회사가 연장근로를 축소하는 것이 불이익변경일까요

Question

안녕하세요 노무사님들. 회사 경영상황이 악화되어 기존에 하던 연장근로를 단축하여 시행하도록 하고자 하는 경우에, 이러한 사항에 대하여 취업규칙을 개정할 때 불이익변경으로 보아 근로자 과반수 동의를 받아야 할까요?

손인도 노무사 · Accepted Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차) ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.

귀 질의와 같이 회사가 경영상 이유로 법정근로시간을 초과하는 연장근로를 축소 또는 폐지하는 것은 근로조건 불이익변경에 해당하지 아니하는 바, 근로자 과반수의 동의를 얻을 필요는 없고 의견만 청취하면 될 것으로 보입니다.

김형규 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로기준법 제53조(연장 근로의 제한) ① 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다.

② 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제51조 및 제51조의2의 근로시간을 연장할 수 있고, 제52조제1항제2호의 정산기간을 평균하여 1주 간에 12시간을 초과하지 아니하는 범위에서 제52조제1항의 근로시간을 연장할 수 있다. <개정 2021. 1. 5.>

③ 상시 30명 미만의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호에 대하여 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 제1항 또는 제2항에 따라 연장된 근로시간에 더하여 1주 간에 8시간을 초과하지 아니하는 범위에서 근로시간을 연장할 수 있다. <신설 2018. 3. 20.>

1. 제1항 또는 제2항에 따라 연장된 근로시간을 초과할 필요가 있는 사유 및 그 기간

2. 대상 근로자의 범위

④ 사용자는 특별한 사정이 있으면 고용노동부장관의 인가와 근로자의 동의를 받아 제1항과 제2항의 근로시간을 연장할 수 있다. 다만, 사태가 급박하여 고용노동부장관의 인가를 받을 시간이 없는 경우에는 사후에 지체 없이 승인을 받아야 한다. <개정 2010. 6. 4., 2018. 3. 20.>

⑤ 고용노동부장관은 제4항에 따른 근로시간의 연장이 부적당하다고 인정하면 그 후 연장시간에 상당하는 휴게시간이나 휴일을 줄 것을 명할 수 있다. <개정 2010. 6. 4., 2018. 3. 20.>

⑥ 제3항은 15세 이상 18세 미만의 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다. <신설 2018. 3. 20.>

⑦ 사용자는 제4항에 따라 연장 근로를 하는 근로자의 건강 보호를 위하여 건강검진 실시 또는 휴식시간 부여 등 고용노동부장관이 정하는 바에 따라 적절한 조치를 하여야 한다. <신설 2021. 1. 5.>

[법률 제15513호(2018. 3. 20.) 부칙 제2조의 규정에 의하여 이 조 제3항 및 제6항은 2022년 12월 31일까지 유효함.]

[시행일:2021. 7. 1.] 제53조제3항, 제53조제6항

[시행일] 제53조제2항의 개정규정은 다음 각 호의 구분에 따른 날부터 시행한다.

1. 상시 50명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장, 「공공기관의 운영에 관한 법률」 제4조에 따른 공공기관, 「지방공기업법」 제49조 및 같은 법 제76조에 따른 지방공사 및 지방공단, 국가ㆍ지방자치단체 또는 정부투자기관이 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관ㆍ단체와 그 기관ㆍ단체가 자본금의 2분의 1 이상을 출자하거나 기본재산의 2분의 1 이상을 출연한 기관ㆍ단체, 국가 및 지방자치단체의 기관: 공포 후 3개월이 경과한 날

2. 상시 5명 이상 50명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2021년 7월 1일

근로기준법상 연장근로의 제한은 상기 규정에 따름을 알려드립니다.

감사합니다.

정동현 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

사용자가 경영상의 이유 등으로 연장근로를 축소 또는 폐지하는 것은 근로조건의 불이익 변경에 해당하지 않으므로

그에 따른 취업규칙 변경 시 근로기준법 제94조 단서에 의한 근로자의 집단적 동의를 얻을 필요가 없고 의견만 청취하면

됩니다(근기 68207-286, 2003. 3. 13.) 감사합니다.

