업체로 제품을 출고되는 제품을 던진 직원 해고하고자 하는데 부당해고인가요?
물류창고 근무시 직원분이 매장으로 나가야 하는 제품(식품)을 집어 던지시는걸 보고, 던지지 마시라고 얘기드렸으나,
또다시 물건을 집어던져서 해당매장 칸에 넣는 모습을 보고 CCTV에 촬영이 되었습니다.
파손이 나지 않았으나, 생과일 및 채소같은 제품이어서 물품에 대한 품질 저하로 인한 클레임 발생이 이루어질 있는점이
있습니다.
전에 직원분과 마찰이 있어서 싸움으로 번진일이 있었는데. 인사팀에서 면담 후 징계로 인한 보복으로 위와 같은 행동을
하신걸로 보입니다.
입사하시진 3개월 미만에, 수습기간 인걸로 아는데, 위 사유로 직원 해고시 부당해고로 되는것인지 궁금합니다.
정당한 사유로 해고시라도, 30일전에 서면으로 해고 사유 및 통보를 예고드려야 하는건지
아니면 구두 및 메일로 해고를 통보해도 되는지 궁금합니다. (5인이상 회사입니다.)
안녕하세요. 이준우노무사입니다.
직원이 물건을 집어던지는 행위로 해고를 할 경우 부당해고에 해당하는지 여부는 단정적으로 판단할 수 없으나, 해당 행위가 반복되고 그에 따른 징계가 선행되었음에도 개선의 여지가 없어 고객들로부터 클레임이 들어오는 등 회사에 유무형의 손해가 발생할 경우 해고사유로 인정될 가능성도 있을 것으로 사료됩니다.
한편, 해고사유가 정당한지 여부와 관계없이 근로자를 해고하기 위해서는 30일 전에 예고하여야 하고, 30일 전에 예고하지 않을 경우 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 합니다. 또한 근로자에게 해고사유와 시기를 서면으로 통보하여야 하며, 구두 및 메일 통보는 적법한 절차로 인정되지 않습니다.
답변이 도움되셨길 바랍니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 손인도 노무사입니다.
징계해고가 정당성이 있기 위하여서는 '사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 합니다(대법원 2002. 5. 28., 선고, 2001두10455, 판결 참조).
위 사실관계만으로는 명확하게 판단이 어려우나, 위 근로자의 행위가 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있다고 보여지는 경우라면 징계해고에 있어 양정의 정당성은 인정될 수 있을 것으로 판단됩니다.
한편, 해고예고는 해고일로부터 30일 이전에 해당 근로자에게 하여야 하며, 그 이후에는 해고예고수당을 지급하여야 합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 이종영노무사입니다.
1.사용자로부터 정당한 이유없이 해고ㆍ휴직ㆍ정직ㆍ전직ㆍ감봉 기타 징벌을 당한 근로자는 관할 지방노동위원회에 부당해고 등의 구제신청을 할 수 있습니다.
2.근로기준법 제26조에 따라 근로자를 해고하는 경우 해고예고의 적용이 배제되는 경우(재직기간 3개월 미만 등)가 아닌 한 30일 전에 해고예고를 하여야 합니다. 해고예고 기간을 준수하지 않은 경우 통상임금 30일분의 해고예고수당을 지급하여야 하며, 해고예고가 해고일로부터 30일 이내에 이루어졌다면 그 미달된 일수에 관계없이 해고예고수당의 전액을 지급하여야 합니다.
근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 유동근 노무사입니다.
업체로 제품을 출고되는 제품을 던진 직원을 해고하는 경우에는 해고사유가 될 수는 있습니다. 그러나 5인이상 사업장에 경우이므로, 해고를 서면으로 통지해야 합니다. 5인 미만 사업장에도 적용되는 해고예고 역시 , 5인이상 사업장에 적용되므로 해고예고도 반드시 거쳐야 합니다. 감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 이수진 노무사입니다.
1. 근로기준법 제23조제1항은 회사는 '정당한 이유'없이 근로자를 해고할 수 없다고 규정하고 있습니다. 수습기간 중인 근로자의 경우 정당한 이유의 범위가 넓게 인정되지만, 그렇다고 하더라도 사회통념상 합리적이고 타당한 사유가 있어야 정당한 해고사유로 인정될 수 있습니다. 취업규칙 및 근로계약서의 규정에 따라 수습기간 중에 있는 해당 근로자의 해고가 정당하다고 인정되기 위해서는 해당 근로자의 자질과 업무적격성 등을 평가하기 위한 객관적 기준이 존재하고, 실제 객관적 기준에 근거한 평가가 이루어지며, 그 결과에 따라 본 채용이 되기에는 기준 점수에 미달하며, 회사가 해당 근로자의 업무능력 및 근무태도를 개선하기 위한 노력을 하였음에도 불구하고 개선이 없었다는 점 등에 대한 입증이 필요할 것으로 사료됩니다.
구체적인 사실관계를 알 수 없기에 명확한 답변을 드리기 어려우나, 출고될 제품을 던지는 행위로 인하여 구체적인 손실이 발생하지 않은 상황이며, 해당 행위가 우발적이고 일회적·일시적으로 행해진 경우 라면 향후 근로자가 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 경우, 부당해고에 해당한다고 판정될 수 있을 것으로 사료됩니다.
