사내 성추행 사건으로 인해 피해자가 사직희망과 산재신청을 요구할 경우 기업이 취해야할 조치는 어떠한 것이 있을까요.

Question

사내 성추행 사건이 발생하였고, 조만간 인사위원회를 열려고 합니다.피해자는 정신적 충격과 육체적인 통증으로 인해 직장생활을 지속할 수 없다고 판단하여, 실업급여가 적용될 수 있는 권고사직과 산재를 동시에 요청하였습니다.질문1. 남녀고용평등법상 성폭력 피해자를 기업이 퇴사시키거나 하는 조치를 하면 안된다고 알고 있는데, 본인이 사직을 희망할 경우에는 문제가 되지 않는지요?질문2.직장 상사에 의한 성추행도 산재에 해당하며, 산재 해당시 기업에게는 어떠한 영향이 있을까요?질문3.작은 중소 기업의 경우에도 성추행 사건시 반드시 외부심의위원회를 개최하여야하는지요?

차충현 노무사 · Accepted Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

성폭력피해자가 자발적으로 퇴사하기 위해 사직서를 제출한 경우에는 해고 등 불이익한 처분을 한 것이 아니므로 퇴사처리가 가능합니다.
직장 내 괴롭힘, 고객의 폭언 등으로 인한 업무상 정신적 스트레스가 원인이 되어 발생한 질병 또는 그 밖에 업무와 관련하여 발생한 질병으로 부상ㆍ질병 또는 장해가 발생하거나 사망하면 업무상의 재해로 볼 수 있어 산재신청이 가능합니다.
성추행은 엄밀히 말하면 직장 내 성희롱이 아닌, 형사상 강제추행죄로 접근해야할 문제로 보여지므로 법률카테고리에 질의하시어 변호사의 조력을 받아 보시기 바랍니다.

김형규 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.

산재보험법 제37조(업무상의 재해의 인정 기준) ① 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 부상ㆍ질병 또는 장해가 발생하거나 사망하면 업무상의 재해로 본다. 다만, 업무와 재해 사이에 상당인과관계(相當因果關係)가 없는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 1. 27., 2017. 10. 24., 2019. 1. 15.>

1. 업무상 사고

가. 근로자가 근로계약에 따른 업무나 그에 따르는 행위를 하던 중 발생한 사고

나. 사업주가 제공한 시설물 등을 이용하던 중 그 시설물 등의 결함이나 관리소홀로 발생한 사고

다. 삭제 <2017. 10. 24.>

라. 사업주가 주관하거나 사업주의 지시에 따라 참여한 행사나 행사준비 중에 발생한 사고

마. 휴게시간 중 사업주의 지배관리하에 있다고 볼 수 있는 행위로 발생한 사고

바. 그 밖에 업무와 관련하여 발생한 사고

2. 업무상 질병

가. 업무수행 과정에서 물리적 인자(因子), 화학물질, 분진, 병원체, 신체에 부담을 주는 업무 등 근로자의 건강에 장해를 일으킬 수 있는 요인을 취급하거나 그에 노출되어 발생한 질병

나. 업무상 부상이 원인이 되어 발생한 질병

다. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘, 고객의 폭언 등으로 인한 업무상 정신적 스트레스가 원인이 되어 발생한 질병

라. 그 밖에 업무와 관련하여 발생한 질병

3. 출퇴근 재해

가. 사업주가 제공한 교통수단이나 그에 준하는 교통수단을 이용하는 등 사업주의 지배관리하에서 출퇴근하는 중 발생한 사고

나. 그 밖에 통상적인 경로와 방법으로 출퇴근하는 중 발생한 사고

② 근로자의 고의ㆍ자해행위나 범죄행위 또는 그것이 원인이 되어 발생한 부상ㆍ질병ㆍ장해 또는 사망은 업무상의 재해로 보지 아니한다. 다만, 그 부상ㆍ질병ㆍ장해 또는 사망이 정상적인 인식능력 등이 뚜렷하게 낮아진 상태에서 한 행위로 발생한 경우로서 대통령령으로 정하는 사유가 있으면 업무상의 재해로 본다. <개정 2020. 5. 26.>

③ 제1항제3호나목의 사고 중에서 출퇴근 경로 일탈 또는 중단이 있는 경우에는 해당 일탈 또는 중단 중의 사고 및 그 후의 이동 중의 사고에 대하여는 출퇴근 재해로 보지 아니한다. 다만, 일탈 또는 중단이 일상생활에 필요한 행위로서 대통령령으로 정하는 사유가 있는 경우에는 출퇴근 재해로 본다. <신설 2017. 10. 24.>

④ 출퇴근 경로와 방법이 일정하지 아니한 직종으로 대통령령으로 정하는 경우에는 제1항제3호나목에 따른 출퇴근 재해를 적용하지 아니한다. <신설 2017. 10. 24.>

⑤ 업무상의 재해의 구체적인 인정 기준은 대통령령으로 정한다. <개정 2017. 10. 24.>

원칙적으로 근로자가 산재보험법 상기 규정상 어느 하나에 해당하는 사유로 부상 등이 발생하는 경우에는 업무상 재해를 인정받으실 수 있습니다. 보다 자세한 사항은 관할 근로복지공단으로 문의하시면 보다 자세한 답변을 받으실 수 있습니다.

