답변 내역

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.기간제 계약으로 근로자와 사용자가 쌍방 합의하여 근로계약을 체결한 경우이므로, 부당해고는 문제되지 않으나 갱신기대권은 문제될 소지가 있습니다.갱신 기대권이 인정되는 경우 사용자는 갱신 거절의 합리적 이유가 있었다는 점에 대한 입증책임을 부담하므로, 사안과 같은 상황에서 법적 분쟁이 발생한다면, 사측에서는 본 채용 거부에 합리적 이유가 있었다는 점을 입증하여야 할 것입니다.합리적 이유 소명에 필요한 특정한 절차가 법적으로 정해져 있는 것은 아닙니다. 다만, 가급적 정량적 지표를 가진 평가표, 외부 인원을 평가자로 사용 하는 등, 공정성 시비가 없는 절차를 운영하는 정도로 충분하며 반드시 피드백 기록이나 면담 절차가 병행되어야 하는 것은 아닙니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.법적으로 문제가될 만한 부분은 없습니다. 다만, 근로계약서에 시용 기간을 명시하였으므로 임금계약서에 구태여 시용 관련 문구가 포함될 필요까지는 없어 보이기는 합니다.한편, 기간제 계약 형식으로 시용을 운용하기 때문에 해고예고수당이나 해고의 정당한 이유 등에서는 자유로울 수 있습니다만, 갱신의 신뢰를 부여한 점은 인정되기 때문에 갱신기대권 내지는 정규직전환기대권은 충분히 인정될 수 있습니다.따라서 향후 본 채용을 거부해야하는 상황이 닥쳤을 때, 법적 리스크가 없도록 하기 위해서는 갱신 거절의 '합리적 사유'를 소명할 수 있도록, 객관적인 근무평정 자료를 확보해 두시는 것이 필요합니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.퇴사 전이라도 이미 발생한 연차는 근로자의 권리이므로 일괄 사용이 가능합니다. 퇴사를 이유로 연차 사용을 제한할 수 있다는 법적 근거는 없고, 정년퇴직이든 자발적 퇴사든 연차 사용 권리는 동일합니다. 퇴사일 역시 원칙적으로 근로자가 정할 수 있으며, 회사가 일방적으로 정할 수는 없습니다. 회사는 연차 사용으로 인해 사업 운영에 중대한 지장이 있는 경우에만 시기변경을 요구할 수 있는데, 질문자님의 경우처럼 실제 업무에 큰 차질이 없다면 연차 사용을 거부하기 어렵습니다. 만약 회사가 끝까지 연차 사용을 막는다면, 사용하지 못한 연차는 퇴직 시 연차수당으로 전액 지급되어야 하며, 이를 지급하지 않으면 임금체불에 해당합니다.근로기준법 제60조 제5항 ”근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.“

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.임금채권의 소멸시효는 3년입니다. 따라서 사용자가 시효이익을 포기(자발적으로 지급)하지 않는 한 최초 1년간 근무에 대한 임금은 받기 어려울 것으로 판단됩니다.다만, 임금체불 범죄의 "공소시효"는 5년이기 때문에, 해당 범죄행위를 노동부에 신고하는 등으로 압박하여 일정한 급액을 합의금 성격으로 받아낼 가능성은 있습니다.형사소송법 제249조, 범죄의 공소시효는 5년이기 때문에 형사처벌 가능성은 여전히 남아 있습니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.육아휴직 무급기간에는 유튜브 수익이 얼마든지 가능하며, 사업자등록을 해도 원칙적으로 불이익은 없습니다. 다만, 회사 사규에 의해 겸직금지 위반이 문제될 가능성이 있을 뿐입니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.이직확인서나 상실신고는 사실대로 작성하는 게 원칙입니다. 사실과 다르게 작성·발급하면 과태료 대상이 됩니다. 나아가, 정정된 퇴직사유를 토대로 근로자가 실업급여를 받게 되고, 회사가 그 과정에 협조(허위 사유 기재 등)했다면 ‘공모’로 문제될 수 있습니다. 현실적으로 모든 사안이 형사까지 가는 건 아니지만, ‘수급을 위해 사유를 바꿔달라’는 맥락 자체가 공모 의심 포인트가 됩니다.따라서, 실재 귀 회사가 경영악화에 직면해 있음을 사실대로 증빙하여 고용센터에 서류를 제출하는 행위 자체는 '공모' 행위로 까지 볼 수 없으나, 그 과정에서 서류를 허위 또는 수정하여 제출한다면 공모로 문제가 될수 있으므로 유의하시기 바랍니다. 고용보험법 제116조(벌칙):사업주와 공모해 거짓/부정한 방법으로 실업급여를 받은 경우, 근로자와 공모한 사업주 모두5년 이하 징역 또는 5천만원 이하 벌금 대상이 될 수 있습니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.최저임금에서 산입하여 계산하므로, 식대를 포함한 월급이 최저임금 이상이라면 문제되지 않습니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.공고에서 말하는 “수습기간을 프리랜서 계약으로 운영”하는 방식은 법적으로 문제 될 소지가 상당히 있습니다. 명칭이 프리랜서일 뿐, 실제로 출퇴근 시간과 업무가 정해지고 회사의 지휘·감독을 받는다면 실질은 근로자로 판단될 가능성이 큽니다. 그럼에도 프리랜서 계약을 하면 4대 보험이 적용되지 않고, 최저임금·연차·연장근로수당·부당해고 보호 등 근로기준법상 보호를 거의 받지 못할 가능성이 큽니다.아울러 수습 탈락 시에도 회사는 별다른 책임 없이 계약을 종료할 수 있습니다. 또한 “정규직 전환 가능”이라는 말은 계약서에 구체적인 요건이 없으면 법적 구속력이 거의 없는 기대에 그치는 경우가 많습니다. 4대보험은 근로기준법상 "근로자"에게 적용되기 때문입니다.결국 이 구조는 회사의 리스크를 지원자에게 전가하는 방식이므로, 안정적인 정규직을 기대한다면 수습도 근로계약으로 하는지, 4대 보험 적용 여부와 전환 기준이 명확한지를 반드시 확인하고 신중하게 판단하시는 것이 좋습니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.편의점이 5인 미만 사업장이라면 근로기준법상 연장근로·야간근로에 대한 50% 가산수당 지급 의무 자체는 적용되지 않습니다. 그러나 법에 의무가 없다는 것과, 사용자가 근로계약으로 지급하기로 약정한 경우는 별개입니다. 근로계약서에 연장근로 및 야간근로에 대해 50% 가산하여 지급한다고 명시되어 있다면, 이는 사용자 스스로 부담하기로 한 계약상 임금이므로 5인 미만 사업장이라 하더라도 지급해야 하고, 이를 지급하지 않으면 노동청에서는 법정 가산수당 미지급이 아니라 근로계약 위반에 따른 임금체불로 판단하게 됩니다. 또한 근로계약서를 작성했음에도 사업주가 이를 교부하지 않은 경우라도, 당사자 간 합의로 작성된 근로계약 자체의 효력은 부정되지 않으며, 근로자가 촬영해 둔 계약서 사진 역시 계약 내용과 임금 약정을 입증하는 증거로 충분히 인정됩니다. 오히려 근로계약서 미교부는 근로기준법 위반에 해당하므로, 이 사안에서는 야간·연장근로수당 미지급 문제와 함께 근로계약서 미교부 책임까지 함께 문제 될 수 있습니다.