2. 근로기준법 제26조제1호는 계속 근로한 기간이 3개월 미만의 근로자의 경우 같은 조 본문에 따른 해고예고 규정이 적용되지 아니한다고 규정하고 있는 바, 수습기간 3개월 미만의 근로자의 경우 해고를 하기 30일 전에 해고예고를 하거나 해고예고수당을 지급하지 않아도 무방합니다.
3. 5인 이상 사업장의 경우, 수습기간 중에 해고를 하는 경우라도 근로기준법 제27조에 따라 해고사유와 해고시기를 반드시 "서면"으로 통지하여야 합니다. 구두 및 이메일로 인한 해고 통지는 원칙적으로 "서면"으로 행한 해고통지가 아니므로, 근로자를 해고할 경우에는 종이문서에 해고의 사유와 해고의 시기를 명확히 규정하여 통보하시기 바랍니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.
입사하시진 3개월 미만에, 수습기간 인걸로 아는데, 위 사유로 직원 해고시 부당해고로 되는것인지 궁금합니다.
정당한 사유로 해고시라도, 30일전에 서면으로 해고 사유 및 통보를 예고드려야 하는건지
아니면 구두 및 메일로 해고를 통보해도 되는지 궁금합니다. (5인이상 회사입니다.)
5인이상 회사라면 근로기준법 규정 전면적용됩니다.
즉시 해고라면 30일분 통상임금 지급해야합니다.
징계사유중에 해당될 소지는 존재하나, 해고로 처리하기는 어려울 것으로 보입니다.
태도에 대한 시말서 작성등을 요청한뒤, 이후에도 해당 문제가 계속 되는 경우
최후수단으로 해고처리해야 할 것입니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 이영민 노무사입니다.
질문하신 내용에 대해 답변을 드립니다.
해고는 해고의 사유, 절차, 양정이 모두 정당해야 합니다.
1. 해고 사유의 경우 직원이 사회통념상 고용관계를 지속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있거나 부득이한 경영상 필요가 있는 경우 사유의 정당성이 인정됩니다. 이때 이러한 합리적인 이유는 수습기간중에는 더 폭 넓게(관대하게)적용이 됩니다.
2. 사유가 정당하더라도 반드시 서면으로 해고를 통보해야 합닌다 (근로기준법 제27조) 또한 30일이전에 해고를 예고하지 않는 경우 30일분의 통상임금을 지급해야 합니다(근로기준법 제26조) 다만 해고예고를 하지 않는것은 해고를 무효로 만들지는 않습니다. 구두로 한 해고의 통보는 무효가 됩니다
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 차충현노무사입니다.
1. 근로자를 해고하려면 근기법 제23조제1항의 '정당한 이유'가 있어야 하는 바, '정당한 이유'는 개별사안에 따라 구체적으로 판단되어야 하는데, 판례는 '근로자의 기업질서 위반행위가 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우'에 한하여 그 정당성을 인정합니다(대법 2017.3.15, 2013두26750). '근로관계를 더 이상 유지할 수 없을 정도의 사유'로 인정되려면 직장상실로 근로자에게 입게 되는 손해와 근로관계를 종료시킴으로써 사용자가 얻은 이익을 비교/형량했을 때 사용자의 이익이 더 큰 경우여야 합니다. 이 점 참고하시기 바랍니다.
2. 계속근로기간이 3개월 미만인 근로자에게는 근기법 제26조에 따라 해고예고를 하지 않아도 되며, 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)도 지급하지 않아도 됩니다. 다만, 동법 제27조에 따라 해고의 사유와 시기를 서면으로 통지해야 해고의 효력이 발생합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 현해광노무사입니다.
고의로 사업장의 물품 또는 제품을 훼손하였다면 징계 사유에 해당할 것으로 판단됩니다. 다만, 해고를 바로 하는 것은 리스크가 있으므로 징계 후 다시 동일한 행동을 반복하는 경우 해고를 고려하시길 권고드립니다.
3개월 미만 근로자의 경우 해고예고 의무는 없으며, 해고통보는 반드시 서면으로 하여야(이메일도 인정되는 추세)합니다.
이상입니다. 감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.
5인이상 사업장의 경우 해고사유와 시기를 서면으로 통보하여야 합니다. 구두 통보시 해고는 무효가 됩니다.
그리고 입사 3개월 미만 근로자이므로 30일전 해고예고를 할 필요는 없습니다. 해고에 대해 직원이 노동위원회에
부당해고 구제신청을 제기하는 경우 정당성에 대한 판단을 합니다. 감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 나륜 노무사입니다.
3개월 미만의 계속근로기간인 직원은 해고예고 예외입니다.
그러나 상시 근로자 수 5인 이상 사업장이므로 정당한 이유 및 해고서면통지 규정은 적용이 됩니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) 제1항
① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
근로기준법 제26조(해고의 예고)
사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)
① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
근로자의 행위는 징계사유에 해당할 수 있을 것으로 봅니다. 다만, 해고사유에 해당할 수 있는지 여부는 알 수 없습니다. 노동위원회에 부당해고 구제신청이 제기되면 판정이 될 것입니다.
정당한 해고시에도 서면으로 통보해야 합니다. 다만, 30일전에 통보할 필요는 없습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.
