답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.음...평균임금을 산정하는데 있어 병가와 결근은 동의가 아니지만...그냥 혼동해서 쓰신거라고 생각하고 답변 드립니다.병가라는 것은 근로자가 질병 등을 사유로 사용자에게 승인을 받아서 휴업을 하는 것인데 이 경우 근로기준법 시행령에 따라서 평균임금을 계산할때 그 기간동안 받은 임금과 기간을 모두 제외합니다.① 「근로기준법」(이하 “법”이라 한다) 제2조제1항제6호에 따른 평균임금 산정기간 중에 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간이 있는 경우에는 그 기간과 그 기간 중에 지급된 임금은 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금의 총액에서 각각 뺀다.8. 업무 외 부상이나 질병, 그 밖의 사유로 사용자의 승인을 받아 휴업한 기간답변 참고해주세요

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.배우자 출산휴가는 주휴일을 포함하지 않습니다.때문에 분할하지 않고 사용하신다고 치면월화수목금 /토일 / 월화수목금 /토일total 2주를 쭈욱~ 쉬면서 출산한 배우자를 보살피게 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.유사한 사레의 판례 첨부하니 참고해주세요다만 질문하신 사례에서는 취업규칙 개정전에 이미 징게시효가 완성되었기 때문에 다소 다른 결과가 나올수도 있을거 같습니다.하지만 금풍수수 비위행위를 저지른자의 신뢰를 보호할 필요가 있는지는 의문이지만요사건번호 : 대법 2013두25382,  선고일자 : 2014-06-12취업규칙은 노사간의 집단적인 법률관계를 규정하는 법규범의 성격을 갖는 것이므로 명확한 증거가 없는 한 그 문언의 객관적 의미를 존중하는 해석을 하여야 하고, 객관적 의미를 넘는 해석을 할 때에는 신중하고 엄격하여야 할 것이다. 그리고 사업자가 취업규칙을 작성·변경하면서 시행일을 정하였다면 특별한 사정이 없는 한 그 취업규칙은 정해진 시행일부터 효력이 발생하므로 징계사유의 발생 시와 징계절차 요구 시 사이에 취업규칙이 개정된 경우에 경과 규정에서 달리 정함이 없는 한 징계절차 요구 당시 시행되는 개정 취업규칙과 그에 정한 바에 의하는 것이 원칙이고, 그 개정 취업규칙이 기존의 사실 또는 법률관계를 적용대상으로 하면서 근로자에 대한 징계시효를 연장하는 등으로 불리한 법률효과를 규정하고 있는 경우에도 그러한 사실 또는 법률관계가 개정 취업규칙이 시행되기 이전에 이미 완성 또는 종결된 것이 아니라면 이를 헌법상 불소급의 원칙에 위배되어 근로기준법 제96조제1항에 따라 효력이 없다고 할 수는 없고, 그러한 개정 취업규칙의 적용과 관련하여서는 개정 전 취업규칙의 존속에 대한 근로자의 신뢰가 개정 취업 규칙의 적용에 관한 공익상의 요구보다 더 보호가치가 있다고 예외적으로 인정된 경우에 그러한 근로자의 신뢰를 보호하기 위하여 신의칙상 그 적용이 제한될 수 있는 여지가 있을 뿐이다.   2. 참가인을 비롯한 원고의 근로자들은 원고가 인사규정을 변경하여 구 인사규정상의 3년의 징계시효기간을 5년으로 연장함으로써 취업규칙이 근로자에게 불리한 법률효과를 규정하고 있더라도 구 인사규정에 의하더라도 아직 징계시효가 완성되지 아니한 상태에 있었던 참가인의 징계사유에 대하여 연장된 징계시효기간을 적용한 것이 헌법상 불소급의 원칙에 위배된다고 볼 수는 없고 달리 참가인의 신뢰보호를 위하여 그 적용이 제한될 수 있는 여지가 있다고 볼 사정도 없다.   참가인에 대한 이 사건 파면처분 당시 개정된 인사규정을 적용하여 징계시효가 도과하였다고 볼 수 없다

