별한 사정이 없는 한 정당한 이유가 있다고 보기 어려우므로 그와 같은 조치는 무효라고 보아야 한다. 그리고 위와 같은 법리는, 대기발령처럼 근로자에게 아무런 직무도 부여하지 않아 근로의 제공을 할 수 없는 상태에서 단순히 다음 보직을 기다리도록 하는 경우뿐 아니라, 당해 근로자의 기존의 직무범위 중 본질적인 부분을 제한하는 등의 방식으로 사실상 아무런 직무도 부여하지 않은 것과 별 차이가 없는 경우 등에도 마찬가지로 적용된다고 보아야 한다.”고 보았습니다.
