임금피크제는 무엇이며, 어떤 목적으로 도입되었나요?
임금피크제는 무엇이며, 어떤 목적으로 도입되었나요?
임금피크제의 개념과 도입 배경, 정부 또는 기업이 이를 채택하는 이유와 목적에 대해 자세히 알려주세요.
안녕하세요. 날아가는게 꿈인 고양이 107입니다.
임금피크제는 예전 정년이 56~57세때 정년을 60세로 연장하며 임직원과 회사 모두 윈윈하기 위해 퇴직 2~3년 전부터 임금을 일정부분 삭감하는 제도입니다.
안녕하세요. 시뻘건무당벌레33입니다.
1. 개요
근로자가 일정한 연령에 도달한 시점에 임금을 점진적으로 삭감하는 대신 근로자의 고용을 보장하는 제도. 국내에는 2001년도 즈음 금융기관에서 알음알음 도입했다고 하며, 공식적으로는 신용보증기금이 2003년에 도입한 것을 그 시초로 본다.
2. 필요성
한국 사회는 출산율이 급감하고 평균수명이 높아지면서 빠른 속도로 고령화 사회에 진입하였고, 국내의 기업조직은 글로벌 무한경쟁으로 인한 경영혁신의 압력을 끊임없이 받는 동시에 내부 인력의 고령화로 인한 인건비 부담이 커지고 있다. 이에 따라 기업들은 인건비를 절감하기 위해 명예퇴직이나 권고사직 등을 실시하고 있으나, 이는 근로자의 생활을 불안정하게 하고 대량실업, 노인빈곤 등의 또 다른 사회문제를 야기할 수 있다. 이에 따른 현실적인 대응방안으로 대두된 것이 양자의 문제점을 절충하는 임금피크제 방식이다.
3. 유형
정년보장형: 단체협약이나 취업규칙으로 정한 정년을 보장하는 것을 전제로 정년 전의 임금을 조정하는 제도이다. 현재 임금피크제를 도입한 국내 기업들은 대부분 정년보장형이다. 정년보장형 임금피크제는 고령 근로자가 많은 조직에서 인건비 절감효과가 큰 반면, 근로자의 조직몰입 및 조직충성도는 하락하는 결과를 가져올 수 있다.
정년연장형: 근로자의 정년을 연장하는 전제로 연장된 정년기간만큼 정년 전의 임금수준을 조정하는 방식을 말한다. 임금피크제 실시로 인한 종업원의 반발을 최소화하는 방안이 될 수 있다.
고용연장형: 일단 정년이 된 종업원이 퇴직하고, 계약직 등의 신분으로 고용이 연장되는 제도를 말한다. 계약직 등 비정규직으로 전환되면, 퇴직자들은 퇴직 전의 임금 수준을 밑도는 임금을 받게 된다.
4. 기대 효과
이론적으로 임금피크제를 통해 기존 연공서열제도 하에서 고평가된 장년층의 임금이 하락한다. 대신 고용주 입장에서 그들을 고용할 유인은 분명 증가하는데 이에 따라 장년층 근로자를 보다 오래 고용하게 함으로써 장년층이 실업 내지는 자영업 상태로 빠지는 것을 방지하는 효과가 있다. 실제로 많은 대기업들이 정년 연장에 합의는 한 만큼 그에 따른 인건비 해소 차원에서 임금피크제는 불가피하다. 거기에 더해, 기대수명이 80을 초과했고 100까지 바라보는 시점에서 대기업이 이들을 붙들어맬 필요가 있다는 점도 고려할 필요가 있다. 마지막으로 이들 장년이 자영업 상태로 빠지는 것을 방지함으로써 자영업 시장의 경쟁 과열을 해소하는데도 기여할 수 있다. 이외에 1인당 업무량을 줄여 추가근무 및 업무강도를 낮춰 삶의 여유를 찾을 수 있을 것으로 기대된다.
5. 문제점
이론적인 기대효과가 현실에서 나타나지 않는다. JTBC 뉴스룸 팩트체크에 따르면 임금피크제 도입에도 청년고용이 늘지 않았던 것으로 나타났다. 영상 또한 21년 8월 한국노동연구원의 보고서에 따르면 정년 연장 대책으로 나온 제도 중 유일하게 임금피크제도만이 50대 후반 노동자의 계속 고용에 부정적인 영향을 끼친 것으로 나타났다. 기사 즉 청년고용을 늘리지도, 장년층의 정년을 보장하지도 못했다.
5.1. 실질 임금만 삭감
임금피크제의 본래 목적은 임금조정을 통해 고령근로자의 계속 고용을 보장하고, 신규인력 채용을 확대(이른바 'job-sharing')하는 데 있으나, 국내 기업조직 특성상 인건비 감축을 이유로 신규 채용은 도외시하면서도 단순히 고령근로자의 임금삭감을 위해 남용될 우려가 있다.#
즉, 임금피크제는 기본적으로 정년까지 고용이 보장된다는 전제 하에 전체 임금 수준이 종전과 비슷해지는 방식인데, 실질적으로 정년이 보장되지 않는 상황에서는 저연령 노동자를 싸게 쓴 뒤 사후책임은 지지 않는 방식으로 작동할 가능성이 높다. 게다가 우리나라의 평균 정년은 대략 50세 전후로 이 정년조차 자발적이 아닌 강압적으로 이루어져 임금피크제+낮은 실제 정년으로 기대되는 총임금만 낮아지는 효과가 발생하였다.5.2. 고용 증대의 불확실성
앞서 서술되었듯이 기존 근로자들의 임금을 삭감하여 절약된 자원을 신규 고용에 투입할지에 대한 의문도 제기되고 있다. 애초에 제도의 특성상 청년층 근로자를 직접 타겟으로 하는 제도가 아니기 때문이다. 특히 야근 및 휴일 수당 등을 제대로 지급하지 않는 것이 일상화된 우리나라 노동시장의 현실상 기업들이 신규채용을 하기보다 기존의 인력을 빡세게 굴리는 걸 선호하는 경향도 있다. 그냥 사장 혹은 회장이 그에 대한 차익을 자기가 챙기며 있는 놈들로 뺑이 돌릴 수 있단 이야기다.[4]
애초에 경제학적으로 합리적인 선택은 한계적으로 이루어진다. 신규 사원을 채용할 것인가의 여부는 신규 사원을 채용했을 시의 이득과 신규 사원을 채용했을 시의 비용을 비교한 결과에 따라 결정된다. 여기서 기존에 기업이 지출하고 있는 비용에 관한 고려는 들어있지 않다. 아무리 기존 지출 비용을 감소시킨다 하더라도 결국 신규 사원을 채용할 것인가의 여부는 신규 사원 1인을 추가했을 때의 생산성과 신규 사원에게 지급할 월급과의 비교를 통해 결정될 것이기 때문이다. 즉 임금피크제는 기업의 재무개선에만 기여할 뿐, 노년층이나 청년층의 후생 및 고용증대에 효과를 기대하기 힘들다.
사실 기업 입장에서도 대기업을 포함한 중견, 중소기업에서는 채택률이 낮은 정책이다. 중견 중소의 경우 상대적으로 고용 인력에 대한 의존성이 큰 편인데, (즉, 상대적으로 소수인 인력을 통해 기업 매출을 책임지는 식) '''당장에 돈 벌어올 인력을 오래 고용한답시고 임금을 삭감해버리면 회사에 대한 충성심 저하, 신규인력의 사기 저하, 높은 연차의 고기능 인력의 이직으로 많은 사기업들이 채택하지 않는다.