감사합니다.

이종영 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1.본인이 사직을 희망하는 경우, 이는 피해자의 의사에 반하는 불리한 조치라 할 수 없으므로 법 위반에 해당하지 않습니다.

남녀고용평등법 제14조(직장 내 성희롱 발생 시 조치) ⑥ 사업주는 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. (각 호 생략)

2.성추행 자체는 업무상 재해에 해당하지 않으나, 이로인하여 발생하는 정신질환(우울증, 외상후 스트레스 장애, 적응장애 등)은 업무상 재해에 해당할 수 있습니다. 업무상 질병의 경우 보험료 할증 등의 패널티는 없습니다.

3.직장 내 성희롱 사건 발생 시 반드시 이에 대한 조사가 이루어져야 합니다. 다만 외부심의위원회를 반드시 둘 필요는 없고, 사내에서 적정한 절차에 따라 진행하실 수 있습니다.

권병훈 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

질문1. 남녀고용평등법상 성폭력 피해자를 기업이 퇴사시키거나 하는 조치를 하면 안된다고 알고 있는데, 본인이 사직을 희망할 경우에는 문제가 되지 않는지요?

해고와 사직은 다릅니다. 해고는 근로자의 의사에 반해서 종료시키는 것이고 사직은 스스로 나가는 것으로 문제되지 않습니다.

질문2.직장 상사에 의한 성추행도 산재에 해당하며, 산재 해당시 기업에게는 어떠한 영향이 있을까요?

산재신청은 근로자 본인이 인과관계를 입증해야합니다. 우울증 또는 정신병증이 업무로 인해서 발생되었다는 것을 입증해야할 것인데

어렵다고 사료됩니다.

질문3.작은 중소 기업의 경우에도 성추행 사건시 반드시 외부심의위원회를 개최하여야하는지요?

남녀고용평등법 제14조에서 성추행관련 사업주의 조치의무를 부여하고 있는 바, 반드시 외부심의위원회를 개최해야하는 것은 아닙니ㅏ다.

백승재 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로자가 스스로 그만두는 것이라면 문제가 없습니다.

산재는 회사에 신청하는 것이 아닙니다.

근로자 스스로 근로복지공단에 신청하는 것입니다.

승인은 공단에서 하게 됩니다.

회사는 조사를 받게되면 사실대로 진술하면 됩니다.

그렇지 않습니다.

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률

제14조(직장 내 성희롱 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 해당 사업주에게 신고할 수 있다.

② 사업주는 제1항에 따른 신고를 받거나 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)가 조사 과정에서 성적 수치심 등을 느끼지 아니하도록 하여야 한다.

③ 사업주는 제2항에 따른 조사 기간 동안 피해근로자등을 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.

④ 사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.

⑤ 사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 직장 내 성희롱 행위를 한 사람에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 직장 내 성희롱 피해를 입은 근로자의 의견을 들어야 한다.

⑥ 사업주는 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

1. 파면, 해임, 해고, 그 밖에 신분상실에 해당하는 불이익 조치

2. 징계, 정직, 감봉, 강등, 승진 제한 등 부당한 인사조치

3. 직무 미부여, 직무 재배치, 그 밖에 본인의 의사에 반하는 인사조치

4. 성과평가 또는 동료평가 등에서 차별이나 그에 따른 임금 또는 상여금 등의 차별 지급

5. 직업능력 개발 및 향상을 위한 교육훈련 기회의 제한

6. 집단 따돌림, 폭행 또는 폭언 등 정신적ㆍ신체적 손상을 가져오는 행위를 하거나 그 행위의 발생을 방치하는 행위

7. 그 밖에 신고를 한 근로자 및 피해근로자등의 의사에 반하는 불리한 처우

⑦ 제2항에 따라 직장 내 성희롱 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고 받은 사람 또는 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사업주에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다.

김호병 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 성추행 피해자에 대해 회사가 조치할 수 없는 것은 근로자의 의사에 반해서 k는 경우를 말합니다. 따라서 사례처럼 근로자가 원할 경우에는 문제가 없습니다.

2. 산재 인정 여부는 근로복지공단에서 결정할 것이기는 하지만 인정될 가능성이 있습니다. 기업에게 특별한 영향은 없습니다.

3. 반드시 외부위원회를 개최해야 할 의무는 없습니다.