상급자를 향한 하급자들의 왕따, 모함도 직장 내 괴롭힘에 해당되나요?
궁금한 게 있어 글을 남깁니다.
보통 직장 내 괴롭힘이라고 하면 상급자가 하급자를 괴롭히는 상황을 떠올리잖아요.
그런데 하급자 다수가 상급자 한 명을 괴롭히는 경우도 직장 내 괴롭힘에 들어가나요?
저 하나를 두고 하급자 다수가 뒷담화를 하고, 왕따, 모함을 하는데.. 이런 건 어디에 도움 요청해야 할까요??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직장 내 괴롭힘에 해당하기 위해서는 다음 3가지 요건을 모두 충족해야 합니다.
1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것
2. 업무상 적정범위를 넘는 행위일 것
3. 신체적/정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰을 것
직장에서의 관계의 우위란 우위가 있다고 판단되는 모든 관계가 인정됩니다. 즉, 개인 대 집단(수적측면), 연령/학벌/성별/출신지역/인종 등(인적속성), 정규직 여부, 근속연수/전문지식 등(업무역량), 업무의 직장 내 영향력(감사/인사부서), 근로자 조직 구성원 여부(노조/직장협의회 등).
구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 하급자는 지위의 우위를 점하고 있지 않지만, 하급자 집단의 따돌림 등 수적측면의 '관계의 우위성'을 이용하여 나머지 요건을 충족한 행위를 하였다면 직장 내 괴롭힘에 해당될 수 있습니다.
공인노무사 차충현 드림
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick 변호사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
기본적으로 무조건 상급자가 하급자에게 한 행위만이 직장내 괴롭힘이 되는것은 아닙니다.
당연히 동료나 (같은 위치에 있는) 하급자도 괴롭힘의 가해자가 될수 있다는것입니다.
이에 '근로기준법 제76조의2 (직장 내 괴롭힘 금지)'는 아래와 같은 세가지 핵심 요소를 판단 기준으로 삼습니다:
직장 내 관계 또는 지위 또는 관계 '우위'를 이용했는지
업무 상 적정 범위를 넘었는지,
신체적 정신적 고통을 주거나 업무 환경을 악화시켰는지
상기 요건을 따져봤을 때 모두 해당이 된다면 '직장 내 괴롭힘'으로 볼 수 있는데, 여기서' 관계의 우위'라는 것은 무조건 직장내에서의 상사나 혹은 높은 자리에 앉아 있어야 하는것은 아니며, 회사내에서 숫자가 많거나, 성별이나 인종, 혹은 나이, 학벌, 혹은 회사내에서 파워가 있는 부서인지 아니면 힘없는 부서인지 등 여러가지를 복합적으로 보고 판단을 해야 할것입니다.
이에 '직장 내 괴롭힘'의 예는 다양하게 나타날수 있는데, 예를 들어, 하급자들의 고의적인 집단 따돌림이나 업무수행과정에서의 의도적 무시/배제 행위들도 정도에 따라서 이것이 직장내 관계 '우위'를 이용해서 사회통념을 벗어난 행위로써 업무상 적정범위를 넘어선 행위로 해당 직원에게 정신적.신체적 고통을 주거나 업무환경을 악화시켰다면 '직장내 괴롭힘'이 될수 있을것입니다.
그리고 만약 '직장 내 괴롭힘'이 발생시 피해사실 증명을 위해서는 기억보다는 기록이 더중요하니, 최대한 괴롭힘관련 증거 (문자나 이메일, 업무 공유 등에서 제외된것을 보여주는 이메일 등, 밥을 혼자 먹은 명세서(따돌림 간접증거 등), 싫어하는 티를 내는 대화녹음, 험담하는 메신저 창을 띄어두는 모습촬영 등)를 잘 수집해두어서 나중에 '직장 내 괴롭힘' 신고시 증거로 사용 할 수 있을것입니다.
또한 만약 직장내 괴롭힘 문제가 생기면 "근로기준법 제76조의3(직장내 괴롭힘 발생시 조치)"에 의거 직장내 괴롭힘을 당하는 근로자는 직.간접괴롭힘에대한 모든것을 증거로 수집해서, 회사측 인사나 담당부서에 신고를 우선하면, 회사(사용자)는 금지 대상 괴롭힘 행위, 예방교육, 사선 처리절차, 피해자 보호조치, 가해 자 제재, 재발 방지 조치 등(2차 피해)을 취업규칙에 기재를 해야며, 만약 피해자가 회사에 신고하면 회사는 즉시 조사에 착수해야 하며, 조사결과에 따라 신고자는 근무지 변경, 유급휴가 등 조치를 취하고, 가해자는 징계를 해야 합니다. 특히 재발 방지를 위해서 2차피해를 가한 가해자에 대한 징계를 강화해서 취업규칙에 포함해야 할것입니다.
그리고 회사가 만일 신고자에게 불이익을 주면, "근로기준법 제109조 (벌칙)"에 의거 3년 이하 징역이나 3천만원 이하의 벌금형을 받을수 있습니다.
허나 상기에 언급된 '직장내 괴롭힘 금지 조항(근로기준법 개정안 즉 근로기준법 제76조의2)'은 직장 내 괴롭힘 행위에 대한 처벌조항은 없습니다. 이에 현재 괴롭힘과 관련된 행위(모욕, 명예훼손, 성희롱등)에 대한 법적 처벌은 형법으로 처리가 되고 있습니다.
즉 개정법은 직장내 괴롭힘을 금지하되, 처벌보다는 사업장이 자율적으로 직장 내 괴롭힘의 예방.징계를 위한 취업규칙을 만들고 구체적인 해위에 대한 판단을 통해 기업사정에 맞추어서 그 기준을 만들어가게 하는게 취지입니다.
