답변 내역

안녕하세요. 나륜 노무사입니다.일용직 근로자이면 산재,고용보험 일용근로신고를 해야 합니다.시작일부터 1개월 미만 근로하시는 일용직이면 연금과 건강보험은 가입하지 않아도 됩니다.1개월 이상 근로하면서 월 60시간 이상 또는 월 8일이상 근로하면 연금과 건강보험에 가입해야 합니다.

안녕하세요. 나륜 노무사입니다.주휴수당은 그 요건을 충족하면 1일치를 온전히 부여하도록 되어 있습니다.실제 근로시간에 비례하여 주휴수당을 삭감하여 비례 부여하는 경우는 법위반입니다.

안녕하세요. 나륜 노무사입니다.사용자는 해고예고를 적법하게 하였음에도 근로자가 그 이전에 그만두면 이는 자발적인 사직으로서 사용자가 해고예고수당을 지급하지 않아도 된다고 생각합니다.

안녕하세요. 나륜 노무사입니다.찾아보기론 경영상 손해를 끼쳤을 때 해고예고일 전에 해고가 가능하다던데 그렇게 해도 법적으로 문제가 없을까요? 근로계약서 시행규칙 별표1에서 해고예고의 예외가 되는 근로자의 귀책사유를 자세히 규정하고 있습니다. 법정 예외사유에 해당하면 해고예고제도가 적용되지 않습니다.근로계약서는 만들어두긴 했지만 사실상 사인은 없으니 그건 벌금을 낼까요? .근로계약서 미작성에 해당할 수 있습니다. 근로계약서는 작성하여 1부를 근로자에게 서면으로 교부해야 합니다.

안녕하세요. 나륜 노무사입니다.일용직 근로자이면 산재,고용보험에 일용근로내역신고를 해야 합니다.시작일부터 1개월 미만 근로하시는 일용직이면 연금과 건강보험은 가입하지 않아도 됩니다.1개월 이상 근로하면서 월 60시간 이상 또는 월 8일이상 근로하면 연금과 건강보험에 가입해야 합니다.

안녕하세요. 나륜 노무사입니다.근로계약서를 쓰지 않고 근로자가 퇴사하면 나중에 근로자가 근로계약서 미작성을 이유로 사업장 관할 고용노동청에 신고할 수 있기 때문인 것 같습니다. 근로계약서를 쓰는 것은 당연한 것이라 근로계약서 쓰는 것에 대해 걱정할 것은 없습니다.

안녕하세요. 나륜 노무사입니다.근로제공의무가 있는 날에 관공서 공휴일 등이 해당이 되면 휴일근로수당을 받을 수 있습니다만,다만, 비번일에 출근을 하지 '않는' 경우에 그 비번일이 관공서 공휴일이더라도 유급으로 처리되지는 않습니다.근로제공의무가 없는 비번일에 대해서는 별도의 노사간 특약이 없는 한 유급으로 처리할 이유는 없다.(임금근로시간과-637,2021.03.19.)

안녕하세요. 나륜 노무사입니다.2021년 3월 14일에 19개 발생합니다.2021년 3월 일부나 4월 만근하지 못한 것은 2022년 3얼 14일에 발생하는 휴가의 산정 시에 영향을 줄 수 있습니다.연차유급휴가는 "입사일"기준으로 산정하는 것이 원칙입니다.

안녕하세요. 나륜 노무사입니다.주휴수당 포함해서 적게 받는 것으로 보입니다.1일 12시간 근로 주6일이라면 상시 근로자 수 4인 이하로 계산해도 최저임금 미달입니다.또한 상시 근로자 수 5인 이상 사업장이라면 1주 연장근로시간 12시간 제한 위반입니다.

안녕하세요. 나륜 노무사입니다.3개월 미만의 계속근로기간인 직원은 해고예고 예외입니다.그러나 상시 근로자 수 5인 이상 사업장이므로 정당한 이유 및 해고서면통지 규정은 적용이 됩니다.근로기준법 제23조(해고 등의 제한) 제1항① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.