답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 최저임금 미달액을 받아도 실업급여 신청이 가능합니다.2. 근로감독관이 조사 결과 최저임금에 미달하게 지급한 사실이 확인되었다면 근로감독관으로부터 확인서를 발급받을 수 있을 것입니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.식사제공에 대해서는 법으로 규정하고 있지 않으므로 각 사업장마다 기준을 정해서 시행할 수 있습니다.사례의 경우 재택근무시 별도로 식비를 지급해야 하는지 여부는 취업규칙, 관행 등을 확인할 필요가 있습니다.  

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.탄력적 근로시간제를 도입할 경우 1주 최대 근로시간을 60시간(2주 이내 단위)나 64시간(3개월 이내 단위)으로 근로할 수 있습니다. 그 대신 다른 주의 근로시간을 줄여서 평균적으로 주당 52시간을 근로할 수 있습니다.출장 등 사업장밖 간주근로시간제는 탄력적 근로시간제와 별개 제도이므로 탄력적 근로시간제를 도입한 경우에도 사업장밖 간주근로시간제가 적용됩니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.계약서 내용을 하청형태로 했다고 하더라도 실제로 근로자로서 근로한 것이므로 임금을 청구할 수 있습니다. 우선 사업주에게 지급요구하고 불응시 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다.근로감독관이 사실조사 후 지급지시할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근무를 태만히 한다면 징계가 가능합니다. 징계의 최고수위인 해고도 가능합니다. 취업규칙 등에 징계절차가 규정되어 있다면 그 절차에 따라서 징계할 수 있습니다.다만, 바로 해고하는 것보다는 징계수위가 낮은 것부터 시작해서 수위를 높여가는 것이 좋습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금은 근로제공의 대가로 지급하는 금품이므로 금전에 한정되지 않고 이익제공도 임금이 될 수 있습니다. 따라서 사례의 경우처럼 사택을 제공하는 것도 임금에 해당할 수 있습니다. 다만, 그 이익을 환가할 수 없다면 평균임금이나 통상임금에는 포함시킬 수 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 파견근로자에 대한 퇴직금 지급의무자는 파견사업주입니다. 따라서 질문자의 회사인 사용사업주는 퇴직금 지급의무가 없습니다.2. 견적서는 인력사용에 대한 대가를 산정하는 기준에 불과하므로 견적서에 명시된대로 지급한 경우에 추가로 지급할 의무는 없습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.21:00부터 07:30까지 실근로시간이 9.5시간일 경우 아래와 같이 임금을 산정할 수 있습니다. 휴게시간 1시간은 야간근로시간대(22:00부터 06:00 사이)에 있는 것으로 가정합니다.임금=시급×(실근로시간+연장근로가산시간+야간근로가산시간)=시급×(9.5+1.5×0.5+7×0.5)위와 같이 계산한 금액보다 미달하게 임금을 받았다면 차액을 청구할 수 있고, 미지급시 노동청에 진정 제기가 가능합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로가 2일에 걸쳐서 계속되는 경우에는 근로 시작일의 근로가 계속되는 것으로 볼 수 있습니다. 따라서 사례의 경우 휴일의 근로가 다음날까지 계속된 것으로 볼 수 있습니다. 다만, 휴일근로가 계속되는 시간은 다음날 출근시간 전까지입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연장근로를 시키려면 개별 근로자의 동의가 필요합니다. 따라서 사례의 경우처럼 회사 취업규칙에 ‘업무상 부득이한 경우 근로자 동의 없이 연장근로를 명령하는 것이 가능하다’ 고 정하고 있다고 하더라도 연장근로를 시키기 위해서는 개별 근로자의 동의를 받아야 합니다.