2년마다 전체공개채용시험 적법한가요?
안녕하세요.
국공립예술단 상임단원으로 매 2년마다 재계약을 해야 합니다.
하지만 매 2년마다 전체공개채용시험을 시행하며 기존 단원에게 어떠한 가산점도 부여하지 않고 그저 순위에서 밀리면 해고하는 회사가 법적으로 문제가 없나요?
그리고 2년 초과 근로한 직원들은 무기계약직 전환에 해당사항이 없는지, 이들도 동일하게 전체공개채용시험에서 순위에 밀리면 해고되는 이 상황이 적법한지도 여쭙고 싶습니다.
감사합니다.
안녕하세요. 이종영노무사입니다.
1.채용 시 기간제근로자에 대한 가산점 등에 대하여 노동관계법령 상 별도로 정해진 바는 없으며 이는 사업장에서 별도로 정한 바에 따라 적용할 수 있습니다.
2.질의의 경우 갱신기대권의 배제를 목적으로 별도의 공개채용시험을 진행하는 것으로 판단되며, 근로계약의 갱신 정황이나 요건에 따라 갱신기대권이 적용될 수 있습니다.
안녕하세요. 김성현노무사입니다.
자세한 사실관계를 알 수 없어 정확한 답변을 드리기는 어려우나, 기존 기간제 근로계약의 단순한 반복 또는 갱신이 아닌 새로운 근로관계가 형성되었다고 볼 만한 사정(ex. 실질적인 공개채용 절차)이 있다면 그 시점에 근로관계가 단절된 것으로 보아야 할 것입니다.
참고하시기 바랍니다. 감사합니다.
안녕하세요. 이기중 노무사입니다.
국공립예술단도 기간제법의 적용을 받으며, 기간제법의 예외사유에 해당하지 않으므로 2년을 초과하는 경우 무기계약직으로 전환되는 것이 맞습니다. 다만 계약의 형태가 근로계약이 아닌 위촉계약이라면 기간제법이 적용되지 않습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
전체 공개시험을 시행해야 할 필요성이 있는지 여부를 판단해야 합니다. 그럴 필요성이 없이 단지 무기계약직 전환을 회피하기 위한 목적이라면 불법이라고 봐야 합니다.
안녕하세요. 차충현노무사입니다.
사용자는 2년을 초과하지 않는 범위 안에서(기간제 근로계의 반복/갱신 등의 경우에는 그 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 않는 범위 안에서) 기간제 근로자를 사용할 수 있으며, 사용자가 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용한 때에는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환됩니다.
계약 시마다 공개채용 등의 절차를 거쳤고, 그 과정에서 계약기간의 단절이 있었으며, 근무내용 및 근무부서가 달라지는 등 근로계약의 동일성 및 계속근로의 기대가능성 등이 인정될 여지가 없다면, 이는 동일업무에 계속근로를 위한 대기상태가 아니므로 단절 전의 근로계약과 새로운 근로계약을 별개로 보아 따로 기간계산을 해야 할 것이나, 재계약을 체결하는 것이 노사 간의 관행이고, 노사 당사자가 모두 그렇게 기대하면서 사실관계에 있어서도 일정한 기간이 지나면 재계약을 체결하는 형태의 근로관계가 반복되었다면, 이는 단절 전의 근로계약과 새루운 근로계약을 합산하여 기간계산을 하여 2년을 초과할 시 기간의 정함이 없는 근로자로 전환됩니다. 이 점 참고하시기 바랍니다.
문의사항에 대한 해석은 아래와 같습니다.
근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2009. 10. 29., 선고, 2009다51417, 판결).
문의사항은 근로자성을 판단하시어 기간제법의 적용이 이루어지는지 여부를 살펴보시길 바랍니다.
원칙적으로 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 함을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.
5인이상 사업장의 경우 기간제법에 따라 2년을 초과하여 근무시 무기계약직으로 간주가 됩니다. 하급심 판결 중 2년 주기로
재위촉된 지방자치단체 산하 예술단원은 무기계약직으로 인정해야 한다는 사례가 있습니다. 감사합니다.
안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.
하지만 매 2년마다 전체공개채용시험을 시행하며 기존 단원에게 어떠한 가산점도 부여하지 않고 그저 순위에서 밀리면 해고하는 회사가 법적으로 문제가 없나요?
그리고 2년 초과 근로한 직원들은 무기계약직 전환에 해당사항이 없는지, 이들도 동일하게 전체공개채용시험에서 순위에 밀리면 해고되는 이 상황이 적법한지도 여쭙고 싶습니다.
감사합니다.
새로운 공개경쟁채용절차를 거쳐서 기존 인력들에 대한 우대사항을 주지아니하고,
서류 면접으로 뽑는다면 근로기간단절에 해당하는 바,
무기계약직 논의되지 않습니다.
