부당해고로 구제신청을 해야할까요?
안녕하세요!
회사의 근로자 수 는 19 명 되는 회사를 다니고 있는데, 7월말 해고통보를 받았습니다.
회사에서 7월말에 수습기간 계약이 끝난다면서 그때까지 발생한, 임금 지급할테니 나오지 말라 통보를 받았습니다. 회사 이사님께서 부장님을 통해 통보 드렸는데 대표님께 보고를 안드린건지 대표님은 저보고 무단결근이라며 임금에서 깎는다고 하시더라고요.
저는 임금을 제대로 받아야 하는것이 맞나요? 아니면 나가지 않은 일수 만큼 깎인 임금을 받아야 하는것이 맞나요?
2월부터 일을 했었는데, 3월까지 임금체불이 한번 있었고, 4월달까지 사대보험 등록이 안됐었습니다.
부당해고로 구제신청을 해야할까요? 해고는 구두로 통보받았습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'수습'이란 확정적으로 근로계약을 체결한 후 일정기간 근로자의 작업능력이나 사업장에서의 적응능력을 키워주기 위해 학습이나 훈련 등을 받게 하는 근로형태를 말합니다.
따라서 '수습'은 정상적인 근로계약이 체결된 것이므로, 수습기간 만료로 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료하는 것은 '해고'에 해당하고, 따라서 근기법 제23조의 '정당한 이유'가 있어야 하며, 동법 제27조에 따라 해고의 시기와 사유를 서면으로 통보하여야 효력이 있습니다.
구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 해고의 사유가 정당한지 여부를 따질 필요 없이 근기법 제27조에 따라 서면으로 해고의 사유와 시기를 통보하지 않았으므로, 이는 부당해고에 해당하며 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다.
공인노무사 차충현 드림
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박경준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.네 수습 기간 중에 해고의 사유를 좀더 넓게 해석하는 경향이 있으나
근로기준법 제23조에 따른 정당한 사유가 있어야 하며
해고를 구두로 통보한 경우 해고의 적법한 절차를 거치지 않은 것인바
정당성 없는 해고라고 보여집니다. 설사 정당성이 있다고 하더라도 구두로 통보하였고, 한달 전에 예고를 하지 않은 바 해고예고수당을 지급하여야 합니다.
부당해고 구제신청은 관할 지방노동위원회에 할 수 있으며, 해고 이후 3개월 안에 구제신청을 하여야 합니다.
개인적으로는 부당해고라고 사료되는 바 2개월 반 정도 있다가 부당해고 구제신청을 하여 2달 반 + 구제 진행기간을 합친 그 기간동안 임금을 받으시고 자진퇴사 하시는 방식이 좋다고 생각됩니다.
감사합니다~
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick 변호사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
기본적으로 질문자님의 경우에는 상시근로자 5인 이상 고용사업장이기에 " 근로기준법 제23조(해고 등의 제한)"에 의거사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못하는데, 만약 정당한 이유와 (수습기간이라도)절차없이 근로자를 해고하면 이는 근로기준법 위반이며, 부당해고에 대해서는 해당 근로자는 관할지역 노동위원회에 구제신청을 할수 있습니다.
그리고 질문자님의 사업장이 상시근로자 5인 이상 고용 사업장이기에 해고의 정당성과는 별개로 사용자(회사)는 '근로기준법 제26조 (해고의 예고)와 동법 제27조 (해고사유 등의 서면통지)'에 의거해서 상시근로자 5인이상 고용을 하는 사업장에서는 해고예고를 서면통지를 해야하나, 상시근로자 5인 미만 고용 사업장에서는 해고예고를 서면으로 하지 않아도 되나, 해고예고는 해야됩니다.
또한 '근로기준법 제26조(해고의 예고)'에 의거 적어도 30일전에 해고를 예고해야하고 30일전에 예고하지 않으면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 하는데, 만약 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만이거나, 천재사변, 그 밖의 사정으로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우, 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 준경우는 해고예고 및 해고예고수당등이 적용되지 않습니다.
따라서 상기를 바탕으로 질문자님의 경우를 보면 현재 수습기간이라고 하셨는데 이말은 계속근로기간이 3개월 미만일것이라 판단되며 만약 그렇다면 안타깝지만 해고예고 및 해고예고수당이 적용되지 않을것이며, 만약 3개월 이상 근무했다면 해고예고 및 해고예고수당이 적용될것입니다.
