답변 내역

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.산업안전보건법과 중대재해처벌법에 따른 안전관리 의무를 철저히 이행하고, 법정 의무교육을 포함한 사내 교육을 활성화해야 합니다. 또한 안전난간, 풀 하네스 등 필수 안전시설을 설치하여 사고를 예방하며, 조직 전반에 안전을 최우선으로 하는 문화를 정착시키는 것이 중요합니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.연장·야간·휴일근로에 대해서는 법에서 정한 바에 따라 가산임금을 지급해야 합니다. 또한, 금전 지급 대신 아래 와 같은 요건을 갖추어 보상휴가를 부여하는 방식도 가능합니다.근로자대표와의 서면합의가 있을 것부여되는 휴가 시간이 가산된 시간일 것예: 4시간 연장근로 시 6시간(150%)의 휴가 부여귀하의 사업장에서 현재 운영 중인 방식은 위 요건을 충족하지 않은 것으로 보이며, 이 경우 명백한 근로기준법 위반에 해당할 가능성이 높습니다.따라서 유사한 사례는 일부 규정을 갖춘 사업장을 제외하면, 다른 기업에서도 찾아보기 어려운 편입니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.실제 발생한 교통비를 영수증 제출하여 실비정산하는 개념이 아니라면, 통상임금의 정기성 및 일률성 요건을 충족하므로 통사임금으로 취급될 가능성이 높습니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.일용직 근로자의 4대 보험 가입 요건은 다음과 같습니다.국민연금·건강보험: 1개월 동안 근로일수가 8일 이상인 경우 가입 대상이 됩니다.고용보험: 1개월 소정근로시간이 60시간 이상인 경우 가입 대상이 됩니다.귀하의 경우, 사업주 측에서는 1개월간 근로일수가 8일 이상이고, 동시에 소정근로시간이 60시간 이상이 될 것으로 판단하여 4대 보험에 가입한 것으로 보입니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.근로기준법 제4조 위반으로 명백한 위법사항이 맞습니다. 근로기준법 제4조 위반으로 명백한 위법 사항에 해당합니다.회사가 근로자의 동의 없이 형식적으로 입·퇴사 처리를 하며 퇴직금을 지급한 경우, 해당 퇴직금 지급은 효력이 없습니다. 귀하는 실제 퇴직 시점에 정당한 퇴직금을 청구할 수 있습니다. 형식적 퇴사·재입사 과정에서 퇴직금 명목으로 지급된 금액이 있다면 이를 반환해야 할 수 있으나, 퇴직 시 근속연수·평균임금 등을 기준으로 산정한 정당한 퇴직금 금액을 지급받는 것이 귀하에게 당연히 더 유리합니다. 또한 근로계약서 미작성, 급여명세서 미교부 등의 사안은 모두 노동부에 신고가 가능합니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.형법 제31조1항의 규정에 따라, 교사범 역시 정범과 마찬가지로 공범의 일종으로 간주 처벌됩니다. 또한 노동청의 근로감독관은 노동관계법령에 한해, 특별사법경찰의 직무에 수행하므로 해당 범죄를 조사할 수 있습니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.실업급여는 구직활동을 전제하기 때문에, 곧바로 실업급여 수령은 불가능하고 질병이 호전되어 다른 직장을 알아보는 활동이 가능해야 신청 가능합니다.수급 자격을 판단하실 때 증빙 자료는, 1) 퇴사 직전 13주 이상 진단서(재직 중 진단서여야 합니다.)2) 사업주 확인서(병가 또는 휴직을 요청한 사실이 있어야 합니다.)3) 실업급여 신청 시기 건강상태 소견서(완치 소견이 있어야, 실업급여 신청이 가능합니다.)

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.9급으로 입사하여 5급으로 퇴직하는 일반적 경우를 가정하면 교사가 조금 더 높을것으로 보입니다.교사분들은 초임 기본급이 대략 공무원 7급 수준으로 형성되어 있는데, 대학교 경력 등이 호봉에 산입되고, 교직수당 등 일반직에 비해 수당도 많은 편입니다. 거기에 1급 정교사 연수나 교감, 교장 등으로 직책이 상승하면 임금이 올라가는 점까지 고려하면 5급으로 퇴직하는 일반적 경우보다는 연금액이 조금더 높을 것으로 추측됩니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.귀하가 회사와 무기계약 근로를 체결한 것을 전제로 말씀드립니다.근로 계약을 종료하셔도 무방합니다. 퇴직을 예고한 날 이후로는 출근하지 마세요. 근로기준법 제7조에는 강제근로를 엄격히 금지하고 있고, 제20조에서는 손해배상액의 예정을 금지하고 있으므로, 계약 종료시 임금을 삭감할 수 없습니다. 만약 임금(퇴직금, 연차수당 포함) 지급을 하지 않으면 사업주와 가타부타 다툴 필요 없이 노동부에 진정을 제기하시면 됩니다.또한 민법 660조의 규정에 따르면 귀하는 언제든 사업주에게 사직의 통지를 할 수 있으며, 그 다음 임금 지급기일이 포함된 달(쉽게 말해 다음 달) 원칙적으로 근로관계가 종료되는 것입니다. 법적으로는 이미 근로계약을 종료할 수있었음에도 불구하고, 사장님의 요청에 따라 6개월전 사직을 통보하였으므로, 만에하나 이 건으로 사업주가 손해배상을 청구한다고 해도 인정될 가능성은 거의 없습니다.아울러 근처 다른회사에 취직할 수 없다는 것은 사용자의 주장일 뿐입니다. 별도의 경업금지 약정이 없거나, 귀하가 부정경쟁방지법상 영업비빌 보유자가 아닌 한 귀하는 어디든 취업하여 근로할 수 있습니다. 또한 경업금지 약정이 근로계약에 포함되어 있다 하여도, 해당 약정으로 보호되는 사용자의 이익이, 법적으로 보호할 가치가 인정되는 경우가 아니라면 그 약정은 무효입니다.