답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.월급제의 경우 월급에는 주휴수당이 포함되어 있습니다. 한 달을 개근하지 않은 경우 임금을 일할 계산해야 하는데 이 경우 시급×시간으로 임금을 산정합니다. 여기의 시간에 주휴시간도 포함됩니다.월급을 책정할 때 쉬는 시간이 정해져 있었는데 실제로 쉬지 못했다면 그 시간에 대해 추가로 임금을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제95조는 아래와 같습니다. 제95조(제재 규정의 제한) 취업규칙에서 근로자에 대하여 감급(減給)의 제재를 정할 경우에 그 감액은 1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기의 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못한다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가 대체에 관해 근로자대표와 서면합의한 경우에는 유효합니다.그런데 사례의 경우 근로자대표 선정에 문제가 있다고 봅니다.근로자대표를 선정하려면 어떤 목적으로 근로자대표를 선정하는지 밝혀야 하고, 근로자대표가 선정된 후에 합의해야 합니다. 또한 근로자대표는 근로자들이 자율적으로 선정해야 합니다. 사례의 경우 근로자대표를 선정하기도 전에 사용자가 특정 근로자를 지정했으므로 불법입니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사례의 경우 대체휴일은 어떤 의미인지 알 수 없으므로 정확한 답변이 곤란합니다.상시근로자수 30명 미만이므로 공휴일을 유급휴일로 처리할 필요가 없으므로 공휴일 부분은 불법이 아닙니다.연차휴가는 정상적으로 근무할 경우 연단위로 15일 이상 발생하므로 10일만 부여할 경우 불법입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여 수급자격을 부여받으려면 다음 요건을 충족해야 합니다.① 퇴직전 18개월내에 180일의 피보험단위기간을 충족해야 합니다. 피보험단위기간이란 보수지급 기초일수를 합산한 기간을 말합니다. 여기에는 근무일과 주휴일이 포함되고 무급토요일은 제외됩니다. 주 5일제일 경우 1주간의 피보험단위기간은 6일입니다. 이 경우 통상 8개월 정도를 정상적으로 근무해야 합니다.② 비자발적 퇴사 등 정당한 사유로 퇴사해야 합니다(고용보험법 시행규칙 별표 2 참조).사례의 경우 실업급여 수급요건을 충족할 것으로 봅니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연장근무 요구에 응해야 할 의무는 없습니다. 따라서 연장근무를 거부할 수 있습니다.다만, 연장근무를 요구했다는 이유만으로 불법이라고 할 수는 없습니다. 연장근무를 거부했다는 이유로 불이익을 주어야 불법이 됩니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.주 6일 1일 7시간 근무할 경우 아래와 같이 월 최저임금을 산정할 수 있습니다.월 최저임금 적용기준시간수=(7×6+2×0.5+7)÷7×365÷12=217월 최저임금=8,720×217=1,892,240사례의 경우 최저임금에 미달합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사례의 경우 현재 근무하는 사업장과의 계약기간 만료일이 7월 31일까지입니다. 새로운 사업장에 입사하는 날이 7월 27일입니다.7월 25일까지 퇴사한다면 4대보험 중복문제가 발생하지 않습니다. 그러나 퇴사처리가 되지 않을 경우 며칠간 중복될 수 있습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실제로 근무를 하지 않는 대표의 딸에게 임금을 지급했다면 증여라든지 기타 비용 처리로 세금을 포탈한 문제가 발생할 수 있을 것으로 봅니다. 다만, 이 문제는 노동법 문제가 아니므로 세무 전문가나 변호사와 상담하시기 바랍니다.  

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.인사발령은 원칙적으로 사용자의 고유권한입니다. 사례의 경우처럼 부서이동 발령을 한 경우 이를 일률적으로 부당하다고 판단할 수는 없습니다.변경된 업무에 적응하기 불가능하다면 이를 이유로 퇴직할 경우 실업급여 수급자격이 부여될 수 있습니다. 다만, 업무 부적응 여부는 구체적인 사실관계 조사가 필요합니다.