답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.올해 30인 미만 사업또는 사업장의 경우 대체공휴일은 근로일입니다.따라서 쉬는인원은 무급이고 출근인원은 일반근무 처리 됩니다. 쉬는 인원은 무급이지 연차유급휴가는 아닙니다.공인노무사나륜드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시 근로자 수 4인 이하 사업 또는 사업장이라도 근로기준법의 해고예고제도는 적용됩니다.따라서, 근로기준법 제26조 규정을 확인하셔야 합니다.또한 근로기준법 제23조 제2항 해고시기의 제한 규정도 4인 이하 사업 또는 사업장에 적용이 되므로, 확인해보시기 바랍니다.또한, 4인 이하 사업 또는 사업장의 근로자가 민법 규정을 근거로 법원에 해고무효확인소송을 제기할 수 있음을 알려드립니다.공인노무사 나륜 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.▶퇴직한 경우에는 퇴직일부터 14일 이내에 연차수당이 모두 지급되어야 함이 원칙입니다.▶근로기준법 제36조(금품 청산) 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다공인노무사 나륜 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.광복절인 일요일을 유급휴일로 볼 수 있다면,따라서 ''유급분100%+근로분100%+가산분50%(8시간초과시간 100%)''의 임금이 발생합니다.공인노무사 나륜 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제4조(근로조건의 결정) 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다.근로조건은 어느 일방이 결정하는 것이 아니라, 사용자와 근로자가 동등한 지위에서 양자의 자유의사에 따라 결정해야 합니다.공인노무사 나륜 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법에서는 1일 8시간 또는 1주 40시간을 초과하는 근로에 대하여는 5인 이상 사업 또는 사업장이라면 연장근로수당을 지급하도록 되어 있으며, 휴일 근로에 대하여는 휴일근로수당, 야간근로에 대하여는 야간근로수당을 규정하고 있습니다. 근로기준법 제56조에서 자세한 사항을 규정하고 있습니다. 사용자가 근무시간 내에는 도저히 완료할 수 없는 작업을 부여하고, 그 작업을 완료하기 위해 추가 근로를 하는 근로자에 대하여 추가 임금을 지급하지 않는 것은 근로기준법 위반입니다. 물론 포괄임금제 계약이 유효하게 성립되어 있는지는 확인해 볼 사안입니다. 공인노무사 나륜 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직계가족의 직장에 고용보험이 가입되어 있지 않은 상태에서다른 근무지에서 고용보험을 취득신고를 하면 그 다른 근무지로 고용보험이 가입이 될 것입니다.보다 자세한 사항은 관할 근로복지공단에 전화 등으로 조회를 하신 후에 문의해보시는 것이 가장 정확합니다.공인노무사 나륜 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대체공휴일에 쉬라고 한 것이 사용자의 지시에 따라 쉰 것이라면 결근으로 보기 어렵습니다.따라서, 나머지 소정근로일을 개근하면 유급주휴일을 부여받을 수 있습니다. 참고로 1주간의 소정근로일을 개근하지 못한 경우는 휴일이 부여되지 않는 것이 아니라 무급휴일로 휴일이 부여됩니다.공인노무사 나륜 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.▶다음의 고용노동부 질의회시를 참고 바랍니다.▶사직은 근로자가 주도하여 근로관계를 종료시키는 법률행위이며 해고와 달리 근로자의 의사나 동의에 의해 이루어진다는 점에서 퇴직으로 분류될 수 있음.근로자가 6월 30일자로 퇴직하겠다고 사직서를 제출하였는데 사용자가 6월 15일에 퇴사하라고 한 경우에 있어 근로자가 아무런 이의를 유보하지 아니한 채 임금 등을 수령하였다면, 근로계약 종료에 관한 의사가 합치 되었다고 볼 수 있을 것으로 사료됨. 다만, 퇴직 시기에 관하여 다툼이 있는 상황에서 사용자가 일방적으로 근로자의 근로제공 수령을 거부한 것이 부당해고로 볼 수 있는지 여부는 노동위원회 또는 법원의 판단에 의하여야 할 것으로 사료됨.(근로개선정책과‒2266, 2011.7.19.)공인노무사 나륜 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.다음의 2가지 법 규정을 참고하면 도움이 될 것입니다.근로기준법 제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. 1. 임금2. 소정근로시간3. 제55조에 따른 휴일4. 제60조에 따른 연차 유급휴가5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면(「전자문서 및 전자거래 기본법」 제2조제1호에 따른 전자문서를 포함한다)을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다. 기간제법 제17조(근로조건의 서면명시) 사용자는 기간제근로자 또는 단시간근로자와 근로계약을 체결하는 때에는 다음 각 호의 모든 사항을 서면으로 명시하여야 한다. 다만, 제6호는 단시간근로자에 한정한다. 1. 근로계약기간에 관한 사항2. 근로시간ㆍ휴게에 관한 사항3. 임금의 구성항목ㆍ계산방법 및 지불방법에 관한 사항4. 휴일ㆍ휴가에 관한 사항5. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항6. 근로일 및 근로일별 근로시간공인노무사 나륜 드림