답변 내역

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.귀하의 경우 고용보험을 소급하여 가입하셔야 육아휴직급여 수급 요건을 충족하게 될 것으로 판단됩니다.내년 2월말 출산하여 육아휴직을 시작하기 전까지 고용보험 가입기간이 주 5일제 기준 7~8개월 정도 되어야, 통상적으로 수급자격을 갖게 되는데, 현시점에 가입할 경우 2월말 기준으로는 피보험단위기간 요건이 충족된다고 장담하기 어렵습니다.(물론 주6일제 근무 등 특수한 사정이 있으면 요건을 충족할 가능성도 있습니다.)고용보험법 제70조에는 육아휴직을 시작한 날 이전 이전 피보험 단위기간이 합산하여 180일 이상인 피보험자에게 육아휴직 급여를 지급한다라고 규정하고 있습니다.피보험 단위기간은 소정근로일+유급으로 처리한 날(주휴일, 공휴일 등)이기 때문에 단순히 6개월(180일)을 근속했다는 것만으로는 요건이 충족됐다고 장담할 수 없습니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.어머님의 회사 사규에 간병을 위한 휴직 제도가 마련되어 있거나, 어머님께서 실제로 간병 목적으로 휴직을 요청했는데 회사가 이를 거절한 사정이 확인되지 않는다면, 안타깝지만 고용보험상 ‘불가피한 이직’으로 인정받기는 쉽지 않을 수 있습니다.또한 “용역” 형태로 근무하셨다는 부분이 단순히 4대 보험을 적용하지 않은 프리랜서 계약을 의미하는 것이라면, 먼저 어머님께서 실질적으로는 근로자로서 회사의 지휘·감독을 받으며 일하셨다는 점, 즉 근로자성을 입증하는 것이 가장 중요한 과제가 됩니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.귀하가 정당한 업무상 명령을 지시했고, 근로자가 합리적 이유 없이 이를 거부를 하는 상황이라면, 당연히 기업질서 문란이나, 직원 상호간 신뢰 저하 등을 이유로 합리적인 징계사유가 됩니다.따라서 이경우, 취업규칙에 기재된 징계절차대로 진행하시면 될 것으로 판단됩니다.(담당부서에 징계요구-증거조사-징계위 의결-징계처분통보)

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.퇴직일 이전 1년 이내에 미지급된 임금의 합계가 2개월 이상(각 지연기간을 모두 합산하여 계산)인 경우에는 자진퇴사라 하더라도 실업급여 수급 요건이 충족됩니다.내일채움공제는 전액 수령을 위해서는 만기 근속이 전제되므로, 중도퇴사 시에는 실업급여와 병행하여 전액을 수령하기는 어렵습니다. 다만 회사의 귀책사유로 인한 퇴사의 경우에는 예외가 있을 수 있으므로, 공제 운영기관인 중소기업진흥공단에 확인해 보시는 것이 필요합니다.또한 회사가 경영상 사정을 이유로 가동을 중단하면서 근로자에게 연차를 강제로 사용하게 하는 것은 명백한 근로기준법 위반입니다. 이 경우 사용자는 근로기준법 제46조에 따라 휴업수당을 지급해야 하며, 근로자에게 연차휴가를 소진하게 해서는 안 됩니다. 이는 근로자의 연차 시기지정권을 침해하는 행위로 위법에 해당합니다. 따라서 노동부에 임금체불 진정(휴업수당 및 연차휴가수당 청구)을 고려해 보시기 바랍니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.근속기간이 3주에 불과하므로, 법에서 정한 해고예고수당(1개월분 임금)은 발생하지 않습니다. 따라서 해고예고수당 미지급을 사유로 노동청에 진정을 제기하더라도 받아들여지기 어렵습니다.다만, 해당 사업장이 5인 이상이므로 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 수 있습니다. 귀하의 경우 해고에 정당성이 있다고 보기 어려워, 부당해고 구제신청을 통해 다퉈볼 여지가 있습니다. 만약 부당해고로 인정된다면 해고 시점부터 복직일까지의 임금 상당액을 보전받을 수 있습니다.