답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님의 경우 무급휴가기간도 근로관계가 유지되는 것으로 보아야 하므로 원칙적으로 계속근로기간에 포함해야 합니다. 따라서, 무급휴가를 사용하였다고 하더라도 1년 이상 계속근로한 것이므로 근로계약만료일인 26.03.03.까지 근로를 제공하였다면 퇴직금이 발생합니다.퇴직급여보장법에서는 1주간 소정근로시간이 15시간 이상이고,계속근로기간이 1년 이상인 경우에는 근로 형태와 상관없이 퇴직금을 지급하도록 규정하고 있습니다.실업급여의 경우 이직일 이전 18개월 동안 피보험단위 기간이 180일 이상이어야 하고, 비자발적인 사유로의 이직이어야만 그 수급이 가능하므로 질문자님의 경우 근로계약기간이 만료되어 이직(퇴사)한다면 수급 받으실 수 있습니다.다만, 근로계약기간이 만료되어 사용자가 재계약, 계약기간 갱신 등을 제안하였으나 질문자님이 이를 거부하였다면 수급사유에 해당하지 않을 것으로 보입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.해당 근로자를 대상으로 실시하는 인원감축이 근로자의 의사에 반하여 이루어지는 것이라면 이는 실질적으로 해고에 해당합니다."해고"란 사업장에서 실제로 불리는 명칭이나 절차에 관계 없이 근로자의 의사와는 무관하게 사용자가 일방적으로 근로계약관계를 종료시키는 것을 의미합니다. 이에, 질문자님 사업장의 상시근로자수가 5인 이상이라면 사용자는 근로기준법 제23조 제1항에 따라 "정당한 이유"없이 근로자를 해고할 수 없습니다. 여기서,  “정당한 이유”라 함은 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말합니다(대법원 1992. 4. 24 선고 91다17931 판결, 2002. 12. 27. 선고 2002두9063 판결)해당 근로자는 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있으며 부당해고로 판정될 경우 해고 기간 동안의 임금 상당액 지급 및 원직에 복직시켜야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.일일단위로 근로계약이 체결되는 일용근로자의 경우 원칙적으로 유급휴일을 부여하지 않아도 무방합니다. 다만, 근로계약을 반복 갱신하여 공휴일 등을 전후하여 계속 근로한 것으로 인정될 수 있는 경우라면 그 기간 내 포함된 공휴일 등에 대해서는 사용자는 유급휴일을 부여해야 할 것입니다.이에, 질문자님이 실질적으로 하루단위로 근로관계가 종료되는 일용직이 아니고 사업장의 상시근로자수가 5인 이상이라면 사용자는 공휴일을 유급휴일로 부여해야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.이와 관련하여, 고령자고용법 제21조제2항에서는 “고령자인 정년퇴직자를 재고용함에 있어 당사자간 합의에 의하여 연차 유급휴가일수 계산을 위한 계속 근로기간 산정에 있어 종전의 근로기간을 제외할 수 있고 임금의 결정을 종전과 달리할 수 있다.”라고 규정하고 있습니다. 따라서 정년도달 후 촉탁직으로 재계약하는 경우에는, 당사자간 합의에 의하여 종전 근무기간은 제외하고 촉탁직 계약 시점부터 연차 유급휴가일수를 산정하여도 무방합니다.이에, 질문자님과 근로자와 합의에 의하여 촉탁직 근로계약 체결 시점부터 연차휴가를 새롭게 산정하여도 되고, 종전 근로기간을 인정하여 연차휴가일수를 부여하여도 무방하다고 할 것입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.주휴수당은 실 근로시간이 아닌 소정근로시간을 기준으로 지급되어야 합니다. 따라서, 질문자님의 경우 8시간에 해당하는 주휴수당을 지급 받으실 수 있습니다.주휴수당은 소정근로일을 개근한 경우 발생하며, 개근이란 결근하지 않고 출근만 하면 달성되므로 지각의 경우에도 개근으로 보아야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.사용자로 하여금 서면으로 촉구 또는 통보하도록 규정한 것은 휴가사용촉진조치가 명확하게 이행되도록 해 근로자의 권리보호를 보다 충실하게 하고 불명확한 조치로 인한 당사자간 분쟁을 취지로 볼 수 있는 것으로(근로기준과-3836, 2004.07.27. 참조) 사용자가 서면으로 이를 통보하지 않은 경우 유효한 연차휴가 사용촉진으로 볼 수 없으므로 사용자가 미사용 연차휴가에 대하여 수당을 지급하지 않는다면 질문자님의 경우 관할 노동지청에 진정을 제기하시기 바랍니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.최종 이직일 전 18개월 동안에 고용보험 가입이력이 있는 회사가 있는 경우 해당 회사의 피보험단위기간 또한 합산할 수 있으므로, 이전 직장과 현재 퇴사하는 직장의 피보험일이 180일이 넘는다면 수급대상에 해당합니다.따라서, 질문자님이 계약기간 만료로 최종 이직(퇴사)하신다면 실업급여를 수급할 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법 제74조(임산부의 보호)⑦ 사용자는 임신 후 12주 이내 또는 32주 이후에 있는 여성 근로자(고용노동부령으로 정하는 유산, 조산 등 위험이 있는 여성 근로자의 경우 임신 전 기간)가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 1일 근로시간이 8시간 미만인 근로자에 대하여는 1일 근로시간이 6시간이 되도록 근로시간 단축을 허용할 수 있다.상기와 같이 사용자는 임신 후 12주 이내 또는 32주 이후에 있는 여성 근로자가 단축 근로를 신청한 경우 반드시 이를 허용해야 합니다. 따라서, 사용자가 이를 거부한 경우 관할 노동지청에 진정을 제기하시기 바랍니다.이를 위반한 경우 500만원 이하의 과태료를 부과될 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님이 24년 7월에 입사하였다면 25년 7월 입사일에 15일의 연차휴가가 발생하며 26년에도 7월 입사일까지 근로관계가 유지되어야 15일의 연차휴가가 발생하게 됩니다.따라서, 그 이전에 퇴사한다면 연차휴가 15일은 발생하지 않게 됩니다.1년간 근로관계가 존속하고 80%이상 출근해도 그 1년의 근로를 마친 다음날(366일째) 근로관계가 있어야 15일의 연차가 발생하고 퇴직에 따른 연차 미사용 수당도 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.소정근로시간은 법정 근로시간인 1일 8시간이 최대이므로 실 근로시간이 1일 13시간이라 하더라도 1일 8시간을 기준으로 하여 1주 24시간이므로 주휴수당은 4.8시간이 발생할 것입니다. 소정근로시간은 법정근로시간 내에서 당사자가 정한 근로시간을 의미합니다(근로기준법 제2조 제1항 8호)