답변 내역

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.위 질의에 대한 정확한 답변을 하기 위해서는 질문자님의 입사일을 알아야 답변이 가능합니다. 입사일도 특정해주시면 좋을 듯 합니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.아닙니다. 원칙적으로 사용자의 관리 / 책임 하에 있는 것이고, 근로자의 과실 또는 고의로 손해가 발생한 경우경우에 따라 사용자는 근로자에게 별도로 책임을 물을 수 있습니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.구체적인 사실관계를 몰라 정확한 답변은 제한됩니다. 이미 노동청은 해고예고수당 미지급에 관한 범죄 사실에 대해수사를 하여 검찰로 송치했기에 동일 사안으로 노동청에서 처리할 수는 없을 것입니다.노동청에 추가적으로 할 수 있는 일은 없어 보입니다.검찰 조정위원에게 합의에 따라 지급하지 않았으니 처벌을 해달라고 요청하시기 바랍니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.구체적인 사실관계를 몰라 정확한 답변은 제한됩니다.위 내용대로라면 올해 말일까지 근로계약이 유지되고, 26년 1월 1일자로 계약은 소멸됩니다.근로조건에 이견이 있어 재계약하지 않고 계약만료로 이직하게 되는 경우, 실업급여가 가능할 수 있습니다.따라서 갱신을 해야되는 상황이라면 갱신이 필요합니다.갱신하면서 근로조건을 노사가 새로 정할 수 있는데, 여기에 이견이 있다는 사유만으로 노동청 신고 대상이 되기는 어렵습니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.직장 내 괴롭힘 신고 자체는 가능하겠지만 입증이 제한되면 현실적으로 괴롭힘 인정을 확신할 수는 없습니다.입증자료가 부족하다 하여 신고 자체가 제한되는 것은 아닙니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.사전에 사용 신청해 둔 연차유급휴가를 퇴사를 사유로 실제 사용하지 못했다면 당연히 수당으로 처리되어야 합니다.퇴사시까지 사용하지 못한 연차유급휴가는 수당으로 청구가 가능합니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.문제가 있을 수 있습니다. 연차유급휴가는 근로자의 권리로서 기본적으로 원하는 시기에 자유롭게 사용이 가능합니다.경우에 따라서 위와 같은 사안은 직장 내 괴롭힘에 해당할 수도 있습니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.근로자 대표와 서면합의를 통해 연차유급휴가 대체를 할 수는 있지만 법적 요건을 갖추지 않고 일방적으로 사용을 강요하는 것은 위법합니다.정당하게 거부하실 수 있습니다. 연차는 근로자가 원하는 시기에 사용하는 것이 원칙입니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.평일 주 5일 소정근로일을 개근하고 휴무일 내지 휴일근로를 하지 않았다고 하여 주휴수당에 영향을 미치진 않습니다.주휴수당은 소정근로일 개근을 요건으로 하지, 연장, 휴일, 휴무일 근무와 무관합니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.법정 공휴일 출근 자체가 위법한 것은 아닙니다만 적법하게 휴일근로 대체가 이뤄지지 않은 상황에서 근로를 한 것이라면 휴일근로수당이 발생합니다.소득세 정산과 관련한 부분은 세무 카테고리에 질의해보시기 바랍니다.5인 이상 사업장은 법정공휴일을 유급휴일로 보장하여야 합니다.