답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직책은 사내이사지만 일반 사원처럼 고정급 및 정시출근 정시퇴근, 업무진행을 해왔다면 근로자로 볼 수 있습니다.권고사직으로 퇴사시에 실업급여 수급자격이 부여될 수 있습니다. 고용보험 가입이 중단되었다고 하더라도 실업급여 수급에 지장이 없습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금은 주간 소정근로시간이 15시간 이상으로서 1년 이상 계속근로할 경우 발생합니다.사례의 경우 위 요건을 충족할 것으로 추정합니다.퇴직금=평균임금×30×근속일수÷365평균임금은 퇴직일 이전 3개월 임금을 3개월 일수로 나눠 산정합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시근로자수 30명 미만인 경우에 공휴일이 자동으로 유급휴일이 되지는 않습니다. 사업장 자체적으로 유급휴일이나 무급휴일로 정하지 않으면 공휴일이 휴일은 아닙니다.사례의 경우 휴일로 정하지 않은 경우라면 이 날 근로한 경우 휴일근로수당을 별도로 지급할 필요가 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문 내용이 구체적이지 않으나 가족돌봄 근로시간 단축 기간 중에 연차휴가를 사용한 경우 수당액수 산정에 관한 질문으로 추측합니다.가족돌봄 근로시간 단축을 할 경우에는 소정근로시간이 단축됩니다.이 상태에서 연차휴가를 사용할 경우에는 단축된 시간에 부합한 금액이 연차휴가수당으로 지급되어야 한다고 봅니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사가 근무수행 준비시간을 준수하도록 지시하고 있고 이에 따르지 않으면 제재가 가해진다면 근로시간으로 볼 수 있습니다. 그러나 근무수행 준비시간을 준수하지 않더라도 제재가 가해지지 않는다면 근로시간으로 볼 수 없을 것입니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.판례와 행정해석에 의하면 임금에 연차휴가수당을 포함하여 지급해도 불법은 아니라고 보고 있습니다. 다만, 이런 임금책정 방식에서도 근로자의 휴가권은 보장되어야 하므로 근로자가 연차휴가를 사용하는 것을 방해할 수는 없습니다. 따라서 근로자는 연차휴가를 사용할 수 있습니다. 이 경우에는 연차휴가를 사용한 날에 대해 연차휴가수당을 반환해야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.원칙적으로 휴게시간에 대해서는 임금을 지급할 필요가 없습니다. 그러나 사용자가 임의로 휴게시간에 대해서 임금을 지급할 수는 있습니다. 이와 같이 사용자가 임의로 지급한 경우에는 근로자의 권리이므로 이를 중단하면 불법입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사례의 경우처럼 3주 전에 휴가를 신청하지 않았다는 이유로 연차휴가 사용을 제한하는 것은 불법입니다. 사용자가 사업에 막대한 지장이 있다는 사실로 시기변경권을 행사했어야 합니다.따라서 징계할 수 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.식사시간이 1시간으로 정해져 있고 실제로 식사시간을 1시간 부여했다면 이는 휴게시간을 부여한 것으로 볼 수 있습니다. 휴게시간은 근로시간이 아니므로 그 시간에 대해서 임금을 지급할 필요가 없습니다.사례의 경우 과거에 식사시간을 제대로 부여하지 않은 것이 문제이며 식사시간을 부여하는 것은 문제가 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사는 근로기준법에 의해 연차사용 사용촉진을 시행할 수 있습니다. 연차휴가 사용촉진을 시행할 경우 특별한 사유가 없어도 무방합니다.사례의 경우 위와 같이 연차휴가 사용촉진을 시해했다면 문제가 없습니다. 그러나 단순히 경영상 이유만으로 법에 정한 방식으로 촉진하지 않았다면 불법입니다.