답변 내역

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.사업주가 주관하거나 사업주의 지시에 따라 참여한 행사나 행사준비 중에 발생한 사고도 업무상 재해에 포함됩니다. 관계법령은 산재보험법 제37조 제1항 제1호 라목입니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.원칙적으로 연차는 입사일을 기준으로 산정됩니다.(근로기준법 제60조 제1항, 제2항)다만, 노무관리 편의를 위해 회계연도 기준(주로 1월 1일)으로 연차를 부여하는 것도 해석상 허용됩니다.(임금근로시간정책팀-2888, 2007.09.11.)다만 회계연도로 관리하는 경우에도, 근로자에게 불리해서는 안 됩니다. 따라서 취업규칙이나 근로계약서에는 "퇴사 시에는 입사일을 기준으로 연차일수를 산정한다" 또는 "퇴사 시에는 입사일을 기준으로 한 연차와 회계연도 기준으로 한 연차를 비교하여 더 유리한 연차일수를 산정한다" 라는 문구를 삽입할 것으로 요청해보시기 바랍니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.채용 공고나 근로계약서에 “정규직 전환형”이라고 명시되어 있어도, 전환 자체가 확정된 권리는 아닌 것으로 보입니다.다만 전환 심사 기준(업무평가, 출결, 태도 등)을 모두 충족했는데도 회사가 경영상 사유 등으로 임의로 미루거나 거부한다면, 신의성실 원칙 위반이나 기대권 침해 문제로 다툴 여지는 있습니다.즉, 회사와 귀하와의 관계에서 회사가 귀하를 정규직으로 하여 새롭게 근로관계를 체결할 것이라는 "신뢰관계"가 형성된 것으로 볼 수 있을 경우, 귀하의 기대권이 인정되며, 이 경우 정규직 채용을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없습니다.따라서 귀하는, 기존 계약직들이 전부 전환된점, 귀하의 업무평가, 출결 등에 문제가 없는 점 등 기타 귀하가 정규직으로 전환할 수 있는 "기대권"이 인정됨을 주장하여, 부당해고 구제신청 제기를 고려할 수 있습니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.퇴직금은 기본급만이 아니라 평균임금을 기준으로 계산합니다.평균임금은 퇴직 전 3개월간 지급된 임금총액을 총일수로 나눈 금액입니다. 여기에는 정기·일률적으로 지급된 수당이나 식대도 포함됩니다. 따라서 실제 연장근로를 하지 않았더라도 매달 고정적으로 지급된 연장근로수당, 식대는 포함됩니다.결론적으로 귀하의 퇴직금은 기본급 + 고정수당(연장근로, 식대 등)을 합산하여 산정됩니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.연장근로의 합의는 효력이 없으며, 휴일 및 야간근로와는 달리 노동부 인가 대상이 아닙니다.즉, 노동부의 인가, 합의 등이 있어도 절대적으로 관철되는 연장 한도입니다.고용노동부 행정해석(여성고용정책과-1449, 2020.4.6.)에 따르면 근로기준법상 산(産)의 범위에 유산·사산도 포함된다고 보고 있습니다. 따라서 근로기준법 제71조가 적용되어 시간외근로는 1일 2시간, 1주 5시간, 1년 150시간 한도 내에서만 가능합니다.즉 합의서로 연장근로 제한(1일 2시간, 주 6시간, 연 150시간)을 초과시킬 수 없고, 이를 위반하면 회사가 법 위반 책임을 지게 됩니다. 따라서, 이미 발생한 연장근로는 임금은 정상 지급하되, 재발 방지 대책을 세워야 합니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.주휴 포함 최저 시급은 10,030원 + (10,030원/5) =12,036원이 맞고, 일용직이든 상용직이든 당연히 적용됩니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.1년 이상 계속 근로하고, 주 15시간 이상 근무한 근로자라면 업종·규모와 관계없이 모두 퇴직금을 지급해야 합니다. 식당·카페·소규모 5인 미만 사업장이라도 예외가 없습니다.또한 1년 이상 계속 근로’의 의미는 근로계약서를 썼는지와 관계없이, 실제 근무한 기간이 기준입니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.명절에 근무할 것을 조건으로 지급되는 명절휴가비(재직조건부 상여금)은 그 자체가 위법한 임금 체계가 이닙니다. 기간제 근로자 분들도 애초에 이러한 임금지급 조건 및 근로조건을 수용하고 입사 한 것이기 때문에, 법 위반도, 차별적 처우로도 볼 수 없습니다. 또한, 공공기관 감사에서는 내부 규정 위반 지급이 더 문제 될 수 있습니다.고용노동부에 문제를 제기한다해도 법적 리스크는 거의 없을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.근로계약서를 작성하지 않은 책임은 사용자에게 있으며, 이는 근로기준법 위반으로 과태료 대상입니다. 계약서가 없어도 출퇴근기록, 급여입금내역 등으로 근로관계와 조건을 입증할 수 있습니다. 따라서 근로자가 전적으로 불리해지는 것은 아니며, 오히려 사용자가 법 위반 책임을 지게 됩니다.