답변 내역

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.과태료는 법적으로 사업자에게 부과됩니다. 사업주가 귀하에게 과태료 상당의 금전을 요구할 권리는 원칙적으로 손해배상청구를 통해 확정판결을 얻어야 합니다. 그러나 이러한 과정이 투자되는 비용, 시간을 고려하면 현실적으로 귀하에게 손해배상을 청구하기는 어렵습니다.만약 과태료 부과를 이유로 귀하의 임금을 삭감, 공제하는 경우는 근로기준법 위반이므로 노동부에 진정을 제기하실 수 있습니다. 참고하세요.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.6월분, 8월분 급여 대장이 없어 1주차 및 5주차 주휴수당이 정확히 반영되어있는지 여부를 정확히 답변드리기는 어렵습니다. 다만 6월 마지막주차에 1일분의 주휴수당이 반영되고, 추후 8월 지급될 임금의 첫주차에 1일분의 주휴수당 12,306원이 반영된다면 주휴수당은 정상적으로 지급된 것입니다.회사가 산정한 방식은 이렇습니다.1주차와 5주차의 경우, 근로시간이 24시간입니다.최저임금 기준 주 40시간 근로자의 주휴수당은 80,240원인데 귀하는 1주차에 24시간을 근무하였으므로, 24/40으로 비례계산하여 48,144원이 지급되었습니다.2주차부터 4주차 까지는 근로시간이 30시간이므로 60,180원이 지급되었습니다.해당 방식으로 주휴수당을 계산한 것에는 위와 같이 6월 마지막주차, 8월 1주차에 1일분 주휴수당이 반영될 경우 위법한 것은 아닙니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.판례는 현실적으로 근로에 종사하는 작업시간 외에도 작업 개시를 위한 준비 작업이나 종료 후 정리·정돈 시간도 근로시간에 해당한다고 봅니다. 해당 청소 역시 사용자의 지휘·감독 아래 이루어지는 것이므로 근로시간으로 인정될 여지가 큽니다.따라서 귀하가 근무하는 공장에 노조가 있다면 노조를 통해, 노조가 없다면 근로자들의 집단 의견을 담은 건의서 또는 의견서 형식으로 사업주에게초과근무수당 지급 또는청소를 근무시간 내에 실시할 것을 요청해 보시는 것이 좋습니다.만약 사업주가 이에 응하지 않는다면, 근로시간 위반 또는 임금체불로 노동부에 진정을 제기하는 방법도 고려해 보실 수 있습니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.2025년 기준으로 시급제 계약시 최저임금을 준수하려면, 시급이 12,036원이 되어야 합니다. 만약 귀하가 주15시간 이상 근로계약을 체결했는데, 주휴수당 별도 지급없이 일한 시간 기준으로10,030원 시급만 지급되었다면 최저임금 위반이자 임금체불입니다. 같이 요구하셔도 됩니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.불법 맞습니다.안녕하세요 해당 권리는 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제18조의2에서 보장하는 귀하의 권리입니다. 이 법은 5인미만 사업장에도 적용됩니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.작성하신 근무내역은 법정 휴게시간이 공제되지 않은 상태이므로, 정확한 계산은 어렵습니다. 다만, 휴게시간이 없다고 가정하고 설명드리겠습니다.1주 12시간 초과 연장근로 시 형사처벌 여부(근로기준법 제53조) - 1안 적용→ 형사처벌 규정 위반 여부를 판단할 때는 1안과 같이 근로시간을 계산하면 됩니다.연장근로수당 산정(근로기준법 제56조) - 2안 적용→ 월~수요일 각 4시간, 목요일 8시간으로 총 20시간의 연장근로가 발생하였으므로, 이 시간을 기준으로 연장근로수당이 지급되어야 합니다.참고로, 대법원은 ‘형사처벌 기준시간’ 판단과 ‘연장근로 가산수당’ 기준시간 판단을 서로 다르게 보고 있습니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.근로기준법 제4조와 제17조에 따르면, 근로계약 변경에는 근로자의 동의가 필요하며, 변경된 경우 사용자는 근로계약서를 교부해야 합니다. 따라서 귀하의 사안은 근로기준법 위반 가능성이 높습니다.귀하의 경우 금요일 미들 근무가 5개월 이상 지속되었고, 사업주도 이를 묵인하며 귀하의 근로를 수령했으므로, 이는 묵시적으로 근로조건이 변경된 것으로 볼 수 있습니다. 또한 이 묵시적 합의에 ‘원 근로자가 복귀하면 목·금 마감근무로 전환한다’는 내용까지 포함되었다고 해석하기는 어렵습니다.따라서 귀하가 목·금 마감근무 전환을 거부했다는 이유로 해고될 경우 부당해고를 다툴 수 있습니다. 다만, 사업장이 5인 미만이라면 부당해고 구제 절차 적용이 어려우므로, 이 경우 해고예고수당을 청구하고, 미지급 시 체불임금 진정을 제기하는 것이 현실적인 대응 방안입니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.연차휴가의 시기 지정권은 원칙적으로 근로자에게 있습니다. 다만, 사업주가 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 시기 변경이 가능합니다.이러한 ‘사업에 막대한 지장’이 있었는지는 사업주가 입증해야 하며, 일반적인 경우에는 시기 변경권이 쉽게 인정되지 않습니다.그러나 귀하의 경우, 병원의 간호사로 근무하고 계시므로, 이처럼 인력 운영이 필수적인 업종에서는 2주간의 인력 공백에 대해 '사업에 막대한 지장'을 입증하기가 다른 업계에 비해 좀 더 수월한 측면도 있습니다.귀하께서는 병원 측에 다음과 같은 사항을 확인·협의하시는 것을 권합니다.대체인력 채용 공고를 실제로 진행했는지 여부공고를 진행하지 않았다면 그 사유공고를 진행했음에도 채용 인원이 없어 불가피한 경우의 대안이러한 절차를 거쳐, 예를 들어 연차 유급휴가 일부와 무급휴가를 병행하는 등 현실적인 조정안을 제시하면서 병원과 원만히 협의·조율하실 것을 권합니다.