답변 내역

안녕하세요. 나륜 노무사입니다.3.3%는 사업소득 세율입니다.엄밀히 근로기준법 근로자에게 적용되는 것은 아닙니다.아르바이트 직원이 근로기준법의 근로자라면 고용보험에 가입해야 하는 것이 맞습니다.

안녕하세요. 나륜 노무사입니다.고용노동청 진정 사건의 경우 간혹 처리 시간이 꽤 오래 걸리는 사안도 있습니다.감독관님은 진정인 조서를 마쳤으니, 업체 대표나 기타 관계자들을 조사를 하신다는 입장입니다.진정인 그러니까 근로자쪽 조사를 마쳤으니 상대방 즉 사용자 조사를 진행한다는 의미입니다. 노동청 사건의 경우 일반적으로 양 당사자(근로자,사용자) 모두를 조사를 합니다.근로감독관님에게 진행이 오래 걸리는 이유를 일단 물어보셔서 확인을 해두십시오.

안녕하세요. 나륜 노무사입니다.근로계약서에 퇴사의 효력 발생 시기 규정이 있다면 그에 따라야 합니다.근로계약서의 퇴사 시기를 지키지 않으면 사용자가 손해배상청구를 할 수는 있습니다. 다만 사용자다 근로자의 무단결근에 대해 손해배상청구를 할려면 손해를 입증해야 하는 등 번거로운 과정을 거쳐야 하므로 쉽게 손해배상청구하긴 어렵습니다.

안녕하세요. 나륜 노무사입니다.노사협의회 회의 이용이 가능할 것 같습니다.사업주와 대화로 해결할 수도 있습니다.동료 직원분들과 함께 회사에 건의를 해보십시오.

안녕하세요. 나륜 노무사입니다.근로자성 판단은 단순하게 할 수 있는 것은 아닙니다.관련 자료들을 검토해야 하며, 시간도 걸릴 수 있습니다.증거자료를 더 보충하시거나 노무사를 선임하는 것도 방법이 될 것입니다.

안녕하세요. 나륜 노무사입니다.고용노동부의 행정해석 입장에 따르면 연말정산 환급금은 임금이 아니 기타 금품으로서 체당금 대상에는 포함이 되지 않는다는 입장입니다.노동부는 근로자 보호 차원에서 사용자가 퇴직한 근로자에게 기 발생한 연말정산환급금을 지급하지 아니할 경우에 근로기준법 제36조를 적용하고 있으나,이때 연말정산환급금은 근로의 대가인 임금이 아니라 기타 금품에 해당한다고 할 수 있으므로 연말정산환급금은 체당금 산정에 포함될 수 없음.(근로기준과-4450,2005.08.26.)

안녕하세요. 나륜 노무사입니다.권고사직과 해고는 구분됩니다.권고사직은 근로자의 동의가 필요합니다.사안의 경우 일방적으로 퇴직 처리했다면 해고입니다.부당해고구제신청을 관할 지방노동위원회에 제기할 수 있습니다.

안녕하세요. 나륜 노무사입니다.근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.업무 외적인 내용이더라도 인격모독이나 욕설 등의 행위는 직장 내 괴롭힘 행위에 해당할 수 있습니다.사업장 관할 고용노동청에 진정제기 가능합니다.

안녕하세요. 나륜 노무사입니다.근로기준법 제58조(근로시간 계산의 특례)① 근로자가 출장이나 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 소정근로시간을 근로한 것으로 본다. 다만, 그 업무를 수행하기 위하여 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 본다.② 제1항 단서에도 불구하고 그 업무에 관하여 근로자대표와의 서면 합의를 한 경우에는 그 합의에서 정하는 시간을 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간으로 본다.위 법 조문과 같이 순차적으로 근로시간을 적용하십시오.1.소정근로시간2.소정근로시간 초과하는 통상 필요시간3.근로자 대표와의 서면합의로 정한 소정근로시간 초과하는 통상 필요시간

안녕하세요. 나륜 노무사입니다.단순하게 회사가 바쁘다는 이유로 연차유급휴가를 거부하는 것은 부당합니다.사업운영에 막대한 지장이 있어야 합니다. 다음은 판결 등에서 보이는 사업운영에 막대한 지장의 의미입니다.사용자는 근로자가 지정한 시기에 휴가를 준다면 그 사업장의 업무 능률이나 성과가 평상시보다 현저하게 저하되어 상당한 영업상의 불이익을 가져올 것이 염려되거나 그러한 개연성이 엿보이는 사정이 있는 경우에 한하여 그 연차휴가의 시기를 변경할 수 있다. 단순히 참가인이 연차휴가를 사용함으로써 근로 인력이 감소되어 남은 근로자들의 업무량이 상대적으로 많아진다는 일반적 가능성만으로 시기변경권이 인정되지 않는다.(서울고등법원 2019.04.04.선고2018누57171판결)근로기준법에 의한 연·월차유급휴가는 근로자가 청구한 시기에 부여해야 하며, 다만 사용자가 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 부여시기를 변경할 수 있음. 사업운영에 막대한 지장이 있는지 여부는 휴가청구자가 담당하는 업무의 성질, 작업의 바쁜 정도, 대행자의 배치난이도, 같은 시기에 휴가를 청구하는 자의 수 등을 고려하여 판단하되 사회통념상 합리성이 있어야 함.(근기68207-2062,2001.06.28.)