답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자의 잘못이 있다고 하더라도 일단 근로를 제공한 경우에는 임금을 지급해야 합니다.사례의 경우 근로자가 1년간 근로를 계속할 수 있다고 약속했다고 하더라도 사정상 부득이하게 약속을 지킬 수 없을 경우 사직할 수 있습니다. 이를 이유로 임금 지급을 거부한다면 노동법 위반이 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.주휴수당은 주간 소정근로시간이 15시간 이상으로서 주간 소정근로일을 개근하면 발생합니다.주휴수당 규정은 상시근로자수와 관련이 없습니다. 따라서 상시근로자수 5명 미만이라고 하더라도 위 요건을 충족하면 주휴수당이 발생합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시근로자수 5명 이상이면 연차휴가가 발생합니다.연차휴가는 아래와 같이 발생합니다.연차휴가는 입사 1년 미만 기간 동안 1개월 개근시 1일씩 최대 11일이 발생합니다.1년 이상 근무한 경우 출근율이 80% 이상이면 1년 단위로 15일의 연차휴가가 발생하고, 출근율이 80% 미만이면 1개월 개근시 1일의 연차휴가가 발생합니다.근무기간이 3년 이상이면 2년 단위로 가산휴가 1일씩 증가하여 발생합니다.사례의 경우처럼 근무기간이 1년 미만인 경우에는 연차휴가가 발생하지 않습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사례는 공가 사유에 해당하지 않음에도 불구하고 허위사유를 조작하여 공가를 사용함으로써 동료 근로자들이 업무 과중으로 피해를 당한 경우입니다.이런 경우에 이에 대해 노동법으로 관계기관에 조치를 요구할 수는 없지만 사업장의 인사담당부서에 해당 근로자에 대한 징계를 요구할 수 있을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.명절수당이 평균임금에 포함되려면 임금에 해당해야 합니다.임금에 해당하는지 여부는 명칭에 구애받지 않습니다. 사례의 명절수당은 노사협의회 결정에 따라 사업주에게 지급의무가 있으므로 임금으로 볼 수 있습니다.명절수당은 매년 정기적으로 전체 근로자에게 지급하는 것으로 보아 평균임금에 해당한다고 볼 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.파업을 하기 전에 반드시 파업 찬반 투표를 해야 합니다.사례의 경우 파업 찬반 투표 결과 파업 찬성이 결정되었는데 이후에 조합원수가 변동되었고 변동된 조합원수에 의하면 과거 찬성한 숫자가 정족수에 미달하는 경우로 이해합니다.파업 찬반 투표 당시에 정족수를 충족하였다면 이후 조합원수 변동은 고려할 필요가 없다고 봅니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사례에서 계약직이라 함은 계약기간이 정해진 근로자를 의미하는 것으로 이해합니다. 계약기간이 만료하면 근로관계는 자동으로 소멸합니다. 이 경우에는 해고가 필요 없습니다. 따라서 해고예고도 필요 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.단체교섭은 이미 체결한 단체협약(임금협약 포함)의 유휴기간이 만료할 즈음에 새로운 단체협약을 체결하기 위한 목적으로 행하는 것입니다.사례의 경우 임금협약은 효력이 만료하였으므로 새로 임금협약을 체결하기 위한 단체교섭이 필요하고 단체교섭 결렬로 파업도 가능하다고 봅니다. 그런데 단체협약은 아직 효력기간이 남아 있으므로 단체교섭 대상이 아니라고 봅니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.유급휴일에 관한 규정이 취업규칙에 규정되어 있어서 실제로 근로자들이 유급휴일의 혜택을 보고 있는 상황에서 동일한 내용을 단체협약에 규정하기 위해 파업을 하는 것은 정당성이 없다고 봅니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 해고일 30일 전에 예고하지 않고 해고한 경우 통상임금의 30일분 이상을 해고예고수당으로 지급해야 합니다. 이 경우 30일의 기간은 통보가 근로자에게 도달한 다음날부터 해고일 전날까지의 기간을 의미합니다. 여기에서 해고일은 근로관계가 유지되는 마지막 날의 다음날을 의미합니다.