답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 상시근로자수 30인이상 사업장이라면 채용절차공정화에 관한법률이 전면적용되는 바, 구직정보보다 불리하게 적용하는 것은 법 제4조 위반에 해당합니다.2. 상시근로자수 30인미만이더라도 근로기준법 제19조에 따라서 근로계약된 내용과 실제근로조건이 다를경우 근로계약해지사유에 해당합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 근로계약서에서 연장 휴일 야간근로에 대한 수당을 포함하여 계약한 경우라면 약정된 시간보다 초과되는 시간에 대해서만 청구가능합니다.2. 250만원이 모두 기본급이라면 잔업시간 별도로 계산해야하는 바, 실제근무시간을 입증한다면, 1.5x5x근무일수 + 휴무가 하루만 부여되는 주의 9.5시간 연장근로시간으로 모아서 시급에 곱해서 계산하시면 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.제19조(육아휴직) ④ 사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. 또한 제2항의 육아휴직 기간은 근속기간에 포함한다.제37조(벌칙)④ 사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 위반행위를 한 경우에는 500만원 이하의 벌금에 처한다.1. 제7조를 위반하여 근로자의 모집 및 채용에서 남녀를 차별하거나, 여성 근로자를 모집ㆍ채용할 때 그 직무의 수행에 필요하지 아니한 용모ㆍ키ㆍ체중 등의 신체적 조건, 미혼 조건 등을 제시하거나 요구한 경우2. 제9조를 위반하여 임금 외에 근로자의 생활을 보조하기 위한 금품의 지급 또는 자금의 융자 등 복리후생에서 남녀를 차별한 경우3. 제10조를 위반하여 근로자의 교육ㆍ배치 및 승진에서 남녀를 차별한 경우4. 제19조제1항ㆍ제4항을 위반하여 근로자의 육아휴직 신청을 받고 육아휴직을 허용하지 아니하거나, 육아휴직을 마친 후 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시키지 아니한 경우최대 500만원 벌금에 처해집니다. 법위반을 근거로 직무에 복귀시킬것을 요구할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.최근 3개월 급여는1,899,280 /1,942,880/1,864,400총 5,706,560원 받았는데-> 위와같이 3개월을 받았다면, 해당일수로 나눈뒤 30을 곱해도 최소 185만원이상입니다. 이경우 185*1.5 = 최소 277.5만원이상입니다.재산정요청하시기바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 임금체불에 해당하는 바, 사업주로부터 체불확인서 요청하시기바랍니다.2.체불확인서를 거부하는 경우 , 노동청 진정을 통해서 체불금품확인원 받은후소액체당금 절차 진행하셔야할 것입니다. 다만 소액체당금은 임금+퇴직금 해서 최대천만원 까지 가능합니다.2. 퇴직금은 세전으로 계산되며 300만원으로 가정시 4년 6개월분이면 1350만원 가량될 것으로 사료됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.제36조(금품 청산) 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다.근로자가 퇴직의사를 밝히고 사업주가 승인햇다면 퇴사효력이 발생하는 바, 퇴사이후14일이내 지급해야할 것입니다.다만 승인 시 조건으로 임금지급일날 지급키로 했다면 당사자 사이에 합의로 기일을 연장한것에 해당할 것인 바, 임금지급일날 지급해도 무방합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1주 실 근로시간이 15시간이 넘게 됩니다. 그러면 15시간 단시간근로자가 아닌건가요?ㅇ 근로시간 별도로 합의하에 진행된 연장근로도 소정근로시간에 포함하여 판단하여야하나요?원칙적으로 소정근로시간을 초과하는 경우 소정근로시간에 포함되지 않습니다.다만 해당 연장 또는 초과근로가 계속 반복적으로 행해져, 소정근로로 볼 수 있는 경우 예외적으로 해당됩니다.위 질문의 경우 일시적으로 초과근로한경우는 소정근로로 보기 어렵습니다. 따라서 초단시간근로자에 해당할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.한주에 2,3일정도 알바하는 알바생의 경우에 매일 매일 근로계약서를 써야하는건지요?아니면 2,3일치를 모아서, 한번으로 계약서를 작성해도되나요?예를 들어 7월2일,4일 이틀근무.. 이런식으로요.?원칙적으로 일일단위로 근로계약을 체결해야 해당 계약종료로 인해 근로관게가 종료된것으로 봅니다.일정한 기간을 모아서 계약할 경우 주휴수당등 문제될 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.그 주는 연장근로를 12시간 에 8시간을 다른날에 근무를 시켜도 되는거에요?한주에 결국 40시간까지 근무 시킬수있으니, 공휴일 8시간일안한건 추가로 연장근무가 아닌 그냥 근무로 더 시킬수있는지궁금합니다.주52시간 초과여부는 실근로시간으로 판단하는 바, 주1일을 쉰경우라면, 8시간(법내근로) +12(연장근로)가능합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) ① 사용자가 제60조제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.  <개정 2012. 2. 1., 2017. 11. 28., 2020. 3. 31.>1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것제61조 제1항 제1호에 따라서 근로자가시기를 정하여 통보한 경우해당일의 휴가를 사용하지 아니하고 근로제공하려고 할때, 사업주가 적법하게노무수령거부하면 해당일은 연차사용한것으로 처리됩니다.