답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.급여에는 임금 +비용이 포함된다고 보아야합니다.따라서 월급여로 식대포함 100만원으로 하더라도 식대를 비용으로 하여 포함한다면 위법하다고 볼수 없습니다.다만 단순히 비과세처리를 위한 경우라면 월급여액 +식대(월최저임금 의 3%초과분) 이 최저임금 에 미달하는지 여부가 중요할것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우나. 임금체불이 있는 경우다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우라. 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우2. 사업장에서 종교, 성별, 신체장애, 노조활동 등을 이유로 불합리한 차별대우를 받은 경우1번의 사유에는 해당하지 않을 것이고, 2번에 특정직책이 불합리한 차별대우를 받았다는 사실을 입증한다면 가능했을 것으로 보입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차미사용수당 발생일로부터 3년간 청구가능합니다.현재 날짜(21.2.10) 기준 18.2.11이후에 발생한 미사용수당 수당은 모두 청구가능할것입니다.다만 이미 지급받은 수당을 제외됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여 신청시 주40시간이 필수는 아닙니다.격주로 21/32 근무라면 월 기준 60시간이상 근무하는 자로 4대보험 가입대상에 포함됩니다.전직장 합산하여 일수 충족된다면 가능할것으로 사료됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임원이 일반 근로자인지 사용자인지 여부는 법인 등기에 등재되어 있는지 여부, 실제 지휘감독 받아 업무를 수행하는지 여부를 고려해야 할것입니다.미등기 이고 지휘감독 받고 있다면, 근로자에 해당할것인바 기간제법이 전면적용될것입니다.당초계약기간이 도래하기 전에 계약을 종료시키는 것은 해고에 해당할것으로, 근로기준법상 정당한 사유 및 해고절차를 거쳐야할것입니다. 계약기간이 만료하기전 계약사실이 종료된다는 사실을 통지한것은 해고에 해당하지 않습니다.임원이 근로자로 볼 수 있다면 근기법 60조에 따라 연차가 적용될 것이나,근로자로 볼 수 없는 경우 원칙적으로 발생되지 않습니다. 다마 회사 정관에서 임원의 휴가를 별도로 규정하고 있다면, 해당 규정에 우선 적용될 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.정당한 직장폐쇄라면 휴업수당 지급의무가 없을 것이나, 위법한 직장폐쇄의 경우라면 사업주 귀책으로 인한 휴업과 유사하므로, 휴업수당 지급의무가 발생할 수 있습니다.직장폐쇄가 적법하기 위해서는 쟁의행위가 선행된 이후 행해져야 하며, 방어적 수단으로서 활용되어야지 , 선제적 공격적으로 이용되는 경우 정당성을 인정하기 어렵습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상여금에 대해서는 근로기준법 규정이 없어 내부규정에 따라 적용됩니다.이경우 규정에서 임금지급일 현재 재직중인자 또는 재직중인자에 대해서만 지급한다고 한다면, 위법하다고 볼 수 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.제125조(특수형태근로종사자에 대한 특례) ① 계약의 형식과 관계없이 근로자와 유사하게 노무를 제공함에도 「근로기준법」 등이 적용되지 아니하여 업무상의 재해로부터 보호할 필요가 있는 사람으로서 다음 각 호의 모두에 해당하는 사람 중 대통령령으로 정하는 직종에 종사하는 사람(이하 이 조에서 “특수형태근로종사자”라 한다)의 노무(勞務)를 제공받는 사업은 제6조에도 불구하고 이 법의 적용을 받는 사업으로 본다최근 법개정을 통해서 특고(특수고용형태 근로자)로서 산재보험 가입대상이 될것으로 사료됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.30인이상 사업장이라면 공휴일이 모두 법정휴일화 되어 유급처리됩니다.다만 근무형태가 월 금 근로일이고 토요일이 휴무일인 경우 또는 교대조 근무로 토요일이 휴무인경우 토요일은 애당초 근로제공의무가없는날로 유급처리되지 않습니다.궁금한 사항은 https://connects.a-ha.io/experts/47997876bc8bcf56873e1a1e46ad048e?categoryId=94 아하커넥츠 권병훈 노무사상담하기!!

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.시급제 일급제근로자의 경우 1월이내/월급제근로자의 경우 2달이내에 해당할것입니다. 이를 초과하는 기간을 설정해두는 것은 강제근로에 해당할 소지가 높아 무효이고, 민법규정에 따라 판단해야합니다.궁금한 사항은 https://connects.a-ha.io/experts/47997876bc8bcf56873e1a1e46ad048e?categoryId=94 아하커넥츠 권병훈 노무사상담하기!!