근로자 인정 받고 싶습니다. 어떻게 해야하나요?
안녕하세요
현재 직장은 페업한 상태이고
급여가 수개월 미지급 된 상태 입니다
근로 계약서는 작성 안했었는데
출퇴근 일지나 업무일지,보고서등 은 있습니다
근무하는 동안 4대보험을 1년좀 넘게 가입되어있었습니다
노동청 감독관님은
근로자로 인정 받기가 애매하다고 하시는데 맞나요?
노무사님 상담했을때는 인정받을 수 있다고 하셨는데
어떤게 맞는건가요..?
근로자로 인정받으면 체당금을 받을 수 있다고 해서요
어떤방향으로 다가가야 근로자 인정받을 수 있는건가요?
추가 문의 드립니다.
다른 직원분들은 사대보험 미가입 되어
몇년 근무 하셨습니다.
이분들도 근로자 인정 받으려면
어떤 준비가 필요하고 어떻게 해야 하는지 궁금 합니다
도와주세요! ㅠㅠ
12개의 답변이 있어요!안녕하세요. 나륜 노무사입니다.
근로자성 판단은 단순하게 할 수 있는 것은 아닙니다.
관련 자료들을 검토해야 하며, 시간도 걸릴 수 있습니다.
증거자료를 더 보충하시거나 노무사를 선임하는 것도 방법이 될 것입니다.
안녕하세요. 김동현 노무사입니다.
1. 자세한 사실관계를 알 수 없어 명확히 답변드리기 어려우나, 근로감독관님이 근로자성을 부정하는 쪽으로 판단을 내리고 있는 상황에서는 상담후 위임계약을 통하여 사건을 진행하시는 편이 권장됩니다.
첫번째 진정이 종결된 이후라면 재진정에서 뒤집기가 어렵기 때문입니다.
안녕하세요. 차충현노무사입니다.
근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 합니다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 됩니다(대법 2006.12.7, 2004다29736).
따라서 대법원이 제시하는 종속성 인정요소에 부합되는 사실을 입증할 수 있는 자료를 최대한 수집하여 근로자성을 먼저 인정받아야 합니다. 근로자성 인정여부에 관한 판단은 어려우므로 가까운 노무법인 또는 노무사사무소에 방문하셔서 노무사의 조력을 받아보시기 바랍니다.
안녕하세요. 류갑열 노무사입니다.
자세한 사항이 확인되지 않아 답변이 어렵지만, 근로자성 인정의 예시는 1. 고정적으로 지급되는 임금 여부 2. 업무상 지휘•감독을 받는지 3. 취업규칙 인사 규정 적용 여부 4. 근로 시간 장소 구속 여부 5. 작업 도구 및 비품 제공 여부 6. 제삼자 고용 대행하는지 7. 이윤 창출 및 손실의 위험 여부 등을 참고하시어 판단 해보시기를 바랍니다.
증거자료는 지휘•감독 여부를 입증해줄 수 있는 문자나 서면 지시 내용, 근로자성을 입증할 만한 위임(위탁)계약서, 출퇴근 등 근태 관련자료, 사용자측 작성 문서 중 입증에 도움 될 자료, 문자 혹은 메모 보고내용, 실적 및 근무규칙 등이 있습니다.
1. 근로자성 인정에 관한 문의로 사료됩니다.
2. 근로자성의 인정은 단순히 아하의 답변만으로는 말씀드리기 어려우며, 정식으로 노무사를 선임하시어 사건을 진행해보시길 바랍니다.
참고: 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2009. 10. 29., 선고, 2009다51417, 판결).
감사합니다.
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.
1. 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부는 대법원 판례에 따라 판단하게 됩니다.
*참조 판례
근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약, 도급계약 또는 위임계약인지 여부보다 근로제공 관계의 실질이 근로제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지는, 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무제공을 통한 이윤 창출과 손실 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등과 같은 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.
2. 따라서 근로기준법상 근로자로 인정될 수 있는 유리한 입증 자료 등을 가능한 많이 모아서 이를 증명해야 합니다. 다만, 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부에 대한 실무적인 판단이 쉽지 않으므로 현재 사건을 담당하고 있는 근로감독관도 애매하다는 표현을 한 것 같습니다. 별도 노무사 상담을 통해 근로기준법상 근로자 의견서 제출도 한번 고려해보심이 좋을 듯 싶습니다.
3. 4대보험에 가입되어 있지 않은 다른 동료분들도 마찬가지입니다.
답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.
근로기준법 제2조(정의) ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. <개정 2018. 3. 20., 2019. 1. 15., 2020. 5. 26.>
1. “근로자”란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말한다.
근로기준법상 근로자 여부는 i) 사용자의 상당한 지휘감독을 받고 있는지, ii) 근로제공관계의 계속성과 전속성, iii) 노무제공을 통한 이윤창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, iv) 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지, v) 업무도구의 소유 여부, vi) 출퇴근시간이나 근무장소가 정하여져 있는지 등을 종합하여 판단합니다.
