취업규칙 변경건에 대해 문의드립니다.
한 사업장에서 근로형태나 직종에 따라
두 개 이상의 취업규칙을 둘 수 있는 것으로 알고 있습니다.
이러한 경우 각각의 취업규칙을 관리하는데에 번거로움이 있을 수 있는데,
혹시 하나의 취업규칙 내에 몇몇 조항에만 대상을 분리하여 규정을 만들어도 상관없는지
문의 드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.취업규칙은 사용자가 근로자 집단에게 근로조건을 통일적으로 적용하기 위하여 작성하는 것이 원칙이지만, 그렇다고 하여 반드시 모든 근로자 대해 하나의 취업규칙이 적용되어야 하는 것은 아닙니다(대법 1992.2.28, 90다30828).
업무특성에 따라 근로조건을 구분하여 운영할 필요가 있는 경우에 근로조건·근로형태 또는 직종 등의 특수성에 따라 근로자 일부에 적용되는 별도의 취업규칙을 작성할 수 있습니다(대법 2007.9.6, 2006다83246).
따라서 하나의 취업규칙 내에 업무특성에 따라 근로조건을 구분할 필요가 있는 경우에는 조항을 분리하여 규정을 만들어도 상관없을 것으로 보여집니다. 다만, 성별, 국적, 신앙, 사회적 신분 등을 이유로 차별적 근로조건을 정해서는 아니될 것입니다(근기법 제6조).
공인노무사 차충현 드림.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제93조(취업규칙의 작성·신고) 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에도 또한 같다.
1. 업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대 근로에 관한 사항
2. 임금의 결정ㆍ계산ㆍ지급 방법, 임금의 산정기간ㆍ지급시기 및 승급(昇給)에 관한 사항
3. 가족수당의 계산ㆍ지급 방법에 관한 사항
4. 퇴직에 관한 사항
5. 「근로자퇴직급여 보장법」 제4조에 따라 설정된 퇴직급여, 상여 및 최저임금에 관한 사항
6. 근로자의 식비, 작업 용품 등의 부담에 관한 사항
7. 근로자를 위한 교육시설에 관한 사항
8. 출산전후휴가ㆍ육아휴직 등 근로자의 모성 보호 및 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 사항
9. 안전과 보건에 관한 사항
9의2. 근로자의 성별ㆍ연령 또는 신체적 조건 등의 특성에 따른 사업장 환경의 개선에 관한 사항
10. 업무상과 업무 외의 재해부조(災害扶助)에 관한 사항
11. 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항
12. 표창과 제재에 관한 사항
13. 그 밖에 해당 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항
구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 동일 사업 또는 사업장 내 근로조건이 상이한 직종이 존재하여 동일한 근로조건으로 규율하는 것이 어려울 경우에는 직종별 근로조건을 상이하게 규정하는 것도 가능할 것으로 사료됩니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 류형식 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.하나의 사업장에서 구분되는 여러 종류의 직군이 있다면 (예컨대, 생산직과 사무직 등) 별도의 취업규칙을 작성할 수도 있습니다.
즉, 취업규칙은 하나의 회사에 단일 취업규칙뿐만 아니라, 하나의 사업장에도 직종이나 업무의 특수성 등 경영상 필요에 의하여 근로자를 집단별로 구분하여 근로조건을 달리하거나 별도의 취업규칙을 작성할 수 있습니다(대법원 1992.8.28. 선고 91다30828).
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백종수노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.취업규칙을 단일로 하되 각각 세부규정에 대해서 적용대상을 별도로 불리하여 작성하는 것 또한 가능합니다. 다만 세부규정에 따른 세부적용대상이 너무 세분화 되어있으면 추후 규정간 저촉 다툼 문제가 발생할 수 있으니 참고 부탁드립니다^^
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.네 가능합니다.
하나의 회사에서 직종, 직군 등이 다를 경우 별도의 제도를 적용해야 하는 경우가 많은데 개개의 직군별로 취업규칙을 만들수도 있지만
하나의 취업규칙으로 고통된 부분을 규율하고 상이한 부분은 별도의 조항으로 규율할 수도 있습니다.
다만 어차피 취업규칙을 한 번 만들고 나서 개정을 할때에는 실질적으로 적용을 받는 대상자들을 기준으로 영향 및 불이익 여부 등을 판단하기 때문에 큰 차이는 없을거 같습니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법은 취업규칙의 적용범위에 대하여는 별도로 규율하고 있지 않습니다.
따라서 직군 별로 별도의 취업규칙을 제정할 수 있으며, 하나의 취업규칙 내에 직군별 근로조건을 규율하는 것도 가능합니다.
따라서 질의와 같이 직군별 분리가 필요한 사안에 한하여 적용범위를 달리 규율하는 것도 가능할 것으로 판단됩니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.취업규칙이란 사용자가 사업 또는 사업장의 질서유지 및 효율적 업무수행을 위하여 필요한 복무규율과 근로자 전체에 적용될 근로조건을 정한 준칙을 말합니다.
취업규칙은 사용자가 근로자집단에게 근로조건을 통일적으로 적용하기 위하여 작성하는 것이 원칙이나, 사업장 또는 업무 특성에 따라 근로조건을 구분하여 운영할 필요가 있는 경우에 근로조건 근로형태 또는 직종 등의 특수성에 따라 근로자 일부에 적용되는 별도의 취업규칙을 작성할 수 있습니다.
즉, 특정 직종만 적용되는 별도의 규정을 작성하는 것도 가능하고, 나아가 하나의 취업규칙 내에서 직종별로 구분하여 그 적용 내용을 달리하거나 적용을 제외하는 것도 가능합니다. 다만 이 경우에도, 성 국적 신앙 사회적 신분 등을 이유로 차별적 근로조건을 규정할 수는 없음에 유의해야 합니다.