또한 근로계약서를 작성하지 않은 것은 별도로 노동청에 진정을 제기하여 사업주를 처벌받게 할 수 있습니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다."육아휴직 1년? -> 단축기간 1년 까지만" 이 맞습니다.남녀고용평등법 제19조의2 제4랑은 "육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다. 다만, 근로자가 제19조제2항 "본문"에 따른 육아휴직 기간 중 사용하지 아니한 기간이 있으면 그 기간의 두 배를 가산한 기간 이내로 한다"라고 규정하고 있습니다.여기서 제19조제2항 본문은 "육아휴직의 기간은 1년 이내로 한다."이고, 6개월 이상 추가로 육아휴직을 사용할 수 있다고 정하는 것은 해당 조문의 "단서"입니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.1) 징계위원의 수는 취업규칙이나 단체협약에서 정한 바에 따르는 것이 원칙입니다. 별도의 규정이 없다면 사용자가 합리적인 범위 내에서 정할 수 있으며, 징계위원회를 반드시 개최해야 하는 것도 아닙니다. 판례 역시 징계는 사용자의 고유권한으로 보고 있어, 절차에 관한 규정이 명시되어 있지 않은 경우 특정 절차를 거치지 않았다고 해서 곧바로 위법한 징계가 되는 것은 아니라는 입장입니다. 다만, 취업규칙에 징계 절차가 정해져 있다면 그 절차를 반드시 준수해야 징계의 정당성이 인정됩니다.2) 징계위원회 구성은 취업규칙의 필수 기재사항이 아니므로, 원칙적으로 변경 시 별도의 신고 의무는 없습니다. 다만 취업규칙이나 인사규정에 “징계위원은 누구누구로 한다”라고 구체적으로 명시되어 있는 경우에는, 변경 시 취업규칙 변경 신고 절차를 거쳐야 합니다.3) 취업규칙에 징계위원회에 관한 규정이 없다면 징계위원회를 열지 않거나, 사용자가 필요에 따라 임의로 구성하는 것도 가능합니다. 다만 향후 분쟁 예방이나 절차적 정당성을 확보하기 위해 정식으로 징계위원회를 두고자 한다면, 취업규칙에 징계위원회 설치 및 운영에 관한 규정을 명문화하는 것이 바람직합니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.공제 전 금액을 기입하시면 됩니다.이력서나 경력기술서에 기재하는 연봉은 근로계약상 정해진 연봉액(=세전 연봉)을 적는 것이 통상적입니다. 감봉 등 사유가 있어 임금이 줄어드는 경우라도 연봉액을 온전히 적으시는 것이 타당합니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.9월 1일 퇴직하셔도 주휴수당은 지급됩니다.주휴수당 8일째 근무요건(즉 다음주 월요일 근무요건)은 노동부 해석이 변경되면서 폐지되었습니다. 1주간 근속+개근이면 현재 노동부 해석상, 주휴수당이 지급됩니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.근로기준법 제48조 제2항은 사용자가 “임금을 지급하는 때” 임금명세서를 교부하도록 규정하고 있으므로, 노동부가 점검할 경우 해당 기간은 형식적으로 제48조 위반으로 판단될 가능성이 높습니다.따라서 뒤늦게 교부했다고 하여 의무 위반이 없었던 것으로 보기는 어렵습니다. 노동부가 점검한다면 교부의무 위반에 해당하여 적발될 수 있고, 이 경우 과태료가 부과될 수 있습니다. 다만 과태료는 1회 위반 시 30만 원이며, 사후라도 임금명세서를 교부하는 등 회사의 수습 노력이 있는 경우 노동부의 재량에 따라 1/2로 감경될 가능성이 큽니다.아울러 지금이라도 누락된 1년 치 임금명세서를 일괄 교부해 두는 것이 향후 임금 관련 분쟁을 예방하는 데 유리합니다.종합적으로 볼 때, 지금 시점에서라도 임금명세서를 교부하는 것이 타당하며, 사업 운영 측면에서도 바람직합니다.