답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사례의 경우 회계연도 기준으로 연차휴가를 산정하는 것으로 보입니다. 이 경우 2021년 1월에 15일의 연차휴가가 발생하였으므로 이를 퇴직하기 전까지 사용할 수 있고 미사용분에 대해서는 수당으로 청구할 수 있습니다. 입사일 기준으로 다시 산정하여 15일의 휴가가 발생하지 않는 것으로 처리하면 불법입니다.또한 15일의 휴가를 전부 사용한 경우에도 문제될 것이 없습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여 수급요건은 피보험단위기간 180일(근로일 및 유급일) 이상 충족과 정당한 사유에 의한 퇴직입니다.사례의 경우 위 요건을 충족하므로 실업급여를 받을 수 있다고 봅니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.전염병에 걸릴 가능성이 있어서 해외출장을 거절하는 것은 정당성이 있다고 봅니다. 더구나 해외출장을 지시하는 사람들 스스로는 전염병을 염려하여 출장을 가지 않으면서 다른 사람에게 출장을 명령하는 것은 명분상으로도 정당하지 않습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.범죄경력이나 아동학대 이력을 조회하는 목적은 문제있는 전과자를 관련 직종에 취업시키지 않기 위한 것입니다. 그런데 그런 이력을 본인이 발급받아서 제출하도록 한다면 얼마든지 위조해서 제출할 수 있습니다. 이런 문제를 방지하기 위해서는 채용기관이 직접 받는 것이 합리적입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.건설현장에서 문제될 만한 포괄임금제는 연장근로(1일 8시간 이상 근로)에 대한 수당까지 포함하여 임금을 책정하는 방식을 말합니다. 이 경우에는 당초 정해진 연장근로시간에 대해서는 소정 월급을 지급하고 추가로 연장근로수당을 지급할 필요가 없습니다.원칙적으로 공사종료시까지 근로계약을 체결하는 것이 정상입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직 후에도 소멸시효 기간이 경과하지 않았다면 권리를 행사할 수 있습니다.사례의 경우 연차휴가수당과 연장근로수당 지급요구 진정을 제기한 상태인 바, 위 수당 청구권의 소멸시효 기간은 3년이므로 이 수당 청구권 발생일로부터 3년이 지나지 않았다면 받을 권리가 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금은 아래 공식으로 산정합니다.퇴직금=평균임금×30×근속일수÷365평균임금은 퇴직일 이전 3개월분 임금을 기준으로 산정하고 이 경우 1개월의 임금을 계산할 때 일할계산합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로감독관으로부터 체불확인서를 발급받아서 법률구조공단의 도움을 받아 소송을 제기하고 판결문을 첨부하여 근로복지공단에 체당금 신청을 할 수 있습니다.이와 별도로 근로감독관은 사용자에 대해 처벌절차를 진행할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해고시에는 해고일 30일전에 예고하지 않으면 해고예고수당을 지급해야 하지만 계약기간 만료시에는 특별한 의사표시가 없어도 자동으로 근로관계가 종료합니다. 따라서 며칠 전에 계약기간 만료를 통보하지 않았다고 해서 사용자에게 제재가 가해지는 것이 아닙니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직장내 괴롭힘에 해당하는 것으로 보입니다. 직장내 괴롭힘에 대해 아래와 같이 조치할 수 있습니다.<관련 규정> 근로기준법제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.