기업이 해고될 근로자에게 해고통지를 해야 하는 시기는 언제인가요?
해고는 근로자에게 있어서 매우 큰 재앙입니다. 생활을 영위할 수 있는 경제적 기반이 없어지고 미래에 대한 계획이 불가능해지기 때문일 것입니다. 기업이 여러가지 사유로 근로자를 해고할 때에는 근로자가 해고이후의 삶을 준비할 수 있는 최소한의 시간을 주어야 한다고 생각합니다. 기업이 해고될 근로자에게 해고통지를 해야 하는 시기는 언제인지 알고 싶습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하며, 서면으로 통지해야 효력이 있습니다. 사용자가 해고예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 서면으로 해고통지를 한 것으로 봅니다(근기법 제27조).
서면통지의 시기는 법에 정해져 있지 않으므로, 해고예고와 같이 하거나 해고일에 하거나 아니면 그 전에 미리 할 수도 있습니다. 이와는 달리 해고예고는 적어도 해고일 30일 전에 해야 할 것입니다.
공인노무사 차충현 드림
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick 변호사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
기본적으로 '근로기준법 제26조와 제27호'에 의거해서 상시 5인이상 근로자를 고용을 하는 사업장에서는 해고 예고와 해고서면통지를 해야합니다. 즉 상시 5인 미만 근로자를 고용하는 사업장에서는 해고예고의 의무는 적용되나 해고 서면통지의무는 적용되지 않습니다.
특히 '근로기준법 제26조(해고의 예고)'에 의거 적어도 30일전에 해고를 예고해야하고 30일전에 예고하지 않으면 30일분의 이상의 통상임금을 지급해야 하는데, 만약 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만이거나, 천재사변, 그 밖의 사정으로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우, 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 준경우는 해고예고 및 해고예고수당등이 적용되지 않습니다.
이와는 별개로 '근로기준법 제23조(해고 등의 제한)'는 '사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다'라고 명시 합니다. 즉 정당한 이유없이 근로자를 해고하면 이는 근로기준법 위반입니다.
또한 해고의 이유가 예를 들어 '업무능력 부족', '직원간의 불화', 입사 시 경력위조', '근무태도 불량'등의 정당한 한 사유가 되어야 합니다.
그리고 절차의 정당성도 중요하니, 근로자에게 소명할 기회를 제공했는지, 사전 통지를 했는도 중요하며, 만약 취업규칙이나 단체협약등에서 인사위원회나 혹은 징계위원회등의 징계절차가 정해진경우는 그 해당 절차를 거치지 않고 하는 징계해고는 절차를 위반하는 것이기에 정당성이 없다고 할수 있습니다.
따라서 상기에 해고예고 및 해고예고수당등은 근로기준법에서 사용자가 근로자를 해고할때 기본적으로 지켜야할 사항을 명시한것이이지 이것이 근로자를 정당한 이유없이 해고시킬수 있는 조항이 아닙니다.
따라서 해고예고 및 해고예고 수당을 주고 마음대로 해고의 정당한 사유와 절차의 정당성이 없이 해고를 강행하면 이는 근로기준법 위반(부당해고)에 해당할수 있습니다. 이에 근로자는 만약 해당 회사가 상시 5인 이상 근로자를 고용하는 사업 또는 사업장이라면 이와 같은 부당해고에 대해서 관할 노동위원회에 구제신청을 할수 있습니다.
그러나 만약 상기 5인 미만 근로자 고용 사업 및 사업장일 경우에는 부당해고로 관할 노동위원회에 구제신청을 할수가 없습니다.
결론적으로 상기에 언급된 해고의 예고가 적용되지 않는 경우가 아니라면, 사용자는 적어도 30일전에는 해고를 예고해야하고 30일전에 예고하지 않으면 30일분의 이상의 통상임금을 지급해야할것입니다.
그럼 도움이 되었으면 합니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제26조와 제27조에는 해고의 통지에 대해서 명시되어 있습니다. 해고통지는 해고를 하려는 날 30일 전까지 예고하여야 하는 것이 원칙입니다. 근로기준법 제26조 해고예고는 5인미만 사업장에도 적용되기에 유의해주시기 바랍니다.
제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 함을 알려드립니다. 다만, 이는 해고의 실체적 사유와 관련이 없음을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.- 해고통지의 시기가 언제인지 질의하시는것으로 보입니다.
일단 해고가 정당한지 여부는 파악하여야 할것입니디만, 해고를 언제 예고해야 하는지에 대해서만 답변드리도록 하겠습니다.
근로기준법 제26조(해고의 예고)에 따르면, 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. 라고 규정하고 있습니다.
즉, 30일 전에 예고해야 할것입니다.
구체적인 사실관계에 따라 답변내용을 달라질수 있음을 양해바랍니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함)하려면 적어도 해고하려는 날의 30일 전에 예고를 해야 하고, 30일 전에 예고를 하지 않았을 경우에는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다(근로기준법 제26조). 이는 사용자가 근로자를 해고함에 있어서 갑자기 근로자를 해고하게 되면 근로자는 다른 직장을 얻을 때까지 생활의 위협을 받게 되므로 적어도 다른 직장을 구할 기회를 가질 수 있도록 최소한의 시간적인 여유를 부여하거나, 그렇지 않으면 그 기간 동안의 생계비를 보장하여 근로자의 경제적 어려움을 완화시켜주고자 하는 취지에서 규정된 것입니다.
해고예고를 하지 않은 경우 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 형사처벌 대상이 될 수 있으나, 해고의 사법상의 효력과는 무관합니다다. 다만, 다음 어느 하나에 해당하는 경우에는 해고예고를 하지 않아도 무방합니다.
근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
천재·사변 및 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 \근로기준법 시행규칙 별표에 해당하는 경우
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해고와 관련하여서는, 근로기준법에서 해고의 사유, 해고 예고기간, 서면통보 등 다양한 측면에서 규제하고 있습니다.
말씀하신 해고 통지기간과 관련하여서는 법 26조에서 300일 전 해고예고를 통해 규제하고 있으며 해고예고를 미준수할 경우에는 일정수준의 금액을 지급함으로써 해고이후의 삶을 대비할 수 있는 최소한의 시간을 갖을수 있도록 규정하고 있습니다.
제26조【해고의 예고】
사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. (2019.1.15 개정)
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 (2019.1.15 신설)
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 (2019.1.15 신설)
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우 (2019.1.15 신설)
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제26조는 해고예고에 관하여 아래와 같이 규정하고 있습니다.
제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
위 규정에서 보시다시피 근로자를 해고하기 30일 전에 예고하여야 하고,
30일 전에 예고하지 않을 경우 해고예고수당(30일분 이상의 통상임금)을 지급하여야 합니다.
답변이 도움되셨길 바랍니다.