차충현 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

사용자가 경영상의 이유 등으로 법정근로시간을 초과하는 연장근로를 축소 또는 폐지하는 것은 근로조건의 불이익 변경에 해당하지 않으므로, 그에 따른 취업규칙 변경시 근기법 제94조 단서에 의해 근로자의 집단적 동의를 얻을 필요가 없고 의견만 청취하면 될 것입니다.

백승재 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

회사 경영상황이 악화되어 기존에 하던 연장근로를 단축하여 시행하도록 하고자 하는 경우에, 이러한 사항에 대하여 취업규칙을 개정할 때 불이익변경으로 보아 근로자 과반수 동의를 받아야 할까요?

1. 불이익 변경으로 볼 수 없을 것입니다.

소정근로시간을 줄이는 것은 불이익 변경입니다.

이승철 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변이 어려우나, 위와 같은 취업규칙 변경은 근로기준법상의 취업규칙 불이익 변경으로 보아 근로자 과반수 동의 절차를 밟아야 할 것으로 사료됩니다.

조신한페리카나117 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

회사 경영상황이 악화되어 기존에 하던 연장근로를 단축하여 시행하도록 하고자 하는 경우에, 이러한 사항에 대하여 취업규칙을 개정할 때 불이익변경으로 보아 근로자 과반수 동의를 받아야 할까요?

연장근로를 축소하여 근로자의 실질적 임금이 감소되는 경우라면 근로자의 동의가 필요하나, 업무상 연장근로를 할 만큼의 업무가 없다면 문제되지 않을 것으로 사료됩니다.

감사합니다.

유동근 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

회사 경영상황이 악화되어 기존에 하던 연장근로를 단축하여 시행하도록 하고자 하는 경우에, 이러한 사항에 대하여 취업규칙을 개정할 때 불이익변경으로 보아 근로자 과반수 동의를 받아야 할까요?

☞ 연장근로 단축은 불이익변경이라고 볼 수 없습니다. 따라서 근로자 과반수의 동의를 받을 필요는 없습니다.

권병훈 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

회사 경영상황이 악화되어 기존에 하던 연장근로를 단축하여 시행하도록 하고자 하는 경우에, 이러한 사항에 대하여 취업규칙을 개정할 때 불이익변경으로 보아 근로자 과반수 동의를 받아야 할까요?

연장근로의 실시여부는 사업주의 재량행위에 해당할 것인 바,

연장근로의 감축으로 인해 임금등이 감소한다고 하더라도, 불이익변경에 해당한다고 볼순 없습니다.

의견청취절차를 거치면 족할 것으로 사료됩니다.

김호병 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

아래 행정해석을 참고하시기 바랍니다.

회시번호 : 근기68207-286, 회시일자 : 2003-03-13

사용자가 경영상의 이유 등으로 법정근로시간을 초과하는 연장근로를 축소 또는 폐지하는 것은 근로조건의 불이익변경에 해당하지 않으므로 그에 따른 취업규칙 변경시 근로기준법 제97조 단서에 의해 근로자의 집단적 동의를 얻을 필요가 없고 의견만 청취하면 될 것으로 사료되며, 사용자가 기왕에 실시하던 연장근로를 폐지하겠다는 의사표시를 분명히 하고 노무수령 거부 등 실제 연장근로를 시키지 않았다면 연장근로수당을 지급할 필요가 없다고 사료됨

노무법인씨앤비 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정태화노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

회시번호 : 근기68207-286, 회시일자 : 2003-03-13

귀 질의내용이 불분명하나, 사용자가 경영상의 이유 등으로 법정근로시간을 초과하는 연장근로를 축소 또는 폐지하는 것은 근로조건의 불이익변경에 해당하지 않으므로 그에 따른 취업규칙 변경시 근로기준법 제97조 단서에 의해 근로자의 집단적 동의를 얻을 필요가 없고 의견만 청취하면 될 것으로 사료되며, 사용자가 기왕에 실시하던 연장근로를 폐지하겠다는 의사표시를 분명히 하고 노무수령 거부 등 실제 연장근로를 시키지 않았다면 연장근로수당을 지급할 필요가 없다고 사료됨.♧

고용노동부의 행정해석에 따르면 연장근로를 축소하는 것은 근로조건의 불이익변경에 해당되지 않습니다.