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자의 범위에 해당하는 지는 직급이나 직위로 판단하지 않습니다.근로자로서의 실질을 갖췄는지에 따라 판단하기 때문에, 부장, 이사의 경우에도 근로자로 판단될 수 있습니다.때문에 해당 법의 취지에 맞춰서 근로자인지 사용자인지 여부를 판단해야 하겠죠.또한 비상근 사외이사의 경우 근로자가 아니고 사업주에 해당하지 않으므로 법정의무교육 대상자에 해당하지 않습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.네 포함시켜야 합니다.평균임금은 근로의 대가로 받는 임금이라면 다 포함시키면 된다고 보시면 됩니다.단협상 근거규정도 있기 때문에 연 1회 지급의 특성에 따라 평균임금 산정시 반영하면 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.네 가능합니다.하나의 회사에서 직종, 직군 등이 다를 경우 별도의 제도를 적용해야 하는 경우가 많은데 개개의 직군별로 취업규칙을 만들수도 있지만하나의 취업규칙으로 고통된 부분을 규율하고 상이한 부분은 별도의 조항으로 규율할 수도 있습니다.다만 어차피 취업규칙을 한 번 만들고 나서 개정을 할때에는 실질적으로 적용을 받는 대상자들을 기준으로 영향 및 불이익 여부 등을 판단하기 때문에 큰 차이는 없을거 같습니다

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.배우자 출산휴가는 출산 후 90일 이내에 사용해야 합니다.다만 사용 시작 날짜를 기준으로 90일 이기 때문에, 89일째에도 사용 가능합니다.아울러 사용하지 않은 배우자 출산휴가는 소멸합니다. 수당으로 지급하지 않습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.네 명목상으로만 대표이사이고 실질이 근로자인 경우 근로자로서 산재보험의 적용 대상자가 될 수 있습니다.유사한 사례의 관련 판례 참고해주세요명의상으로는 회사의 대표이사라 하더라도 실질상으로 회사와 사용·종속관계에 있는 근로자라면 산업재해보상보험법상 근로자로 보아야 한다사건번호 : 울산지법 2014구합155,  선고일자 : 2014-08-14 판결요지 1. 산업재해보상보험법은 동법상의 보험급여를 받을 수 있는 근로자에 대하여 ‘근로기준법에 따른 근로자’를 말한다고 규정하는 외에 다른 규정을 두고 있지 아니하므로 보험급여 대상자인 근로자는 오로지 ‘근로기준법상의 근로자’에 해당하는지의 여부에 의하여 판가름나는 것이고, 그 해당 여부는 그 실질에 있어 그가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이지, 법인등기부에 임원으로 등기되었는지 여부에 따라 판단할 것은 아니다. 한편, 주식회사의 대표이사는 대외적으로는 회사를 대표하고 대내적으로는 회사의 업무를 집행할 권한을 가지는 것이므로 특별한 사정이 없는 한 산업재해보상보험법상의 근로자에 해당하지 않는다고 할 것이나, 주식회사의 대표이사로 등기되어 있는 자라고 하더라도 대표이사로서의 지위가 형식적·명목적인 것에 불과하여 회사의 대내적인 업무집행권이 없을 뿐 아니라 대외적인 업무집행에 있어서도 등기 명의에 기인하여 그 명의로 집행되는 것일 뿐 그 의사결정권자인 실제 경영자가 따로 있으며, 자신은 단지 실제 경영자로부터 구체적·개별적인 지휘·감독을 받아 근로를 제공하고 경영성과나 업무성적에 따른 것이 아니라 근로 자체의 대상적 성격으로 보수를 지급받는 경우에는 예외적으로 산업재해보상보험법상의 근로자에 해당한다고 할 것이다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문하신 내용과 동일한 사례의 판례 참고해주세요기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 근로자에 대하여 사용자의 일방적인 결정에 따라 퇴직과 재입사의 형식을 거친 것은 해고에 해당한다기간제법 제4조제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 근로자가 사직서를 제출하고 퇴직금을 지급받은 후 다시 기간제 근로계약을 체결하는 형식을 취하였다고 하더라도, 그것이 근로자의 자의에 의한 것이 아니라 사용자의 일방적인 결정에 따라 기간제법 제4조제2항의 적용을 회피하기 위하여 퇴직과 재입사의 형식을 거친 것에 불과한 때에는, 실질적으로 사용자의 일방적인 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당한다.사건번호 : 대법 2016다255910,  선고일자 : 2017-02-03

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.주52시간 제한에 해당하는 실 근로시간과 근로시간의 유급처리는 별개의 문제입니다.예를 들어 근로자가 수요일에 연차휴가를 사용한 경우 해당 시간은 유급으로 처리되는 것이지만실제 근로시간을 산정함에 있어서는 제외됩니다.때문에 월화 목금 +토요일까지 8시간씩 일해도 실제근로시간은 40시간입니다.더군다가 선택적 근로시간제라면 주중에 유급휴가를 부여하고 실제 근로를 제공하지 않았으니 당연히 0시간으로 처리가능하며월 합계를 통해 정해진 근로시간을 채우면 됩니다.답변 참고해주세요