답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.29일이 마지막 근무일이므로 30일을 해고일로 볼 수 있습니다. 만약 근무기간이 3개월 이상이면 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 청구하실 수 있습니다.또한 실업급여 신청도 바로 하실 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사직이라 함은 근로자가 그만두겠다는 의사를 표시함으로써 근로관계가 종료하는 것을 말합니다. 사직의 의사표시의 형태는 정해진 바 없으므로 근로자의 의사가 확실히 표시되었다면 반드시 문서가 아니라고 하더라도 무방하다고 봅니다.사례처럼 카톡으로 표시한 경우 의사표시가 확실하므로 사직의 의사표시로 볼 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.단순히 임금체계에 차이가 있다고 하여 차별로 단정하기는 어려울 것으로 판단합니다. 임금체계의 차이에 의해 결과적으로 기간제근로자가 불이익을 당한 경우에 차별이 있다고 판단합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기간제근로자에 대한 차별을 금지한 법률은 기간제 및 단시간근로자의 보호 등에 관한 법률입니다. 동법 제1조(목적)는 “이 법은 기간제근로자 및 단시간근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제근로자 및 단시간근로자의 근로조건 보호를 강화함으로써 노동시장의 건전한 발전에 이바지함을 목적으로 한다.”고 규정함으로써 기간제근로자 보호를 목적으로 하고 있음을 명백히 하였습니다.구체적으로는 동법 제4장에서 기간제근로자에 대한 차별을 규제하는 규정을 두고 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금책정 방식에 대해서는 법에 저촉되지 않는 한 노사가 자율적으로 정할 수 있습니다. 따라서 임금의 구성항목에 명절 보너스가 반드시 포함될 이유는 없습니다. 이것은 상시근로자수 5명 이상 여부와 관련이 없습니다.따라서 해당 사업장에서 명절 보너스에 대해 지급하기로 정한 바 없다면 지급하지 않아도 법적으로 문제되지 않습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 근로자에게 동의서를 받아오게 하면 됩니다. 다만, 친권자가 직접 작성했다는 것이 증명되면 됩니다. 인감증명서를 첨부하면 가장 확실합니다.2. 생년월일만 기재해도 무방합니다.3. 근로기준법 제66조에서 ‘연령을 증명할 수 있는 가족관계기록사항에 관한 증명서’를 비치하도록 규정하고 있는바, 반드시 가족관계증명서일 필요는 없고 주민등록등본 등으로 증명이 되면 가능하다고 봅니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.비록 50,000원 이상인 경우에만 임금을 지급한다고 약속했다고 하더라도 이 부분은 무효라고 봅니다. 50,000만원 미만인 부분에 대해서도 근로실적에 비례하여 지급해야 한다고 봅니다.사업주가 지급을 거절할 경우 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.주휴수당은 1주간 소정근로시간이 15시간 이상으로서 소정근로일을 개근한 경우에 발생합니다.사례의 경우 일시적이기는 하지만 1주 15시간 이상 근로하였습니다. 따라서 해당 주에 대해서는 주휴수당이 발생한다고 보아야 합니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금책정 방식에 대해서 법에서 규정하고 있지 않으므로 법에 저촉되지 않는다면 어떤 식으로 책정해도 문제가 없습니다.사례의 경우와 같은 인센티브에 대해서는 노사가 합의하여 정할 수 있습니다. 만약 그렇게 정했다면 회수가 가능할 것 같습니다. 다만, 노무관리 방법으로서는 바람직하지 않습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.부서이동 명령권은 일종의 인사권으로서 인사권은 사용자의 고유권한이므로 근로자는 이에 따라야 하는 것이 원칙입니다. 다만, 근로계약시 고유업무를 한정해서 담당하기로 한 경우라면 근로자의 동의 없이 사용자가 일방적으로 부서이동 명령을 할 수 없습니다.사례의 경우 구체적인 내용을 알 수 없어 확답을 할 수 없습니다. 근로계약 내용을 확인해보시기 바랍니다.