따라서 현재 시작처음이라서 직장 내 괴롭힘에 대한 인식이나 범위에 대해서 아직 많은 사람들이 익숙하지 않지만, 지금의 성회롱같은 경우처럼 (현재는 하면 안된다는 것이 자리잡은 만큼) 차차 '직장내 괴롭힘 금지'도이번 개정안 시행을 시작으로 서서히 자리를 잡을수 있을것으로 기대합니다.
그럼 도움이 되었으면 합니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니 된다.
근로기준법에서는 직장에서의 관계 등의 우위를 이용하여 괴롭힘을 금지하고 있습니다. 이는 상급자 하급자만을 고려하는 것이 아니라, 하급자라 하더라도 수적 우위가 있다면 관계 등의 우위가 있다고 보는 것입니다.
뒷담화, 왕따, 모함 등의 증거를 수집하셔서 회사 내 고충처리 위원회에 제보해 보시고, 해결이 되지 않는다면 노동청에 신고해보시기 바랍니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네. 하급자의 집단 따돌림도 직장내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다.
근로기준법에서는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 라고 되어 있습니다.
부하직원이라도 , 수적(집단)·인적속성 상의 우위, 업무역량 상의 우위 등 '관계의 우위'를 이용한 경우에는 직장 내 괴롭힘이 성립할 수 있습니다.2. 먼저 사내에 신고하셔야 합니다.
아래를 참고해주세요.
근로기준법
제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니 된다.
제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.
② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.
③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 "피해근로자등"이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.
⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 jiker입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직장내 괴롭힘은 다음의 3가지 요소를 모두 충족해야 합니다.
1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것
2. 업무상 적정 법위를 넘는 행위일 것
3. 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰을 것
특히, 질문자님께서는 1번의 경우에 해당할 것으로 사료되는데요,
관계의 우위가 그렇습니다. 행위자가 피해자와의 관계에서 우위에 있는지는 특정 요소에 대해 사업장 내에서 통상적으로 이루어지는 평가를 바탕으로 판단합니다.
관계의 우위성은 상대적일 수 있으므로 그것을 평가할 만한 특별한 사정이 있는지도 판단이 필요합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 임상현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직장 내 괴롭힘의 행위주체는 반드시 상급자인 근로자가 아니라도 가능합니다. 즉, 하급자나 동급자도 괴롭힘의 행위주체가 될 수 있다는 말인데요.
원칙적으로 하급자도 관계의 우위를 이용한 직장 내 괴롭힘을 저지를 수 있으나, 상대방이 저항하기 어려울 개연성이 높은 수준의 "관계의 우위"가 인정될 필요는 있습니다.
사용자 즉, 회사 대표 등에게 위 괴롭힘 사실을 신고하여 도움을 받으실 수 있습니다.
관련 법(근로기준법)을 아래와 같이 소개해드리오니 참고하시기 바랍니다.
제76조의2 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니 된다.
제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.
② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.
③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 "피해근로자등"이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.
⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
답변이 도움이 되었기를 바라겠습니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장영철노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.먼저, 직장 내 괴롭힘으로 인해 어려움을 겪고 계시는 점에 대해 위로의 말씀을 전합니다.
결론부터 말씀드리면
수적인 우위를 이용하여 다른 노동자에게 고통을 주는 경우도 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있음을 말씀드립니다.
고용노동부 직장내괴롭힘 매뉴얼을 참고해보면
지위상의 우위 뿐만 아니라 관계상의 우위를 이용한 괴롭힘도 직장내괴롭힘에 해당한다고 하면서
관계의 우위로 볼 수 있는 요소들에
집단이 개인을 괴롭히는 경우도 해당된다고 보고 있기 때문입니다.
따라서 직장내괴롭힘으로 인한 피해사실을 사업주에게 신고하고
사업주가 해당 직장내괴롭힘 사실을 조사하여 적절한 조치를 취할 수 있게끔 할 필요가 있습니다.
직장내 괴롭힘 신고 시 사건 처리 절차는 다음과 같습니다.
만약 사업주에게 신고하였음에도 불구하고 조사를 진행하지 않는다면
관할 노동청에 진정하시어 구제받으시기 바랍니다.
답변이 도움이 되셨길 바랍니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직장내괴롭힘이란 업무상범위를 넘어서 직장내우위를 이용하여 신체적 정신적 피해를 주는 행위를 말합니다.
다만 여기서 직장내 괴롭힘의 가해자는 상사뿐만 아니라 동료 하급자도 포함됩니다.
따라서 이에 대하여 노동청에 직장내 괴롭힘
신고가 가능합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요?
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1) 고용노동부에 따르면 직장 내 괴롭힘 가해자는 반드시 상급자이기만 한 것은 아니며 하급자도 직장 내 괴롭힘의 가해자가 될 수 있습니다.
# 관계의 우위 등이 인정될 필요성 있음
2) 개정법에 따라 괴롭힘 신고 접수 및 대응 조치의 의무를 갖는 자는 사용자로, 취업규칙 등 회사사규를 확인하여 보시길
바랍니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 집단 따돌림은 직장내 괴롭힘에 해당합니다.
2. 그 가해자가 하급자이고 피해자가 상급자라고 하더라도 직장내 괴롭힘에서 제외되지 않습니다.
3. 직장내 괴롭힘은 행위자 측면에서 관계의 우위에 의해서도 행해질 수 있습니다.
사례처럼 다수의 힘을 이용해서 괴롭히는 경우는 여기에 해당합니다.4. 사내에 직장내 괴롭힘 처리부서가 있을 것이므로 해당 부서에 신고하시기 바랍니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.
