안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick 변호사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
기본적으로 무조건 상급자가 하급자에게 한 행위만이 직장내 괴롭힘이 되는것은 아닙니다.
당연히 동료나 (같은 위치에 있는) 하급자도 괴롭힘의 가해자가 될수 있다는것입니다.
이에 '근로기준법 제76조의2 (직장 내 괴롭힘 금지)'는 아래와 같은 세가지 핵심 요소를 판단 기준으로 삼습니다:
직장 내 관계 또는 지위 또는 관계 '우위'를 이용했는지
업무 상 적정 범위를 넘었는지,
신체적 정신적 고통을 주거나 업무 환경을 악화시켰는지
상기 요건을 따져봤을 때 모두 해당이 된다면 '직장 내 괴롭힘'으로 볼 수 있는데, 여기서' 관계의 우위'라는 것은 무조건 직장내에서의 상사나 혹은 높은 자리에 앉아 있어야 하는것은 아니며, 회사내에서 숫자가 많거나, 성별이나 인종, 혹은 나이, 학벌, 혹은 회사내에서 파워가 있는 부서인지 아니면 힘없는 부서인지 등 여러가지를 복합적으로 보고 판단을 해야 할것입니다.
이에 '직장 내 괴롭힘'의 예는 다양하게 나타날수 있는데, 예를 들어, 하급자들의 고의적인 집단 따돌림이나 업무수행과정에서의 의도적 무시/배제 행위들도 정도에 따라서 이것이 직장내 관계 '우위'를 이용해서 사회통념을 벗어난 행위로써 업무상 적정범위를 넘어선 행위로 해당 직원에게 정신적.신체적 고통을 주거나 업무환경을 악화시켰다면 '직장내 괴롭힘'이 될수 있을것입니다.
그리고 만약 '직장 내 괴롭힘'이 발생시 피해사실 증명을 위해서는 기억보다는 기록이 더중요하니, 최대한 괴롭힘관련 증거 (문자나 이메일, 업무 공유 등에서 제외된것을 보여주는 이메일 등, 밥을 혼자 먹은 명세서(따돌림 간접증거 등), 싫어하는 티를 내는 대화녹음, 험담하는 메신저 창을 띄어두는 모습촬영 등)를 잘 수집해두어서 나중에 '직장 내 괴롭힘' 신고시 증거로 사용 할 수 있을것입니다.
또한 만약 직장내 괴롭힘 문제가 생기면 "근로기준법 제76조의3(직장내 괴롭힘 발생시 조치)"에 의거 직장내 괴롭힘을 당하는 근로자는 직.간접괴롭힘에대한 모든것을 증거로 수집해서, 회사측 인사나 담당부서에 신고를 우선하면, 회사(사용자)는 금지 대상 괴롭힘 행위, 예방교육, 사선 처리절차, 피해자 보호조치, 가해 자 제재, 재발 방지 조치 등(2차 피해)을 취업규칙에 기재를 해야며, 만약 피해자가 회사에 신고하면 회사는 즉시 조사에 착수해야 하며, 조사결과에 따라 신고자는 근무지 변경, 유급휴가 등 조치를 취하고, 가해자는 징계를 해야 합니다. 특히 재발 방지를 위해서 2차피해를 가한 가해자에 대한 징계를 강화해서 취업규칙에 포함해야 할것입니다.
그리고 회사가 만일 신고자에게 불이익을 주면, "근로기준법 제109조 (벌칙)"에 의거 3년 이하 징역이나 3천만원 이하의 벌금형을 받을수 있습니다.
허나 상기에 언급된 '직장내 괴롭힘 금지 조항(근로기준법 개정안 즉 근로기준법 제76조의2)'은 직장 내 괴롭힘 행위에 대한 처벌조항은 없습니다. 이에 현재 괴롭힘과 관련된 행위(모욕, 명예훼손, 성희롱등)에 대한 법적 처벌은 형법으로 처리가 되고 있습니다.
즉 개정법은 직장내 괴롭힘을 금지하되, 처벌보다는 사업장이 자율적으로 직장 내 괴롭힘의 예방.징계를 위한 취업규칙을 만들고 구체적인 해위에 대한 판단을 통해 기업사정에 맞추어서 그 기준을 만들어가게 하는게 취지입니다.
따라서 현재 시작처음이라서 직장 내 괴롭힘에 대한 인식이나 범위에 대해서 아직 많은 사람들이 익숙하지 않지만, 지금의 성회롱같은 경우처럼 (현재는 하면 안된다는 것이 자리잡은 만큼) 차차 '직장내 괴롭힘 금지'도이번 개정안 시행을 시작으로 서서히 자리를 잡을수 있을것으로 기대합니다.
그럼 도움이 되었으면 합니다.
감사합니다.
