답변 내역

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.직장가입자 임의계속가입제도는, 근로자의 건강보험 부담을 위해 도입된 제도로,신청 주체는 근로자 본인이며, 근로자 본인이 회사 부담금까지 포함하여 전액 납부하는 제도입니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.6개월 탄력적 근무제의 경우, 6개월을 평균하여 초과근무 12시간을 포함하여 52시간을 넘을 수 없습니다. 그 중 한 두 개월은 52시간을 초과하는 근로시간을 설정할 수 있으나, 이경우에도 최대 64시간(52시간+12시간)까지가 허용되는 범위입니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.취업규칙에 주휴일이 명시되어 있다면, 휴일대체가 곧바로 인정될 수 없습니다..다만 근로자의 명시적 동의를 얻고, 최소 1일 전까지 휴일을 통지한다면 적법하게 휴일대체를 할 수 있습니다.주말 중 하루를 유급휴일로 고정한 취업규칙의 취지는 해당 요일을 주휴일로 지정한다는 의미입니다. 주휴일은 공휴일과는 성격이 다르며, 주휴일의 대체에 있어서는 근로자대표와의 서면 합의 절차가 요구되지 않습니다. 근로기준법 제55조 제2항의 서면합의 요건은 공휴일의 대체에 관한 규정이기 때문입니다.따라서, 근로자의 명시적 동의, 24시간 이전 통보, 그리고 1주 1일 이상 주휴일 보장 등 고용노동부 해석상 요구되는 요건만 충족된다면, 주휴일 대체는 적법하게 실시할 수 있습니다. 다만, 분쟁 예방을 위해 취업규칙에 “근로자와의 합의로 휴일을 변경할 수 있다”는 문구를 명시하는 것이 바람직합니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.DC 가입기간에 과거기간을 소급하는 경우, 2012년부터 2015년까지의 근무기간에 대해서는 법정퇴직금제도 기준에 따라 부담금이 산정됩니다.(단 DC형 방식으로 한 계산이 유리한 경우는 DC형 방식 적용)퇴직급여제도 지침에 따르면, 해당 기간(2012~2015)에 대한 부담금은 2015년 평균임금 × (3년간 재직일수 ÷ 365일)에 따라 계산되어 적립됩니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.산재보험에서 지급하는 금액은 근로복지공단을 통해 법정 기준에 따라 지급되는 요양급여, 휴업급여, 장해급여 등이고, 이는 사용자 과실 여부와 관계없이 보장됩니다. 반면, 합의금은 회사의 불법행위(예: 직장 내 괴롭힘, 안전조치 의무 위반 등)로 인해 발생한 정신적 손해나 산재보험에서 보상되지 않는 추가 손해를 배상하는 성격을 갖습니다.즉, 산재보상으로 치료비·휴업급여 등을 받고, 별도로 회사와 합의하여 위자료나 손해배상을 받을 수 있습니다. 다만 주의할 점은, 합의 시 “추가 청구를 일절 하지 않는다”는 포괄적 면책 합의서를 작성하게 되면 이후 민사상 청구가 어려워질 수 있으므로, 합의서 문구를 꼼꼼히 확인하는 것이 중요합니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.근로기준법 제20조 및 제43조에 따라 퇴사 통보를 30일 전에 하지 않았다는 이유로 월급을 삭감하거나 유니폼 비용을 공제하는 것은 모두 무효입니다. 유니폼은 회사 재산이므로 반납만 하면 되고, 비용을 임금에서 공제하거나 손해배상을 청구하는 것은 근로기준법상 허용되지 않는 행위입니다근로자는 민법 제660조 및 661조에 따라, 퇴사의 통보가 가능은 하지만, 이 경우 사업주가 손해배상을 청구할 수는 있습니다. 다만 이는 민사소송이나 이에 준하는 절차에 의해야 하며, 손해의 입증책임도 모두 사장님에게 있습니다. 현실적으로 시간, 비용의 문제나 입증의 문제로 손해배상까지 가는 일은 실무상 거의 일어나지 않습니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.주휴수당 받을 수 있습니다.차는 근로제공의무를 면제하는 제도이므로, 다른 소정근로일을 모두 출근하였다면 연차 사용일 역시 결근으로 보지 않아 주휴수당이 지급됩니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.주 5일 근무제인 것을 전제로 답변드리겠습니다.주휴수당은 귀하의 소정근로시간을 기준으로 합니다. 따라서 1일 소정근로시간이 기존 3시간에서 4시간으로 변경된 경우라면, 주휴수당이 발생할 당시의 소정근로시간은 4시간이므로, 4시간분을 지급하시면 될 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.현실적으로는 인정받기가 쉽지 않을 것으로 보입니다.물론 CCTV 감시가 단순한 방범 목적을 넘어 업무 외 영역까지 침해하고, 사생활을 과도하게 침해하는 수준이라면 정당한 사직 사유로 검토될 여지는 있습니다. 다만, 이 경우에도 고용보험법 시행규칙 별표2 제13호, 즉 “그 밖에 피보험자와 사업장 등의 사정에 비추어 그러한 여건에서는 통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라고 객관적으로 인정되는 경우”에 해당하는지를 고용센터에서 판단해야 합니다.하지만 이러한 사유는 전형적인 사례가 아니어서 고용센터에서 즉각 판단을 하기 어렵고, 실제로 법 위반 사정을 객관적으로 입증하기가 쉽지 않아, 수급 인정까지 이어지는 데에는 현실적인 한계가 있을 수 있습니다.