위 내용에는 이에 대한 자세한 사실관계가 나와 있지 않아 판단이 어렵습니다만, 일부 근로자로 볼 수 있는 사실관계가 있어 보입니다. 다만 관할 고용노동청에서는 근로자로 보지 않은 것 같은데, 근처의 노무사를 선임하여 노동청에 재진정을 제기하는 방법 등을 고려하여 볼 수 있을 것입니다.
안녕하세요. 이성필 노무사입니다.
계약의 명칭이 어떠한지 여부와 상관없이 실질이 근로기준법상 근로자에 해당하는 경우에는 근로기준법의 적용을 받을 수 있습니다. 4대보험에 미가입하였다는 사실은 근로기준법상 근로자인지 여부를 판단하는 지표 중 하나일 뿐이므로 단순히 그 사실만으로 근로기준법상 근로자가 아니라고 단정할 수는 없습니다.
다만, 질문내용만으로는 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부를 확인하기 어렵습니다. 근처 노무사사무소에 방문하셔서 상담받아보시는 것을 추천드립니다. 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부를 판단하는 지표를 아래와 같이 공유드리오니 참고하시기 바랍니다.
근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는
계약의 형식과는 관계없이 실질에 있어서 근로자가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고,
- 이를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 비품·원자재·작업도구 등의 소유관계, 보수가 근로 자체의 대상적 성격을 가지고 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공 관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정하여야 하는지 여부, 양 당사자의 경제·사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여야 하고, 이러한 사용종속성의 판단에 있어서는 노동관계법에 의한 보호필요성도 고려하여야 한다.안녕하세요. 이종영노무사입니다.
용역계약을 체결하여 개인소득사업자로 등록하고, 사업소득세를 신고·납부하였으며, 4대보험에 가입되지 않았다고 하더라도, 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부로 판단합니다.
필요서류로는 실질적으로 근로계약 관계를 체결하고 있다고 볼 만한 증빙자료(업무지시 메일, 메세지, 근태기록 등)를 구비하시는 것이 바람직합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
우선 노동청에 진정을 제기해서 근로실태대로 진술하시기 바랍니다.
안녕하세요. 정호정 노무사입니다.
4대보험을 가입하지 않았다고 하더라도, 실제로 회사에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하였다면 근로자로 인정될 수 있습니다. 출퇴근 시간이 정해져있다거나 회사가 출퇴근 관리를 했다는 사실, 휴가 사용시 회사의 승인이 필요했다는 사실, 복장 등의 통제를 받았다는 사실, 취업규칙, 인사규정, 급여규정 등 사내 규정의 적용을 받았다는 사실, 회사가 직접 업무를 지시하였다거나 구체적으로 업무내용을 정했다는 사실 등을 입증하시면 됩니다. 출퇴근일지, 업무일지, 보고서 외 회사가 직접 업무지시를 했다는 문자나 이메일 등도 입증자료로 가능합니다.
사건번호 : 서울지법 2008가합5589, 선고일자 : 2009-01-14
[요 지]
1. 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하되, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은, 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.
2. 원고들과 피고 학원들이 재학생반에 대하여 수강료를 학원과 강사가 5:5로 배분하고 강사료 지급시 자유직업소득에 대한 세금을 원천징수하기로 약정하였고, 이에 따라 원고들의 이름을 따 사업자등록을 하고 피고들 학원은 매월 강의수입을 배분하면서 사업소득세를 원천징수한 사실을 인정할 수 있으나, 위 수강료 배분은 각 학년부 별로 수강료 총 수입의 1/2인 강사들 배분액에서 공통경비를 공제한 금액을 강사별 시수 비율에 따라 배분받는 방식으로 이루어져 학생수와 무관하게 수업시간에 따라 보수가 정해졌으며 강사별 수업시간도 학원에 의하여 조정된 사실, 재학생반 강사라고 하여도 재수생반 강사들과 같은 교무실을 쓰고 교수회의에 함께 참석하며 학생들을 지도하여야 하고 출근시간 및 복장 등의 통제를 받으며 각종의 학원행사에도 참석하는 등 보수지급 형태 외에 근로제공형태에 있어서는 별다른 차이가 없어 약 70%의 강사가 양자를 겸하고 있었고, 재수생반 강사가 되는 가장 중요한 기준은 강사의 경력이었던 사실, 타인을 사용한다고 해도 교재 제작시 워드작업이나 논술에서의 첨삭작업, 시험 후의 채점 등 부수적인 업무에 아르바이트생을 사용한 것에 불과하였고 강의시간 이외의 시간 활용도 부업적인 것에 불과하여 대부분의 강사는 학원강사로만 활동한 사실 등이 인정되는바, 그렇다면 피고들 학원의 재학생반 강사들도 재수생반 강사와 마찬가지로 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하였다고 봄이 상당하다.안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.
회사에서 업무지시를 하여 질문자님은 지시에 따라 근로했다는 내용, 출퇴근시간이 정해져 있어 자유롭지 못했다는 내용,
매출에 따른 인센이 아닌 고정급, 기본급을 지급받았다는 내용, 회사의 인사규정 적용 내용 등에 있어서 증거를 확보하여
주장을 해보셔야 될 것 같습니다. 감사합니다.
