답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 진급에 따라 임금도 인상되었는데 인상된 금액을 2개월 동안 지급하지 않고 있다면 불법입니다.2. 연차휴가는 근로자가 시기를 정하여 사용할 수 있고, 그 시기에 휴가를 부여할 경우 사업에 막대한 지장이 있다면 사용자가 그 시기를 변경할 수 있습니다. 사업에 막대한 지장이 없음에도 불구하고 연차휴가를 허용하지 않으면 불법입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.주 15시간 이상이거나 주 15시간 미만이더라도 3개월 이상 계속 근무한 경우에는 고용보험 적용 대상이 되므로 아래 요건을 충족하면 실업급여를 신청할 수 있습니다.실업급여 수급자격 부여요건은 다음과 같습니다.① 퇴직전 18개월내에 180일의 피보험단위기간을 충족해야 합니다. 피보험단위기간이란 보수지급 기초일수를 합산한 기간을 말합니다. 여기에는 근무일과 주휴일이 포함되고 무급토요일은 제외됩니다. 주 5일제일 경우 1주간의 피보험단위기간은 6일입니다. 이 경우 통상 8개월 정도를 정상적으로 근무해야 합니다.② 비자발적 퇴사 등 정당한 사유로 퇴사해야 합니다(고용보험법 시행규칙 별표 2 참조).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.특수형태근로 종사자(특수고용직)는 근로기준법이나 근로자퇴직급여보장법상 근로자는 아닙니다.이 사람들에 대해서 고용보험 가입대상으로 했다고 하더라도 위와 같이 근로자가 아니므로 퇴직금을 받을 수는 없습니다.  

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.일반적으로 아래와 같이 연차휴가가 발생합니다.입사 1년 미만 기간 동안 1개월 개근시 1일씩 최대 11일의 연차휴가가 발생합니다.1년 이상 근무한 경우 출근율이 80% 이상이면 1년 단위로 15일의 연차휴가가 발생하고, 출근율이 80% 미만이면 1개월 개근시 1일의 연차휴가가 발생합니다.파견직이라고 해서 특별한 것은 없으므로 위와 같이 연차휴가가 발생합니다.파견직에서 계약직으로 전환된다는 것은 사용사업주가 자기 소속으로 채용한다는 의미로 해석합니다. 이 경우에는 새로 채용하는 것이므로 그때부터 위와 같이 연차휴가가 발생합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사례의 경우 평균임금 산정기간은 4월 21일부터 7월 20일인데, 이 기간에 근무하여 발생한 임금이 평균임금 산정 기준이 됩니다.사례의 경우 무급휴가를 사용한 기간은 3월에 속하므로 평균임금 산정기간에 속하지 않습니다. 비록 5월에 3월분에 대해서 정산을 했지만 이것은 원래 잘못 산정한 것을 정정한 것에 불과합니다.따라서 평균임금 산정시 3월에 무급휴가 사용한 것은 반영되지 않습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 2일 알바한 정도로는 문제가 없습니다.2. 취업으로 간주되지 않습니다. 다만 근로사실은 신고해야 합니다.3. 실업급여에서 공제되는 것이 아니라 해당일을 실업인정일에서 제외하고 나머지 일만 실업인정을 합니다.4. 근로한 일을 제외한 일에 대해서 실업인정을 합니다.5. 주 소정근로시간을 책정하는 주단위는 사업장에서 실제로 운용하는 주단위에 따릅니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.주말이나 퇴근 후 근무한 경우 연장근로로 인정될 수 있습니다.업무로 인한 스트레스로 불면증이 심해서 퇴직할 경우 실업급여 수급자격이 부여될 수 있을지는 단정적으로 말하기 곤란합니다.불면증의 정도가 근무를 계속할 수 없을 정도라는 사실이 증명되면 수급자격을 부여받을 수 있을 것으로 봅니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.하기휴가를 보장하라는 법규정은 없습니다. 따라서 사업장마다 기준을 정해서 시행할 수 있습니다. 근로계약서나 취업규칙 등을 확인해 보시기 바랍니다.만약 근로계약서나 취업규칙 등에 하기휴가를 부여한다는 규정이 없다면 요구할 수 없을 것으로 봅니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.야근이 근로시간에 해당할지 여부는 구체적인 사실관계를 조사해서 판단할 문제입니다. 만약 근로자가 사업주의 지시, 결재 등에 따라 야근을 했다면 이는 근로시간으로 인정될 수 있습니다.사례의 경우 해당 근로자가 결재를 받고 야근을 한 것으로 추정합니다. 이런 경우에 야근은 근로시간으로 인정되므로 그 시간까지 포함하여 주 52시간제 위반 여부를 판단해야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.인사발령으로 인해 통근시간이 왕복 3시간 이상 소요될 경우 이를 이유로 자진퇴사할 경우 실업급여 수급자격이 부여됩니다.사례의 경우 파견도 인사발령으로 볼 수 있습니다. 따라서 실업급여 수급자격이 부여될 수 있습니다.