회사가 노동자를 해고하는 사유들 가운데 '경영상의 긴박한 사정'은 구체적으로 어떤 경우들을 가리키나요?

Question

해고는 노동자 자신 뿐 아니라 그의 가족 모두에게 큰 충격이 아닐 수 없습니다. 현재의 경제적인 타격을 가져올 뿐 아니라, 가족의 미래설계를 불가능하게 하기 때문에 회사의 노동자 해고는 매우 신중해야 하고 법적인 절차를 지켜야 한다고 생각합니다.

회사가 노동자를 해고하는 사유들 가운데 '경영상의 긴박한 사정'은 구체적으로 어떤 경우들을 가리키는지 알고 싶습니다.

차충현 노무사 · Accepted Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.경영상의 이유로 해고하기 위해서는 긴박한 경영상의 필요성이 있어야 하는 바, 긴박성의 판단 방법으로는 정리해고를 할 당시의 경영상태를 보여줄 수 있는 손익계산서, 현금흐름표 등 재무제표 자료 등을 기초로 할 것이나, 정리해고 전 후의 인건비 상태, 해고 후의 신규채용, 시간외 근무의 추이, 적자 부문의 계속 영업 유무, 희망 퇴직자 수와 잔류근로자 수의 비율 등 간접사실도 고려될 수 있습니다.긴박한 경영상이 필요성이 있다고 보는 구체적 내용으로는 사업의 양도/인수/합병/도산 및 고도의 경영위기, 작업부서의 폐지와 직제 개편, 업무축소, 사업폐지, 청산, 하도급제 운용, 생산성 향상을 위한 기술혁신, 작업형태 변경, 신기술의 도입, 산업구조의 변화  등이 주요 내용입니다.공인노무사 차충현 드림

김형규 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 해석은 아래와 같습니다. 정리해고의 요건이 되는 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함되는 것으로 보아야 할 것이다( 대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결 참조).원칙적으로 정리해고의 요건이 되는 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함되는 것으로 보아야 할 것임을 알려드립니다.감사합니다.

김호병 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.경영상 이유에 의한 해고의 요건 중 하나로서 긴박한 경영상의 필요성이 있어야 합니다.근로자를 해고하지 않으면 도산할 위기에 있거나, 경영악화로 사업을 계속할 수 없거나, 기업재정상 곤란한 처지에 놓일 개연성이 있는 등 고도의 경영위기에 있으면 긴박한 경영상의 필요성이 인정됩니다.

백승재 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네. 소위 정리해고(경영상 이유에 의한 해고)를 함에 있어서 법에서 정하고 있는 해고 제한 사유입니다. 법원에서는 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 것에 한정할 필요는 없고, 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 경우, 긴박한 경영상의 필요성이 있다고 보고 있다. 나아가 ‘장래에 올 수 있는 위기’에 미리 대처하기 위한 인원삭감도 객관적으로 합리성이 있다면, 긴박한 경영상의 필요성을 인정하고 있다.근로기준법제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.  <개정 2010. 6. 4.>⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.

보고싶은까치22 · Answer

안녕하세요? 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.정리해고의 요건이 되는 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함됩니다.# 정리해고 당시 회사의 자산이 부채를 초과하고 있고, 장부상 영업이익, 경상이익, 당기순이익을 내고 있었다고 하더라도, 사업부문의 변화로 인하여 고용을 계속 유지하는 경우 장래에 적자가 발생할 것으로 예상되는 때에는 정리해고의 요건이 충족된다(대법 2001두10776, 2001두10783).

이승철 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제24조 제1항에 의하면, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 여기서 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 고용인원의 감축이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함되는 것으로 보아야 한다(대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결 참조).

조신한페리카나117 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ①사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.②제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.③사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다. [[시행일 2007.7.1]]④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.[개정 2010.6.4 제10339호( 정부조직법)] [[시행일 2010.7.5]]⑤사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.

이은유 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이은유 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제24조 제1항에서는 경영상 필요에 의한 해고 요건 중 긴박한 경영상의 필요를 규정하고 있습니다.긴박한 경영상의 필요 요건의 부합하기 위해서는 긴박한 경영상 필요성의 정도, 인원삭감의 필요성, 인워삭감 규모의 판단, 긴박성 판단시점 등을 충족해야 하며 각각에 대해서는 구체적인 사실관계에 따른 판단이 필요합니다.간단하게, 긴박한 경영상 필요의 정도는 "반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한장되지 않고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우" (대법2012.02.23. 선고 2010다3629 판결)  긴박성의 판단시점은 "정리해고를 한 당시를 기준으로"(대법 1992.11.10 선고 91다19463 판결)판단해야 합니다.이 점 참고하시길 바랍니다.감사합니다.

구조조정

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회사가 노동자를 해고하는 사유들 가운데 '경영상의 긴박한 사정'은 구체적으로 어떤 경우들을 가리키나요?