답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사 취업규칙에 '징계 시 피징계자에게 소명할 기회를 부여한다.'고 규정되어 있는데, 시간이 촉박해서 징계위원회를 짧게 끝낸 경우라면 소명 기회를 주지 못했는걸로 봐서 문제될 수 있을까요?징계절차를 규정한 경우 반드시 이를 이행해야하는 바, 소명기회를 부여하지 않은경우 절차공정성 위반으로 부당징계에 해당합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자가 부당해고 구제신청을 하는 도중에 회사가 폐업한 뒤, 부당해고 구제명령이 내려질 경우에 그 구제명령에 실효성이 있나요? 더이상 돌아갈 자리가 없을 것 같아서요.원직복직명령에 대한 구제이익이 소멸하기는 하나, 해당기간까지의 소급임금지급명령을 통해서 임금을 청구할수 있는 바,실효성이 없다고 볼수 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.징계절차규정을 두고 있는 경우, 할수있다고 하더라도 절차공정성 차원에서 이를 준수함이 바람직합니다.해당절차를 거치지 아니하고 징계할경우 차후 부당징계로 처리될 가능성이 높습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 만약 그 정리해고가 정당할 때 육아휴직자를 정리해고 해도 문제 안되나요..?제19조(육아휴직) ① 사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다. 이하 같다)를 양육하기 위하여 휴직(이하 “육아휴직”이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.  <개정 2010. 2. 4., 2014. 1. 14., 2019. 8. 27.>② 육아휴직의 기간은 1년 이내로 한다.③ 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다.사업을 계속할수 없어 정리해고로 전인원을 모두 해고하는 경우가 아닌한 휴직기간중 해고가 금지됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.혹시 회사와 근로자 모두 동의한다면 정규직에서 프리랜서로 바꾸어도 재직이라고 판단할 수 있을지 궁금합니다.당사자의 합의만 이루어진다면 문제되지 않을 것입니다. 사전에 별도의 합의서를 작성하시는 것이 바람직할것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.월~목 근무중 소정근로시간 8시간이 초과된 2시간에 대해 1.5배 연장수당을 지급하지 않아요 되나요?2주단위의 경우 주당근로시간을 정한경우 그 시간이 위와같다면 문제되지 않습니다.또한 3개월이내 경우 근로일과 일별 근로시간을 위와 같이 정한경우 문제되지 않습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우가. 사업장의 이전나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우피부양자로 등재하는 것이 아니고 단순히 친족과의 동거하는 경우라면 사유에 해당하지 않습니다.2. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우나. 임금체불이 있는 경우다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우라. 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우근로계약의 내용 확인이 필요해보입니다. 포괄임금계약이라면 야간수당이 미리 포함되어 있을 경우 법위반으로 보기 어렵습니다.포괄임금이 약정이 아닌한 임금체불에 해당할것이며, 2개월이상 반복되는 경우 수급사유인정될것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.근로계약서에 업무내용 장소가 한정된 경우근로자의 동의를 받아서 진행해야지 일방적진행은 문제될수 있습니다.2.근로계약서상 업무내용 장소가 한정된것이 아닌경우사용자는 상당한 재량권을 가지는 바, 남용해서는 안됩니다.남용여부는 업무상필요성과 근로자불이익정도 비교하여 필요성이 더 크다면 정당성이 인정됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.제41조의2(사업주의 협조의무) ① 사업주는 근로자가 이 법에 따라 입원 또는 격리되는 경우 「근로기준법」 제60조 외에 그 입원 또는 격리기간 동안 유급휴가를 줄 수 있다. 이 경우 사업주가 국가로부터 유급휴가를 위한 비용을 지원 받을 때에는 유급휴가를 주어야 한다.② 사업주는 제1항에 따른 유급휴가를 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 유급휴가 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다.③ 국가는 제1항에 따른 유급휴가를 위한 비용을 지원할 수 있다.④ 제3항에 따른 비용의 지원 범위 및 신청ㆍ지원 절차 등 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.사업주가 지원금을 받은 경우 반드시 유급처리해야할것이나, 지원금을 받지 않는 경우 무급처리하더라도 무방합니다.다만 내부규정에서 유급처리하도록 규정하고 있다면 병가라도 유급처리해야합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.이걸로 고소 및 손해배상청구 하겠다는데 가능한 일인가요?손해배상은 근로기준법이 아닌 민법을 근거로 청구해야하는 바,근로자의 고의과실로 인해 손해발생과의 인과관계를 입증해야합니다.입증이 안된다면 별도 배상을 이유없습니다.또한 속였다고 하는 사정에 대해서 토익증명서류 및 대학 졸업증명서 제출한다면 문제되지 않을 것입니다.