허나 현재 회사측에서 7월말에 이미 해고통보를 해서 나오지 말라고 했고 이것이 이미 회사측의 이사 및 부장이 통보를 했는데 회사대표가 모르고 있다고 이를 무단결근이라고 해서 현재까지 일한 7월말까지의 급여를 깎을수는 없을 것이며, 만약 그렇다면 이에 대해서 관할지역 고용노동청에 임금체불 등 가지고 문제를 제기 할수 있을것입니다 (즉 7월말까지 근무한것에 대한 임금은 하나도 깎지않고 일한날까지는 계산해서 줘야할것임).
그리고 상기의 해고의 예고의무와는 별개로 현재 상시근로자 5인이상 사업이니 해고의 정당성 및 절차의 적법성이 없이 해고를 하면 이는 부당해고에 해당될수 있기에 이에 대해서 질문자님은 관할지역 노동위원회 (고용노동청이 아니고)에 부당해고 구제신청을 할수 있을것입니다 .
그럼 도움이 되었으면 합니다 .
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.
② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.
구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 먼저 내용증명을 통해 구두로 해고 당한 사실을 회사에 알리고, 출근 명령 등 그에 대한 조치가 없다면 사업장 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있음을 알려드립니다. 이는 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 함을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장영철노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약 체결 시,
6개월 근로계약을 체결했던 것인지
아니면 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하면서 6개월 수습기간을 둔 것에 불과한 것인지
확인이 필요해보입니다.
전자에 해당하면 계약기간만료로 자동종료 된 것이며
후자에 해당한다면 부당해고에 해당할 수 있기 때문입니다.
지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하는 경우 참고사항을 말씀드리면
1. 해고를 당한 사실을 사실상 노동자가 입증해야 합니다.
- 이는 추후 구제신청 시 사용자는 해고한 사실이 없고 무단결근한 것이라고 주장할 수 있기 때문입니다.
- 따라서 해고가 있었다는 것을 녹음/문자/해고통보서 등을 통해 확보하셔야 합니다.
2. 해고가 정당한 것인가에 대한 입증책임은 사용자에게 있습니다.
- 해고가 정당하기 위해서는 해고사유/절차/양정 상 정당성이 있어야 합니다.
- 질문자님의 경우, 해고를 서면으로 통지받지 못했기 때문에 절차적 정당성이 결여된 사항이라 구제신청이 인용될 수는 있을 것입니다.
(다만, 1번에 기술했듯, 해고사실이 있었다는 것이 선행적으로 확인되어야 합니다.)
3. 부당해고 판정을 받는다면 해고기간에 정상적으로 근무하였다면 받을 수 있었을 임금상당액을 받을 수 있습니다.
따라서
질문자님은 계속해서 출근을 시도하셔야 하고,
출근했을 때에도 그만나오라든지, 해고하지 않았냐는 등의 해고사실을 확보할 필요가 있겠습니다.
만약 출근 시 별말 없이 근무가 가능하다면 지속적으로 근무하시면 되겠습니다.
출근하지 않은 날에 대한 임금을 말씀드리면
사용자의 귀책으로 인해 나가지 못한 것이므로
민법에 의하면 100%, 노동법에 의하면 최소 70%는 지급되어야 할 것으로 보입니다.
답변이 도움이 되셨길 바랍니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네. 상시 5인 이상 사업장의 근로자는 해고일로 3개월 이내에 지방노동위원회에 부당해고구제신청을 할 수 있습니다.
구두로 해고를 했다면 절차상 하자로 부당해고입니다.
2. 수습기간 종료를 이유로 회사 마음대로 해고를 할 수 없습니다.
해고 처분 당사자는 대표나 인사권자가 아니더라도, 업무 지휘권을 가진 상사나 임원의 해고 처분도 효력이 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 펭귄노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.우선, 5인 이상 사업장에서 구두로 정당한 이유없이 해고하는 경우 부당해고에 해당합니다.
일단 서면통보가 아니라는 점에서 부당해고에는 무조건 해당합니다(절차 위반)
다만 이 경우 수습계약의 유효성을 생각해보아야 합니다. (회사 내부 보고체계의 혼선은 그들이 내부적으로 정리할 내용입니다.)
