답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.산재치료 후 자리이동을 시킬 경우 정당한 이유가 있어야 합니다. 예를 들어 산재로 인해 몸이 나빠져 종전 업무 수행이 불가능한 경우입니다. 만약 정당한 이유 없이 자리이동을 시킨 경우에는 노동위원회에 부당 전직 구제신청을 제기할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.“회사가 급여를 가지고 장난을 쳤다”는 말이 무슨 의미인지는 알 수 없으나 만약 회사가 불법행위를 했다는 의미라면, 근로자는 언제든지 그만두어도 문제되지 않습니다. 만약 정상적으로 사직하는 경우라면 인계인수를 해야 하는 것이 맞습니다. 그러나 회사의 잘못으로 사직하는 경우라면 인계인수까지 할 의무는 없다고 봅니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사례의 경우 6주 단위로 반복됩니다. 1일 소정근로시간 8시간이라고 가정합니다. 근무일 : ○, 휴무일 : ×, [ ]는 1주간 유급시간제1주 : ○ ○ ○ ○ × × ○ [8×5+8=48]제2주 : ○ ○ ○ × × ○ ○ [8×5+8=48]제3주 : ○ ○ × × ○ ○ ○ [8×5+8=48]제4주 : ○ × × ○ ○ ○ ○ [8×5+8=48]제5주 : × × ○ ○ ○ ○ × [8×4+8=40]제6주 : × ○ ○ ○ ○ × × [8×4+8=40](해설) 8×5(또는 4)는 1주간 실근로시간, 8은 주휴시간월 통상임금 산정기준시간수=(48×3+40×2)÷42×365÷12=162 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노조 집행부가 사측과의 교섭 내용을 비밀로 하는 것 자체를 불법이라고 단정할 수는 없습니다. 전략적으로 비밀로 할 수도 있기 때문입니다.단체협약은 노조원에게만 적용되므로 노조 탈퇴로 노조원 신분을 상실하면 단체협약이 적용되지 않습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연장근로나 휴일근로는 소정근로 외로 하는 것이므로 회사가 반드시 허용해야 할 의무가 없습니다. 연장근로나 휴일근로는 회사가 필요해서 근무를 명할 때 하는 것이 원칙입니다.사례의 경우처럼 제한하는 것은 불법이 아닙니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약서에 휴게시간이 규정되어 있으나 실제로는 혼자 근무해야 하기 때문에 휴게시간대에 쉴 수 없었다고 하면 휴게시간이 아니라 근로시간입니다.주휴수당은 주간 소정근로일을 개근할 경우 발생하며 휴게시간과 관련이 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직장내 괴롭힘의 증거자료로서 반드시 가해자의 육성 녹음이 필수적인 것은 아닙니다. 동료의 진술도 증거로서 충분히 인정이 될 수 있습니다.피해자가 없는 자리에서 험담한 사실도 증거가 될 수 있습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.원거리로 인사발령을 할 경우 반드시 불법이라고 단정할 수는 없습니다. 업무상 필요성이 있고 근로자의 생활상 불이익을 최소화한 인사발령이라면 정당성이 인정될 수 있습니다. 정당한 인사발령인지 여부는 구체적인 사실관계를 바탕으로 판단해야 합니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.한 달간의 여유를 두고 사직 통보를 했다면 그만 출근해도 됩니다. 후임자에게 인계인수할 때까지 기다릴 이유는 없습니다. 후임자를 채용해야 할 책임은 사업주에게 있으며 근로자에게 그런 책임은 없습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.자진퇴사인 경우에 원칙적으로 실업급여를 받을 수 없습니다. 그러나 이것은 절대적이지 않고 불가피한 사정이 있을 경우에는 자진퇴사라 하더라도 실업급여를 받을 수 있습니다.■ 고용보험법 시행규칙 [별표 2] <개정 2019. 12. 31.>수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유(제101조제2항 관련)1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우나. 임금체불이 있는 경우다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우라. 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우2. 사업장에서 종교, 성별, 신체장애, 노조활동 등을 이유로 불합리한 차별대우를 받은 경우3. 사업장에서 본인의 의사에 반하여 성희롱, 성폭력, 그 밖의 성적인 괴롭힘을 당한 경우3의2. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘을 당한 경우4. 사업장의 도산·폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고받거나, 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우가. 사업의 양도·인수·합병나. 일부 사업의 폐지나 업종전환다. 직제개편에 따른 조직의 폐지·축소라. 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경마. 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우6. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우가. 사업장의 이전나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우7. 부모나 동거 친족의 질병·부상 등으로 30일 이상 본인이 간호해야 하는 기간에 기업의 사정상 휴가나 휴직이 허용되지 않아 이직한 경우8. 「산업안전보건법」 제2조제2호에 따른 "중대재해"가 발생한 사업장으로서 그 재해와 관련된 고용노동부장관의 안전보건상의 시정명령을 받고도 시정기간까지 시정하지 아니하여 같은 재해 위험에 노출된 경우9. 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우10. 임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)의 육아, 「병역법」에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우11. 사업주의 사업 내용이 법령의 제정·개정으로 위법하게 되거나 취업 당시와는 달리 법령에서 금지하는 재화 또는 용역을 제조하거나 판매하게 된 경우12. 정년의 도래나 계약기간의 만료로 회사를 계속 다닐 수 없게 된 경우13. 그 밖에 피보험자와 사업장 등의 사정에 비추어 그러한 여건에서는 통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우