1차적으로 기간의 정함이 없는 계약서를 작성한 경우, 수습기간 6개월이 별도로 표시되어 있는 경우 정당한 이유가 아닌 합리적 이유만으로 계약의 종료가 가능합니다. 이 경우 회사가 수습종료에 있어 합리적 이유가 있음을 주장해야 합니다. 일반적으로 인사고과, 근태, 업무상 태도 등이 그 이유가 됩니다. 회사측에서 해당 내용을 제대로 증명하지 못하면 부당해고에 해당합니다. 질문자께서 수행하신 업무 진행 내역, 결과에 대해 근거자료를 수집해놓으시기 바랍니다.
만약, 수습계약서의 계약기간이 애초에 7월 말 까지로 설정되어 있어 기간만료로 계약종료가 되는 경우도 있습니다. 이 경우는 부당해고를 주장하기 매우 어렵습니다. 근로자가 수습기간이 끝난 후에도 계약이 종료되지 않고 정규직으로 채용될만한 사유가 있음을 주장해야 합니다. 근로계약서에 정규직 전환에 대한 내용이 있어야 합니다. 근로계약서 상 문구, 회사의 관행, 함께 입사한 동료들의 정규직 전환 과정, 업무 수행 성과 등을 질문자분께서 근거로 제시하셔야 합니다.
현재 질문자분의 상황을 잘 생각해보시고 판단해보시기 바랍니다. 만약 원직 복직의 마음이 없어지신다면, 고용보험 가입기간이 충족된다는 전제 하에 실업급여를 받는 것도 방법입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.우선 해당 사안이 해고인지 여부, 해고가 맞다면 부당해고 인지 여부에 대하여 판단할 필요성이 있습니다.
만일 수습기간 계약이 끝났다는 것이 계약기간 만료를 의미하는 것이라면, 계약만료로 근로관계는 종료하는 것이므로, 근로자의 의사와 무관하게 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료하는 해고로 볼수는 없을 것입니다. 이 경우 부당해고구제신청 대상이 되지 않습니다.
그러나, 계약 관계가 본 채용전 시험적 사용을 의미하는 시용에 해당한다면, 부장이 귀하에게 본 채용 거부(해고)를 통보할 권한이 있는지, 본채용 거부의 정당성이 있는지, 해고의 절차적 정당성이 있는지를 추가적으로 검토해야 합니다.
부장은 임원의 권한 위임을 통해 본채용 거부를 통보한 것이므로 이는 해고에 해당하며, 해고의 서면통지 절차를 준수하지 않았으므로 해고 사유의 정당성 존부와 무관하게 부당한 해고로 볼 수 있을 것입니다. 다만, 임원 등의 업무 분장을 고려할 때 해고 권한이 없다면 해고로 보기는 어려울 것이나, 임원 등이 대리권이 있는 것과 같은 외관을 표시하였다면 이는 민법상 표현대리로서 해고권 행사로 볼 수 있을 것입니다.
부당해고에 해당 시 관할 지방노동위원회를 통해 부당해고 구체신청을 할 수 있고, 구제신청이 인용될 경우 복직하여 부당해고로 인해 출근하지 못한 기간 동안의 임금 등을 청구할 수 있습니다. 다만 사안의 경우 대표이사가 해고사실을 인지하지 못하여 복직통보 할 가능성이 있으므로 회사와 출근 여부 등을 원만이 협의해 보시기 바랍니다.
안녕하세요?
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우근로기준법 제27조 (해고사유 등의 서면통지)
①사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 시기를 서면으로 통지하여야 한다.
②근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대표는 해고에 대해서 모르고 있다고 하므로 해고 여부를 다시 한 번 확인해 보시기 바랍니다. 만약 해고권한이 없는 사람이 잘못 해고통보를 했다면 다시 근무하면 될 것이고 해고가 확인되면 노동위원회에 부당해고구제신청을 할 수 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박주현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 수습게약기간이 명시되어 있지 않아서 정확한 판단은 어려우나,
6개월 동안 수습으로 사용하고자 하는 근로계약서를 쓰신 것 같습니다.
2. 근로기간이 3개월이 넘으셨기 때문에, 수습인 경우에도 해고 한달 전 해고해고를 해야하며
해고는 구두가아닌 '서면'으로 통지 받아야 합니다.
한달 전 해고예고를 하지 않는 경우에 해고예고수당을 지급 하여야 합니다.
3. 이미 절차적으로 부당해고가 100% 확실합니다. 부당해고 구제신청을 하시면 됩니다.
다만, 말씀하신 부분 중 해고통보와 무단결근 부분에 대한 정확한 사실관계 파악이 추가적으로 필요할 것 으로 생각됩니다.
